Iz povzetih izrekov sodb sodišča prve stopnje iz prvega in ponovljenega sojenja izhaja, da je sodišče prve stopnje datum sodne razveze pogodbe o zaposlitvi najprej določilo na 1. 10. 2020, nato na 23. 11. 2021, ter da je tožniku v novem sojenju prisodilo reparacijo za čas od 16. 5. 2020 do 23. 11. 2021, čeprav je prvotno reparacijski zahtevek za čas od 2. 10. 2020 dalje (poleg zahtevka za reintegracijo) zavrnilo, tožnik pa se zoper zavrnilni del sodbe ni pritožil, tako da je sodba v tem delu postala pravnomočna, pritožbeno sodišče pa v ta del odločitve tudi ni posegalo.

Toženka torej v reviziji pravilno opozarja, da je tožnik v ponovljenem postopku nedopustno dosegel dodatno priznanje skoraj 14 mesecev delovnega razmerja, čeprav se je zoper prvotno sodbo (oziroma njen ugodilni del) pritožila le ona, tožnik pa ne. Utemeljeno uveljavlja kršitev 359. člena ZPP, po katerem sodišče druge stopnje ne sme spremeniti sodbe v škodo stranke, ki se je pritožila, če se je pritožila samo ona.

Revizijsko sodišče se strinja s stališčem, da pisno opozorilo samo po sebi ne predstavlja podlage za znižanje plače. Te podlage sama po sebi ne bi predstavljala niti redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kljub temu pa nekatera dejanja ali opustitve, ki pomenijo lažje ali hujše kršitve delovnih obveznosti in imajo za posledico uvedbo in vodenje disciplinskega postopka, opozorilo na izpolnjevanje obveznosti, redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (npr. če gre za kršitve neizpolnjevanja, pomanjkljivega ali nekvalitetnega izpolnjevanje delovnih obveznosti, ki se pričakujejo za delo na delovnem mestu), lahko predstavljajo samostojno in objektivno podlago tudi za znižanje plače.

ZDR-1 ne vsebuje določb o možnem oziroma dopustnem znižanju osnovne plače. Določa pa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov (drugi odstavek 126. člena ZDR-1). Delovna uspešnost se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (drugi odstavek 127. člena ZDR-1). Zakon prav tako ne določa razmerja med osnovno plačo in plačo na podlagi uspešnosti, ob tem da tudi pojmi zahtevnosti dela in pričakovanih rezultatov ter meril za plačo na podlagi delovne uspešnosti (gospodarnost, kvaliteta in obseg dela) niso enoznačni.

Stranke kolektivnih pogodb (združenja delodajalcev in delavcev oziroma sindikati) dopuščajo možnost znižanja osnovne plače zaradi ocene neuspešnosti dela delavca.

Tudi če bi Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti veljala za toženko, bi dovoljevala poseg v osnovno plačo le preko ocene neuspešnosti, ki je omejen po višini in ob upoštevanju vnaprejšnje določitve objektivnih, primerljivih in ugotovljivih kriterijev ter meril za ugotavljanje dosežene, presežene in nedosežene delovne uspešnosti, ki se lahko določijo v kolektivni pogodbi na ravni delodajalca ali v splošnem aktu delodajalca. Čeprav za delovna mesta od VI. tarifnega razreda dalje model nedoseganja delovne uspešnosti prosto določi delodajalec, ta določba ne pomeni, da lahko delodajalec to uredi mimo kolektivne pogodbe ali splošnega akta. Vsekakor te določbe tudi ni mogoče tolmačiti tako, da bi bil predviden poseg lahko arbitraren, saj predvideva model nedoseganja delovne uspešnosti. Ta model zaradi zagotovitve načela enakega obravnavanja ne more odstopati od dovoljenega obsega za druge delavce, obenem pa mora vsebovati vnaprej določene jasne, objektivne kriterije in merila. Prosto določanje torej tudi v tem primeru ne dopušča kakršnegakoli posega v uspešnost in s tem znižanja osnovne plače.

Tožničina pogodba o zaposlitvi vsebuje nejasno in nedodelano ureditev znižanja osnovne plače, saj ne temelji na vnaprej izdelanih objektivnih kriterijih, poseg pa je nesorazmeren (pa čeprav bi kar 40% znižanje še vedno ne doseglo minimalne plače). Vnaprej določeni oz. pričakovani rezultati v pogodbi o zaposlitvi niso opredeljeni in ne temeljijo na kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca. Tudi sicer se pogodbeno določena višina osnovne plače med delavcem in delodajalcem lahko spreminja le izjemoma, v omejenem obsegu in le, če obstajajo jasna pravila in vnaprej izdelana merila. Zato predviden enostranski poseg v plačo ni utemeljen oziroma dopusten.

Iz ZDR-1 ne izhaja, da je višje določena odpravnina izrecno vezana le na primer, če pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti tožnici odpove delodajalec. Tudi v primeru izredne odpovedi delavca pripada delavcu odpravnina glede na tretji odstavek 111. člena ZDR-1, ki je in kot je določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ki jo poda delodajalec). Ne gre za dve različni odpravnini oziroma za odpravnino, katere višina bi bila v primeru odpovedi delodajalca določena s pogodbo o zaposlitvi, v primeru odpovedi delavca pa bi bila omejena na zakonsko višino.

Kolektivna pogodba dejavnosti določa, da pripada delavcu pogodbena kazen, kadar je s pravnomočno odločbo sodišča ugotovljeno, da je delavcu prenehalo delovno razmerje na nezakonit način. Ker redna odpoved ni imela za posledico prenehanja delovnega razmerja tožnice, temveč nadaljevanje pod pogoji, ki so bili dogovorjeni v novi pogodbi o zaposlitvi, toženec tožnici na podlagi te sodbe ni dolžan plačati pogodbene kazni.

Predlog lahko vloži tudi skupina delavcev, ki ni stranka kolektivne pogodbe, ob dodatnem pogoju, da zanjo velja kolektivna pogodba in če izkaže, da upravičeno uveljavlja skupinski interes. Zakon ne določa posebnih zahtev, ki bi jih morala izpolnjevati skupina delavcev. Zato je v tem pogledu pomembno, da gre za skupino delavcev, torej ne za enega samega delavca. Zakon ne zahteva, da bi bila skupina reprezentativna ali da bi morala morala imeti najmanjše število članov.

Tudi upravičenega skupinskega interesa zakon posebej ne opredeli, je pa jasno, da je ta interes pravni interes, torej v zvezi s tem, da kolektivna pogodba neposredno posega v pravice ali pravni položaj skupine kot predlagatelja, zaradi česar ta skupina upravičeno zahteva ugotovitev neskladnosti KPPO z zakoni in panožno kolektivno pogodbo. Ta opredelitev izključuje uveljavljanje nekih drugih interesov, ki niso pravni (npr. le ekonomski, poslovni, dejanski, moralni itd.). Zakon govori o „upravičenem uveljavljanju skupinskega interesa“, ki se presoja glede na vse okoliščine primera, tudi ob upoštevanju ravni sklenjene in v sodnem sporu izpodbijane (domnevno neskladne) kolektivne pogodbe. Obstajati mora torej skupina delavcev, z interesom, ki je lasten prav tej skupini kot celoti.

Skupinski interes oblikujejo člani skupine. Zato skupina ne more oblikovati in zastopati različnih interesov. Opredelitev skupinskega in tudi pravnega interesa pa se presoja v povezavi z vsebino zahtevka, ki ga skupina uveljavlja v kolektivnem delovnem sporu. V konkretnem primeru je to spor po 6.c členu ZDSS-1. Pomembno je tudi, da gre za skupinski interes skupine, ki uveljavlja sodno varstvo, in ne za morebiten interes ali koristi drugih oseb. Skupinski interes mora biti tudi upravičen. Zakon določa, da se pri tem zlasti upošteva raven, na kateri je bila sklenjena kolektivna pogodba.

Uslužbenec, ki dela daljše časovno obdobje brez premestitve na višje vrednotenem delovnem mestu, ni upravičen le do plače po izhodiščnem plačnem razredu višje vrednotenega delovnega mesta, ki mu bi bila priznana ob prvi odreditvi takega dela, pač pa tudi do dodatnega plačnega razreda glede na vsa napredovanja, dosežena na njegovem delovnem mestu, ki ga je formalno sicer zasedal v tem obdobju. Upravičenost do razlike v plači se tako presoja glede na celotno obdobje opravljanja dejanskega dela na višje vrednotenem delovnem mestu in ne samo glede na prvo odreditev opravljanja tega dela.

V tej zadevi je tožnik navedel, da uveljavlja odškodnino za premoženjsko škodo, ki jo je dovolj določno povezal le s tem, da je tudi na dneve tedenskega počitka moral opravljati delo. Druge podlage zahtevka, ki bi bila lahko pomembna, ni navedel. Nobenih navedb ni podal o tem, v čem naj bi bila njegova škoda (premoženjska ali nepremoženjska in višina le te) v neposredni povezavi s kršitvijo pravice do tedenskega počitka.
Ker je bila torej tožniku prisojena odškodnina za premoženjsko škodo, ker je opravil več dela (prav v času predvidenega tedenskega počitka), mu lahko pripada odškodnina le za toliko ur dela, kot jih je dodatno opravil, ne pa pavšalno kar za osem ur vsak dan.
Zato je napačno stališče sodišč o tem, kolikšna odškodnine tožniku pripada in zlasti stališče, da za določitev odškodnine ni pomembno, koliko časa je tožnik dejansko delal na dan, ko bi moral biti prost. S tem sta sodišči spregledali naravo odškodnine, ki jo je uveljavljal in ki sta mu jo nenazadnje po temelju tudi priznali.
Za presojo višine odškodnine ni pomembna navedba tožnika v odgovoru na revizijo, da se je v tovrstnih sporih uveljavilo priznavanje odškodnine za 8 ur dnevno, saj je odločitev o višini odškodnine ob zatrjevani podlagi odvisna od okoliščin vsakega primera.

Sodišče druge stopnje je brez opravljene pritožbene obravnave ugotovilo drugačno dejansko stanje od dejanskega stanja, ki je bilo ugotovljeno v postopku pred sodiščem prve stopnje. S tem je storilo bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz prvega odstavka 339. člena ZPP v zvezi z drugim in tretjim odstavkom 347. člena ZPP, 358. členom ZPP, kršilo pa je tudi načelo neposrednosti.

Sodišče ne sme odločiti o trajanju delovnega razmerja delavca brez časovnih omejitev, če se je delavec že pred datumom odločanja sodišča prve stopnje zaposlil pri drugem delodajalcu, toženka pa je ugovarjala tudi zahtevku za reintegracijo in predlagala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (podrejen zahtevek s tem v zvezi pa je podal že tožnik sam). Ugotovitvena sodba se namreč lahko nanaša le na obstoj ali neobstoj pravnega razmerja v času zaključka glavne obravnave, saj je le takšna odločitev v skladu s splošnim pravilom o časovnih mejah pravnomočnosti. Odločitev sodišča druge stopnje, da tožniku delovno razmerje pri toženki še traja, je tudi sicer v nasprotju z razlogovanjem sodišča druge stopnje, da v tem sporu še ni bilo ugotovljeno dejansko stanje glede sodne razveze pogodbe o zaposlitvi.

Prvi odstavek 181. člena ZPP določa, da tožeča stranka lahko s tožbo zahteva, da sodišče ugotovi obstoj oziroma neobstoj kakšne pravice ali pravnega razmerja ali pa pristnost oziroma nepristnost kakšne listine, kar ne zajema tudi možnosti ugotavljanja nezakonitosti odpovedi. V zvezi s presojo zakonitosti odpovedi je bistveno vprašanje, ali je odpoved učinkovala ali ne. Učinkovanje se nanaša na (pravno in dejansko) podlago odločitve, ne pa na predmet odločitve. Če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, je podana podlaga za ugotovitev, da delovno razmerje na podlagi odpovedi ni prenehalo oziroma da še vedno traja. Le izrek o tem (torej izrek o ugotovitvi razmerja) je predmet dopustnega odločanja v skladu s 181. členom ZPP, ne pa tudi odločanje o tem, ali je odpoved nezakonita.