Kolikor delodajalec zagotovi ukrepe, s katerimi invalidom ob upoštevanju njihove preostale delovne zmožnosti omogoči doseganje primerljivih rezultatov glede na druge delavce (npr. s prilagoditvijo njihovih delovnih mest; z usposabljanjem oziroma izobraževanjem, ki je glede na njihovo preostalo delovno zmožnost primerljivo z usposabljanjem in izobraževanjem drugih delavcev, itd.) uporaba istih kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev za invalide in delavce, ki niso invalidi, ne pomeni avtomatično posredne diskriminacije.
Stranki sta iztek pogodbe o zaposlitvi za določen čas v smislu prvega odstavka 79. člena ZDR-1 jasno in nedvoumno vezali na nastop specifičnega dogodka - imenovanje direktorja zavoda oziroma na potek časa, ne pa na nastop kakega drugega dogodka, kot je na primer imenovanje drugega vršilca dolžnosti. Ker stranki nista določili drugih razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas, bi ta pred potekom enega leta ali ob odsotnosti imenovanja direktorja zavoda, v skladu z drugim odstavkom 79. člena ZDR-1, lahko prenehala le sporazumno oziroma na enega od zakonsko določenih načinov, na primer z odpovedjo.
Sodišče druge stopnje je zato zmotno uporabilo materialno pravo, ko je zavzelo stališče, da se za ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1 šteje tudi zaposlitev, za katero se zahteva ista stopnja in vrsta izobrazbo, kot jo delavec dejansko ima. To stališče je v izrecnem nasprotju z jasno definicijo iz točke 3.2. Programa oziroma določbo petega odstavka 91. člena ZDR-1 in v nasprotju s tem povezano sodno prakso. Zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev. Na podlagi Programa je bila tožena stranka dolžna presežnemu delavcu ponuditi zgolj ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1, ne pa tudi neustrezne.
Ni dovolj, da delodajalec samo formalno utemelji svojo odločitev glede razporeditve delovnega časa delavca, ki uveljavlja svojo pravico do krajšega delovnega časa iz naslova starševskega varstva. Delodajalec mora sprejeti svojo odločitev s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva.
Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže.
Sodbi sodišč temeljita na nekaterih nepravilnih izhodiščih v zvezi s tem, kaj sploh predstavlja delovno obveznost pripadnika Slovenske vojske na vojaški misiji v tujini, ki posega v njegovo pravico do tedenskega počitka, kar je revizijsko sodišče že obrazložilo v več zadevah (VIII Ips 11/2019, VIII Ips 18/2019, VIII Ips 31/2019, VIII Ips 32/2019, VIII Ips 3/2020, VIII Ips 65/2019). Med drugim je izpostavilo, da je treba ločiti pravila reda in obnašanja (ki se zahtevajo v drugačnih sredinah, kot je vojaška baza), in delovne obveznosti.
Za presojo, ali gre za poseg v pravico do tedenskega počitka, je pomembno ugotoviti, kakšne so bile konkretne zadolžitve tožnika v dneh, ko je imel po evidenci prosto.
Na podlagi teh ugotovitev bo moralo sodišče presoditi, ali so bila tožniku naložena opravila, ki so pomenila kršenje pravice do tedenskega počitka ali pa je šlo le za opravila, ki sta jih narekovala narava in režim bivanja na vojaški misiji.