izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - hujša kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti - nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja - izguba zaupanja
Sodišče je v skladu z uveljavljeno sodno prakso pri presoji, ali je delovno razmerje mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka v okviru „vseh okoliščin“ pravilno upoštevalo predvsem naravo in težo kršitve, v okviru „vseh interesov obeh pogodbenih strank“ pa, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med njima.
direktor - pogodba o poslovodenju - nezakonita razrešitev - odškodnina - kršitev pogodbe - pozitivni pogodbeni interes - odpravnina
Tožnik uveljavlja odškodnino zaradi nezakonite razrešitve in ne zaradi prenehanja delovnega razmerja, saj je bilo prenehanje delovnega razmerja dejansko avtomatična posledica razrešitve. Škoda je tožniku nastala zaradi nezakonite razrešitve, torej zaradi kršitve pogodbe, in ne zaradi njene odpovedi, ki je predstavljala le izvršitev razrešitve. Posledično do vzpostavitve delovnega razmerja in do prejemkov iz delovnega razmerja ni bil upravičen in jih tudi ni zahteval. To pa ne pomeni, da ni upravičen do odškodnine za škodo, ki mu je nastala zaradi nezakonite razrešitve, torej zaradi nezakonite prekinitve statusno pravnega razmerja oziroma kršitve pogodbe. Ker je z nezakonito razrešitvijo prenehalo statusnopravno razmerje med strankama, toženka obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi do tožnika - to je omogočanje opravljanja funkcije direktorja do izteka mandata - ni izpolnila.
direktor - potek mandata - ugotovitev nezakonitosti odpovedi - izplačilo razlike v plačah - višina
Upoštevajoč odškodninski temelj povračila v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavcu pripada nadomestilo plače v znesku, ki je potreben, da postane njegov premoženjski položaj takšen, kakršen bi bil, če ne bi bilo nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi (glej tudi 169. člen OZ). To pomeni, da mu pripada nadomestilo tiste plače, kot bi jo prejel, če bi delal, kar vključuje tudi morebitna zvišanja plače, uskladitve, dodatna izplačila plač ipd. Zato se v takih in podobnih primerih ni mogoče vedno nasloniti na določbo sedmega odstavka 137. člena ZDR-1, ki določa nadomestilo plače v višini povprečne mesečne plače delavca za polni delovni čas v zadnjih treh mesecih; takšna višina nadomestila v nekaterih primerih namreč ne pokrije celotnega prikrajšanja.
V konkretnem primeru je pogodbeno določilo jasno: direktorici pripada nadomestilo plače v višini njene direktorske plače še za tri mesece po prenehanju mandata (torej tri mesece po 30. 6. 2013), ne pa tudi kasneje. Tako iz pogodbe jasno izhaja, da tožnica, tudi če bi delala, ne bi bila več upravičena do plače za delovno mesto direktorice, kateri je mandat potekel, temveč do plače za delovno mesto, ki jo je bil v skladu z 12. členom pogodbe o zaposlitvi delodajalec dolžan ponuditi tožnici. Takšna ureditev je tudi logična posledica razumevanja, da je višja plača (lahko) vezana prav na opravljanje nalog direktorja v času njegovega mandata (oziroma v tej zadevi še tri mesece po tem), po poteku tega pa na ustrezno drugo zaposlitev, ki ni več zaposlitev direktorja.
dodatek za delovno dobo - pogoji za priznanje - višina dodatka - kolektivna pogodba dejavnosti
Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je oboje stvar kolektivnega urejanja.
odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove - odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti - predčasna razrešitev - dekan - nezakonita razrešitev - neutemeljen odpovedni razlog
Ker je bilo pravnomočno ugotovljeno, da je bila razrešitev tožnice s funkcije dekanje nezakonita, je sodišče pravilno presodilo, da to dejstvo ne predstavlja utemeljenega odpovednega razloga. Prav tako je pravilna presoja, da očitana ravnanja kot so prekoračitev in neupoštevanje opozoril ter nenamenska uporaba sredstev ne morejo biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti pač pa kvečjemu iz krivdnega razloga. Odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pa toženka ni izvedla.
Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije.
Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista.
Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo.
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - policist - hujša kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti - kršitev delovnih obveznosti, ki ima vse znake kaznivega dejanja - zagovor - izločitev dokazov - možnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka
Kadar delodajalec določeno nedopustno ravnanje delavca pravno opredeli kot kršitev iz prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za zakonitost odpovedi zadošča, da sodišče ugotovi, da je to ravnanje možno subsumirati pod eno od teh dveh določb in se mu ni treba ukvarjati s tem, da bi presojalo, ali ga je mogoče pravno opredeliti tudi kot drug, z zakonom predviden razlog za odpoved. Povedano drugače, ni treba, da bi sodišče presojalo, ali sta kumulativno podana tako odpovedni razlog iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 kot tudi odpovedni razlog iz druge alineje istega člena. Zadostuje, da je ugotovljeno, da je nedopustno ravnanje mogoče subsumirati pod enega od uveljavljanih odpovednih razlogov.
ZDR-1 člen 110, 110/1, 110/1-1. KZ-1 člen 241, 241/1.
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - kršitev z znaki kaznivega dejanja - kazenski postopek - rok za podajo odpovedi
Pri ugotavljanju, kdaj je pričel teči subjektivni rok, je treba upoštevati vse okoliščine konkretnega primera in ugotoviti, kdaj je bila pristojna oseba seznanjena, da je delavec kršil pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja, kot tudi, da ima njegova kršitev vse znake kaznivega dejanja.
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - policist - hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja - nedovoljeni dokazi
Gotovo je, da je pričakovani obseg zasebnosti manjši, če gre za komunikacijo v takšni, pa čeprav zaprti, skupini na FB, kot je bila v konkretnem primeru. V spornih dveh dnevih je v komunikaciji sodelovalo preko dvajset oseb, še nekaj jih je takrat vanjo le vpogledalo, pri tem pa niti ni bilo ugotovljeno, koliko je bilo oseb, ki so bile takrat vključene v skupino, pa v spornih dveh dnevih v komunikaciji niso sodelovale in vanjo tudi niso vpogledale (konec koncev je šlo takrat za soboto in nedeljo). Bistveno je tudi, da ni bilo ugotovljeno, da bi v komunikacijo posegla tožena stranka.
predlog za dopustitev revizije - ugoditev predlogu - dopuščena revizija - izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - opustitev zagovora - posebne okoliščine
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali so podane okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da delavca pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno seznani s kršitvami in mu omogoči zagovor.
predlog za dopustitev revizije - dopuščena revizija - odškodninska odgovornost delodajalca - vojak - skok s padalom
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je tožena stranka odgovorna za poškodbo, ki je tožnici nastala ob udeležbi na Evropskem padalskem prvenstvu v A. in ali gre pri tem za poškodbo pri delu?
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja - policist - družbena omrežja - varstvo zasebnosti - anonimna prijava - nedovoljen dokaz - možnost nadaljevanja delovnega razmerja
Toženka kot delodajalec je podatke o pogovorih zaprte FB skupine pridobila od anonimne osebe, kar pomeni, da ni vedela, kdo je ta oseba in kako je prišla do podatkov. Na podlagi teh podatkov je toženka tožniku izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, čeprav na njihovi podlagi ni mogla biti povsem prepričana, ali so točni (podobno, kot če bi odpoved podala le na podlagi govoric). Vendar to ne pomeni, da odpovedi ni podala zakonito oziroma da je ne bi smela podati. Le tvegala je, da v nadaljnjem postopku utemeljenosti odpovednega razloga ne bo mogla dokazati.
Tudi v individualnem delovnem sporu sodišče ne sme uporabiti dokaza, ki bi bil pridobljen s kršitvijo z ustavo zagotovljenih človekovih pravic in svoboščin, vendar v spornem primeru ne gre za take dokaze. Toženka je tožnikove kršitve dokazovala z listinami, ki so bili pravilno pridobljeni v predkazenskem postopku. Na ta način pridobljen dokaz ni bil pridobljen nezakonito in s tem dokazom tožnikova pravica do zasebnosti ni bila kršena.
pogodba o zaposlitvi za določen čas - transformacija delovnega razmerja za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas - krajši delovni čas - zaposlitev pri drugem delodajalcu
Kadar sodišče ugotovi nezakonitost prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je bil zaposlen za polni delovni čas, pa se je po prenehanju delovnega razmerja za polni delovni čas zaposlil pri drugem delodajalcu, v skladu z ustaljeno sodno prakso lahko prizna delovno razmerje le za obdobje, ko ni bil zaposlen pri drugem delodajalcu. Za vmesno obdobje mu gre lahko kvečjemu odškodnina v višini razlike med plačo, ki bi jo prejel od delodajalca, pri katerem mu je nezakonito prenehalo delovno razmerje in plačo, ki jo je prejel pri drugem delodajalcu, seveda, če do takšne razlike prihaja. Na ustrezen način je to pravilo treba uporabiti tudi, ko gre za nezakonito prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki je bilo sklenjeno za čas, krajši od polnega delovnega časa.
zavrženje revizije - pravni interes za revizijo - odpoved pogodbe o zaposlitvi - dve odpovedi - pravnomočnost
Tožnici je delovno razmerje pri toženki zakonito prenehalo že 28. 5. 2014 na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ki je predmet tega spora, ni imela učinkov na tožničino delovno razmerje. Na podlagi slednje bi namreč tožnici delovno razmerje pri toženki (dne 12. 7. 2014) prenehalo zgolj v primeru ugotovljene nezakonitosti izredne odpovedi z dne 27. 5. 2014.
Tožnica nima pravnega interesa za vloženo revizijo, saj se z odločitvijo o reviziji njen pravni položaj ne bi v ničemer izboljšal. Revizija se namreč nanaša zgolj na presojo zakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 7. 3. 2014, ta pa ob upoštevanju sedaj že pravnomočne odločitve v zvezi z izredno odpovedjo z dne 28. 5. 2014, ni posegla v njeno delovno razmerje pri toženki in njene pravice iz delovnega razmerja.
predlog za dopustitev revizije - dopuščena revizija - odpravnina - višina - delovna doba - delodajalec - prekinitev delovnega razmerja
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je sodišče pri določitvi višine odpravnine pravilno uporabilo materialno pravo, ko je upoštevalo tudi delovno dobo, doseženo pri delodajalcu pred vmesno prekinitvijo, do katere je prišlo po volji delavca?
ZDR-1 člen 110, 110/1, 110/1-1. KZ-1 člen 241, 241/1.
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - kršitev z znaki kaznivega dejanja - kazenski postopek - rok za podajo odpovedi
Seznanitev z obtožnico lahko predstavlja relevantno točko, od katere prične teči subjektivni rok za podajo odpovedi, vendar ne v vsakem primeru. Če gre za kompleksne obtožbe, če so podlaga za obtožnico indični dokazi, obtoženi pa očitke v obtožnici zanika, je mogoče, da delodajalec zgolj s seznanitvijo z obtožnico še ne ugotovi razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu.
direktor - odpoklic - prenehanje pogodbe o zaposlitvi - izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - pogodbena določila
Neutemeljeno je stališče toženke, da je tožniku delovno razmerje prenehalo z odpoklicem s funkcije izvršnega direktorja in pisnim obvestilom o tem ter da zato sodišče ne bi smelo presojati očitkov v izredni odpovedi, ker je bila ta dala zgolj iz previdnosti. Toženka tožniku delovnega razmerja ni zaključila z odpoklicem 30. 9. 2013, niti ga o tem, da naj bi mu pogodba o zaposlitvi prenehala z odpoklicem, ni pisno obvestila. Z obvestilom z dne 30. 9. 2013 je tožnika obvestila zgolj o tem, da zoper njega uvaja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar pomeni, da ga je kljub odpoklicu še naprej štela za delavca v delovnem razmerju.
Določila tožnikove pogodbe o zaposlitvi (čeprav so nekoliko nejasna) omogočajo različne načine prenehanja delovnega razmerja, tako z odpoklicem samim, kot tudi po postopku izredne odpovedi, za katerega se je toženka sama odločila in ga izvedla.
predlog za dopustitev revizije - dopuščena revizija - pobotni ugovor - neupravičena obogatitev - bistvena kršitev določb pravdnega postopka
Revizija se dopusti glede vprašanja bistvene kršitve določb postopka v zvezi z odločitvijo sodišča o pobotnem ugovoru toženca iz naslova neupravičene obogatitve.
ZDSS-1 člen 53, 53/1, 53/1-1, 53/2. ZPP člen 184, 184/2. ZDR člen 206.
podjetniška kolektivna pogodba - kolektivni delovni spor - ugotovitveni in dajatveni zahtevek - trinajsta plača - zastaranje
Predlagatelj je ob ugotovitvenem zahtevku, ki ga je postavil že v predlogu in ki ima podlago v 1. točki prvega odstavka 53. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih, na prvem naroku za glavno obravnavo postavil še dajatveni zahtevek, ki ima podlago v drugem odstavku 53. člena ZDSS-1. Ta namreč določa, da sodišče v primerih iz 1. točke prejšnjega odstavka (to je takrat, ko ugotovi kršitev pravic ali obveznosti iz kolektivne pogodbe) lahko glede na naravo razmerja na zahtevo posameznega udeleženca naloži drugemu udeležencu izpolnitev določene obveznosti. Sam zakon tako predvideva, da v kolektivnem delovnem sporu predlagatelj lahko, ob ugotovitvenem zahtevku na ugotovitev kršitev pravic ali obveznosti iz kolektivne pogodbe, postavi tudi dajatveni zahtevek, da se nasprotnemu udeležencu naloži izpolnitev določene obveznosti npr. plačilo plače in podobno. Gre torej za uveljavljanje drugega zahtevka od obstoječega, kar v celoti ustreza definiciji spremembe tožbe po drugem odstavku 184. člena ZPP.
Stališče sodišča druge stopnje, da terjatev, o kateri je bilo odločeno z dajatvenim delom sodbe, ni zastarana, temelji na zmotni presoji, da predlagatelj z uveljavljanjem dajatvenega zahtevka na prvem naroku za glavno obravnavo ni spremenil tožbe.
Ob uveljavljanju terjatve na izpolnitev obveznosti iz Podjetniške kolektivne pogodbe na prvem naroku za glavno obravnavo dne 18. 1. 2018 je petletni zastaralni rok že potekel. Ker je nasprotni udeleženec ugovarjal zastaranje terjatve, je ta del tožbenega zahtevka treba zavrniti.