Celo pri spremembah istega akta delodajalca lahko pride do različnih pravnih podlag za urejanje položaja delavca – npr. le drugačnega poimenovanja delovnega mesta, še bolj pogosto pa pride tudi do vsebinskih sprememb, ki lahko predstavljajo poslovni razlog za premestitev javnega uslužbenca itd. Tudi glavna vsebina Stavkovnega sporazuma se nanaša na višje vrednotenje delovnih mest policistov v V. tarifnem razredu, ki se presistemizirajo v ustrezna delovna mesta v VI. tarifnem razredu s premestitvijo policistov, ki morajo pridobiti višjo izobrazbo; v takšnih primerih bi lahko govorili o premestitvi.
Ob takšnih pravnih izhodiščih je torej pri premeščanju javnega uslužbenca s sklepom delodajalca treba upoštevati zakonske podlage oziroma določbe ZJU o premestitvi, vendar se je treba vprašati tudi, ali gre v konkretnih okoliščinah, ki jih je treba ugotoviti, upoštevajoč relevantne zakonske določbe, sploh za primer (klasične) premestitve.
Dokazna ocena sodišča prve stopnje, ki jo je potrdilo sodišče druge stopnje, ni v skladu z metodološkim napotkom iz 8. člena ZPP. Argumentacija sodišča je deloma povsem splošna, brez skrbne in vestne presoje vsakega dokaza posebej in vseh skupaj, brez kritične presoje tožnikovih ugovorov, predvsem pa brez celovite analize vseh okoliščin skupaj oziroma uspeha celotnega dokaznega postopka.
Če je bilo tožnikovo delovno mesto (oziroma naziv) le preimenovano, vsebinske spremembe delovnega mesta pa ni bilo, prvi odstavek 20. člena ZSPJS ne pride v poštev, saj ta ureja določitev plačnega razreda javnega uslužbenca v primeru premestitve ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, do česar v tem primeru ni prišlo. Ker je pri tožniku z izvedbo Stavkovnega sporazuma prišlo zgolj do preimenovanja delovnega mesta in dviga izhodiščnega plačnega razreda delovnega mesta za tri plačne razrede, nova določitev plačnega razreda ni odvisna od razlage zakonskih določb o "prenosu" plačnih razredov, kot veljajo in se uporabljajo za primer premestitve na drugo delovno mesto. Toženka bi morala zato izvesti zgolj preračun doseženih napredovanj glede na novo določeni izhodiščni plačni razred tožnikovega delovnega mesta.
Glede pritožbenih zatrjevanj, da so bili prav vsi razlogi, zaradi katerih je tožnica dobila izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, znani toženi stranki že pred 15. 5. 2017 in da je zato izpodbijana izredna odpoved z dne 14. 6. 2017 prepozna, je sodišče druge stopnje navedlo le, da se ni mogoče strinjati s stališčem pritožbe, da je bila tožena stranka prekludirana glede izredne odpovedi ob uporabi materialnega prava. Ker s takšno obrazložitvijo sodišče druge stopnje ni odgovorilo na tožničine pritožbene navedbe v zvezi s pravočasnostjo izredne odpovedi, je storilo bistveno kršitve določb postopka po 8. točki drugega odstavka 339. člena ZPP.
Trpinčenje na delovnem mestu je lahko sestavljeno iz več, tudi drobnih ravnanj, ki na prvi pogled vsako zase objektivno ni niti graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pa postanejo takšna, če v njih, gledano skupaj kot celoto, prepoznamo vzorec ravnanja, ki se ponavlja ali je sistematičen, to celoto ravnanj pa bi običajno občutljiv, nepristranski in razumen opazovalec spoznal kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo.
Za opredelitev nekega dejanja za trpinčenje ni pomembno, v kakšnem odnosu nadrejenosti ali podrejenosti sta izvajalec in žrtev.
Glede na opredelitev njegove obveznosti iz 47. člena ZDR-1 delodajalec za škodo, ki je nastala zaradi trpinčenja, lahko odgovarja na dveh podlagah. Njegova odgovornost bo krivdna, če je vedel za trpinčenje, pa ni zagotovil takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev oziroma ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delodajalec ne ve za trpinčenje, pa njegova odgovornost za škodo, ki je nastala v posledici trpinčenja (ki ga je izvajal njen delavec), temelji na prvem odstavku 147. člena OZ.
V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. Za povzročitelja zadošča, da je njegova ravnanja mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva in ni pomembno, ali se je zavedal protipravnosti ravnanj in s kakšno obliko krivde je ravnal.
Vodja, ki je odgovoren za delovanje določenega področja, mora biti pripravljen tudi na kritiko, čeprav krivda za nepravilnosti ni izključno na njegovi strani. Bistveno je, ali je kritika presegla meje dopustnega in ali je prešla na osebno raven, postala ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva, s čimer pa se sodišči nista ukvarjali.
Direktor je odgovoren za pravilno delovanje posameznih služb in poslovanje, zato je upravičen postavljati zahteve po pravilnem, zakonitem in učinkovitem delu. Upravičen je kritizirati slabo delo (na splošno in posameznikov), zagroziti tudi z odpovedjo, če naloženo delo ne bo opravljeno ali s kazensko ovadbo, ne da bi to že samo po sebi pomenilo zlorabo izvajanja vodstvenih pravic. Kritika je lahko ostra. Dovoljene so izjave tudi v sarkastičnem tonu, ne smejo pa presegati meja razumne kritike in biti objektivno osebno žaljive.
Zmotno je stališče tožene stranke, da so predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (v konkretnem primeru je to določba 40. člena ZZRZI) relevantni le glede stanja invalidnosti kot razloga za odpoved, ne pa tudi za presojo ali je ponujena pogodba o zaposlitvi ustrezna ali ne. Prvi odstavek 40. člena ZZRZI povsem jasno določa, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. S tem je zakonodajalec določil pogoj za zakonitost takšne odpovedi, to je ponudbo nove zaposlitve, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi.
Pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi - delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu - pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v "delovnem razmerju", brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev.
Podvrženost pravilom, kar vključuje med drugim tudi nošenje uniforme, dosegljivost in nedovoljenost zasebnih izhodov pri opravljanju vojaške službe v obravnavanem primeru ne predstavlja delovne obveznosti in v tem obsegu tudi ne posega v pravico do tedenskega počitka.
Odklonitev sprejema pisanja in odklonitve podpisa vročilnice sta dve različni ravnanji naslovnika, za kateri zakon predpisuje različna postopanja vročevalca. Če naslovnik brez zakonitega razloga odkloni prevzem pisanja, postopa vročevalec po prvem odstavku 144. člena ZPP, če pa naslovnik odkloni podpis vročilnice, postopa vročevalec po tretjem odstavku 149. člena ZPP.
Dokazno breme, da je tožnik odklonil vročitve izredne odpovedi, je bilo glede na tretji odstavek 88. člena ZDR-1 na toženi stranki.
Tožena stranka ni dokazala, da je zakoniti zastopnik ravnal v skladu s tretjim odstavkom 149. člena ZPP. Tožnik namreč ni nasprotoval vročitvi izredne odpovedi (to odpoved je celo želel prevzeti, da bi jo pokazal svojemu pooblaščencu), odklonil je le podpis vročilnice. Zaradi odklonitve podpisa vročilnice pa zakoniti zastopnik tožene stranke tožniku izredne odpovedi spornega dne sploh ni izročil, saj je to izročitev pogojeval prav s podpisom vročilnice.
Javni uslužbenec se v skladu s prvim odstavkom 19. člena ZSPJS ob zaposlitvi v javnem sektorju uvrsti v izhodiščni plačni razred delovnega mesta oziroma zgolj izjemoma, če za to obstajajo utemeljeni razlogi in je podano soglasje, za največ pet plačnih razredov višje od izhodiščnega plačnega razreda delovnega mesta. Iz navedenega člena ne izhaja, da bi moral delodajalec ob zaposlitvi oziroma ponovni zaposlitvi v javnem sektorju upoštevati morebitne predhodne zaposlitve delavca v javnem sektorju (in takrat dosežene ocene). Ravno obratno. Glede na prvi odstavek 19. člena ZSPJS se javni uslužbenec ob zaposlitvi vedno (ne glede na morebitne predhodne zaposlitve v javnem sektorju) uvrsti v izhodiščni plačni razred, kar pomeni, da se predhodne pogodbe o zaposlitvi ne upoštevajo. Predhodna zaposlitev delavca v javnem sektorju je kvečjemu lahko razlog za podajo predloga za določitev višjega plačnega razreda na podlagi drugega odstavka 19. člena ZSPJS, vendar je odločitev o tem v domeni soglasodajalca, ki v vsakem primeru posebej presodi, ali gre za utemeljen razlog za določitev višjega plačnega razreda.
Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi dejansko storil očitano kršitev, pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti).
Sodišče mora tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je bila očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo.
Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektiva pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna.
Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval.
Sodišče na litispendenco pazi po uradni dolžnosti (četrti odstavek 189. člena ZPP in drugi odstavek 350. člena ZPP). V skladu s tretjim odstavkom 189. člena ZPP, se, dokler teče pravda, ne more o istem zahtevku začeti nova pravda med istimi strankami. Vrhovno sodišče je že zavzelo stališče, da litispendenca nastopi tudi glede pobotnega ugovora in da o terjatvi, ki se uveljavlja v pobot, ni mogoče začeti nove pravde, ter obratno, da v pobot ni mogoče uveljavljati terjatve, o kateri že teče pravda. V takem primeru mora sodišče, v skladu s tretjim odstavkom 189. člena ZPP, pobotni ugovor zavreči. Toženka torej v tem sporu ne more uveljavljati pobotnega ugovora v zvezi s terjatvijo, glede katere je predhodno vložila samostojno tožbo, ki je bila nasprotni stranki tudi že vročena.
Odvetnik, ki neopravičeno ne pristopi na pravilno razpisan narok za glavno obravnavo, ravna neskrbno.
V konkretnem primeru kot vzroka nastali škodi ni mogoče šteti prvega odstavka 28. člena ZDSS-1. Takšna zakonska določba je le omogočila sodišču prve stopnje izdajo zamudne sodbe pod tam navedenimi pogoji, kar pomeni, da je zakonsko določilo predstavljalo le nujen pogoj (conditio sine qua non) za razplet delovnopravnega spora, do katerega je kasneje prišlo. Navedeno pa ne pomeni, da je zakonska ureditev kot taka vzrok nastali škodi, temveč je nastanek škode le omogočila. Prvi odstavek 28. člena ZDSS-1 je bil torej le pogoj za nadaljnji razplet dogodkov, ne pa njegov vzrok.