Tožnik je s tem, ko se je odločil, da je sestanek zaključen in je brez razloga predčasno odšel, A.A. onemogočil, da bi ga dokončala skladno z navodilom in svojo namero. Takšno ravnanje tožnika je nespoštljivo in nedopustno ter kršitev obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek 34. člena ZDR-1), zaradi katere mu je toženka zakonito podala pisno opozorilo.
Dokazno breme glede obstoja utemeljenega odpovednega razloga je bilo na toženki, ki je temu bremenu tudi zadostila, nasprotne pritožbene navedbe pa so neutemeljene. Zaradi takega ravnanja tožnice je toženka utemeljeno izgubila zaupanje v njeno delo in z njo ni mogla nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka.
Umik soglasja delodajalca, pri katerem je delavec zaposlen za polni delovni čas, k dopolnilnemu delu, tako po samem zakonu povzroči prenehanje veljavnosti pogodbe o dopolnilnem delu.
Tožnik s tem, ko je sprehajal službena psa po naselju oziroma travniku ali gozdu, pri čemer je spoštoval predpisane ukrepe (nosil je masko in upošteval medsebojno razdaljo), ni bil pretirano ogrožen oziroma ni bil nič bolj ogrožen kot vsak povprečen posameznik oziroma sprehajalec (psa), ki se je v času epidemije odpravil na sprehod skozi naselje do travnika ali gozda. Zato to opravilo ne predstavlja opravljanja dela v nevarnih pogojih v smislu 39. člena KPJS in mu posledično vtoževani dodatek ne pripada.
Pripadniku Slovenske vojske na misiji ne pripada plačilo za nadurno delo kot tako, temveč le plačilo za delo, opravljeno v času, ko bi mu moral biti zagotovljen dnevni oziroma tedenski počitek, če mu le‑ta ni bil zagotovljen. Plačilo pripadnikov v času misije je namreč določeno na mesečni ravni v pavšalnem nominalnem neto znesku in se plačuje za vsak dan napotitve tako, da se v skladu z 98.c členom ZObr in 3. členom Uredbe o plačah in drugih prejemkih pripadnikov Slovenske vojske pri izvajanju obveznosti, prevzetih v mednarodnih organizacijah oziroma z mednarodnimi pogodbami (Uredba) povprečno obračuna za 174 ur mesečno ne glede na dejansko razporeditev delovnega časa. Pripadnikom tako v času opravljanja dela na misiji pripada le plača in dodatki, ki so urejeni v Uredbi, ne pa tudi plačilo za nadurno delo.
Splošno pravilo, ki velja za premestitev javnega uslužbenca, da mora javni uslužbenec v trenutku premestitve izpolnjevati vse pogoje za novo delovno mesto. Tožnik ob premestitvi ni izpolnjeval enega od predpisanih pogojev za delovno mesto finančnega izterjevalca, saj nima opravljenega strokovnega izpita iz finančne izvršbe, vendar pa je kljub temu tožnikova premestitev zakonita, ker posebni zakon, to je ZFU, v 85. členu določa odlog pogoja za primer premestitve.
Pripadniku Slovenske vojske na misiji ne pripada plačilo za nadurno delo kot tako, temveč plačilo za delo, opravljeno v času, ko bi mu moral biti zagotovljen dnevni oziroma tedenski počitek, pa mu ni bil.
Če bi bilo dodatnih 10 dni dopusta namenjeno le psihiatrom, ki zdravijo duševne motnje, in ne zdravnikom, ki pri osebi z duševno motnjo zdravijo druge pridružene zdravstvene težave, potem bi to izrecno izhajalo iz 4. točke prvega odstavka 36. člena KPZZ. Da dodatni dopust po 4. točki prvega odstavka 36. člena KPZZ ni omejen na posamezno specializacijo oziroma le na psihiatre, izhaja tudi iz Razlage KPZZ, Ur. l. RS, št. 30/2024. Ker je odločilna psihična obremenitev zaradi dela z duševno motenimi osebami, z vidika psihične obremenitve zdravnika izvora duševne motnje ni mogoče šteti za odločilnega.
Institut sodne razveze pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1 predstavlja samostojen pravni institut, katerega namen je presoja, ali je ob upoštevanju vseh okoliščin primera in interesov pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja še mogoče. Presoja zakonitosti odpovedi in presoja možnosti nadaljevanja delovnega razmerja zato nista identični vprašanji. Dejstvo, da delodajalec ni dokazal odpovednega razloga v obsegu, ki bi utemeljeval izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, samo po sebi ne izključuje možnosti ugotovitve, da je med strankama kljub temu prišlo do takšnega porušenja zaupanja, da nadaljevanje delovnega razmerja objektivno ni več mogoče.
Prav zaradi posebne narave dela pravosodnega policista je objektivno pomembno tudi ravnanje, ki sicer ne predstavlja samostojne kršitve delovnih obveznosti, vendar ob upoštevanju celote ravnanj kaže na pomanjkanje potrebne profesionalne distance in varnostne presoje v okoliščinah, kjer je takšna presoja bistvena sestavina opravljanja dela.
Uporaba določbe prvega odstavka 8. člena Pravilnika o letnem dopustu na način, da se za vsako od osebnih okoliščin - invalidnost in starost - določi po pet dodatnih dni letnega dopusta, vendar največ skupaj pet dni, učinkuje na tožnika z dvema osebnima okoliščinama manj ugodno. Ena od ustavno in zakonsko varovanih osebnih okoliščin tako ostane brez dejanskega učinka. Nelogično je, da bi bil tožnik, ki je hkrati starejši od 50 let in delovni invalid, upravičen zgolj do pet dodatnih dni letnega dopusta, enako kot delavec, ki je npr. samo starejši od 50 let, ali delavec, ki je zgolj delovni invalid, pri katerih ni podana nobena od drugih okoliščin iz 8. člena Pravilnika. Takšna razlaga vodi do neutemeljeno izenačene obravnave delavcev, ki se med seboj nahajajo v bistveno različnih položajih, in s tem do posega v pravico do enakega oziroma nediskriminacijskega obravnavanja.
Ob ustavnoskladni razlagi 97.g člena ZObr in 8. člena Pravilnika je tožnik kot delavec, ki je dopolnil 50 let starosti, torej upravičen do pet dni letnega dopusta, kot delavec invalid pa še do dodatnih pet dni letnega dopusta, skupno torej do desetih dodatnih dni letnega dopusta.
Za zakonitost izredne odpovedi je treba dokazati tudi izpolnitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank delovnega razmerja med njima ni bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Pritožbeno sodišče soglaša s prvostopenjsko presojo o neobstoju tega pogoja. Pritožba zmotno navaja, da je že utemeljenost drugega očitka zadosten razlog za obstoj vseh pogojev za zakonitost izpodbijane odpovedi. V citirani določbi ZDR-1 je jasno zahtevan hkraten obstoj dveh predpostavk: obstoj zakonskega odpovednega razloga (hujša kršitev, storjena iz hude malomarnosti) in nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka.
Sodno varstvo neizbranega kandidata je omejeno na preverjanje bistvenih kršitev razpisnega postopka in ali izbrani kandidat izpolnjuje zahtevane pogoje (prvi odstavek 36. člena ZZ). Sodišče glede na obseg sodnega varstva ne more presojati, kateri od kandidatov, ki izpolnjuje razpisne pogoje, je najustreznejši. Kandidati za direktorja nimajo pravice do imenovanja, mora pa biti zagotovljen pošten in transparenten postopek. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da pri razpisu ni prišlo do bistvenih kršitev pravil postopka, ki bi bistveno vplivale na odločitev, prav tako je izbrana kandidatka izpolnjevala vse razpisne pogoje.
ZJU ne določa kriterijev za premestitev javnih uslužbencev; slednje je v izključni pristojnosti delodajalca, ki mora paziti le na to, da odločitev ni diskriminatorna. Toženka se je kljub temu odločila za uporabo kriterijev in meril ter presoje drugih okoliščin za premestitev, pri čemer je bil (zgolj) eden izmed faktorjev tudi želja javnega uslužbenca, izražena v spletnem vprašalniku. Ker je tožnik zatrjeval, da je bila njegova premestitev posledica sankcioniranja in neenakopravne obravnave, je sodišče prve stopnje pravilno presojalo, ali se je toženka pri premestitvi tožnika držala meril in kriterijev, ki jih je oblikovala in v postopku zatrjevala.
V okoliščinah konkretnega primera ni mogoče zaključiti, da bi bila odpoved kot ultima ratio nesorazmeren ukrep. Pri presoji o tem, ali razlog odpovedi onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi ni odločilno zgolj, da je tožnik po predhodnem pisnem opozorilu ponovno kršil delovne obveznosti, temveč tudi narava obeh kršitev in njun vpliv na zaupanje delodajalca.
Možnost enkratnega podaljšanja prvotne začasne napotitve za še šest mesecev iz prvega odstavka 67. člena ZODPol se nanaša na potrebe delodajalca in ni odvisna od tega, ali zaposleni soglaša z enkratnim podaljšanjem prvotne začasne napotitve. Soglasje uslužbenca policije se zahteva šele, če se ga želi neposredno po izteku začasne napotitve iz prvega in drugega odstavka 67. člena ZODPol, tj. skupne napotitve za dvanajst mesecev, ponovno začasno napotiti na delo drugam.
Sporazum o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi se izrecno sklicuje na Uredbo o plačah direktorjev v javnem sektorju. S tem sta stranki sprejeli pravni režim, ki ureja pogoje in način uresničevanja pravice do dela plače za redno delovno uspešnost, vključno z določbo o fikciji soglasja ustanovitelja. Zato določb sporazuma ni mogoče razlagati tako, da bi izključevale učinke navedene fikcije ali uvajale strožji pogoj (dejansko odločitev vlade), kot ga določa sama Uredba. To bi bilo tudi v nasprotju z načelom omejitve pogodbene avtonomije iz 9. člena ZDR-1 in torej nezakonito. Določilo sporazuma, da bo delodajalec znesek izplačal, ko bo Vlada RS odločila, da javni uslužbenki pripada izplačilo, je tako treba razumeti v okviru zgoraj opisanega pravnega režima, ki vključuje tudi fikcijo soglasja.
Če bi bilo dodatnih 10 dni dopusta namenjeno le psihiatrom, ki zdravijo duševne motnje, in ne zdravnikom, ki pri osebi z duševno motnjo zdravijo druge pridružene zdravstvene težave, potem bi to izrecno izhajalo iz 4. točke prvega odstavka 36. člena KPZZ. Da dodatni dopust po 4. točki prvega odstavka 36. člena KPZZ ni omejen na posamezno specializacijo oziroma le na psihiatre, izhaja tudi iz Razlage KPZZ, Ur. l. RS, št. 30/2024.
Iz akta o sistemizaciji izhaja, da se pri delovnem mestu vodja službe II za zaposlene v C. in D. zahteva osnovna raven znanja jezika narodne skupnosti. Toženka zato pravilno opozarja, da tožnik v nobenem primeru ne more biti upravičen do dodatka za dvojezičnost v višini 6 % osnovne plače. Ker se za delovno mesto vodja službe II na območju narodnostne skupnosti zahteva le osnovna raven znanja jezika, je nepomembno, ali tožnikovo znanje italijanščine dosega višjo raven in ali italijanščino tudi uporablja na višji ravni.
Tožnik ni zaposlen na delovnem mestu, kjer se bi zahtevala višja raven znanja jezika narodnosti, zato mu je toženka utemeljeno izplačevala 3 % dodatek za dvojezičnost. Sodišče prve stopnje je posledično napačno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da so za priznanje dodatka za dvojezičnost v višini 6 % osnovne plače izpolnjeni vsi pogoji in je tožniku neutemeljeno priznalo razliko v dodatku za dvojezičnost.
Presoja, kdaj gre za graje vredno ravnanje oziroma diskriminacijo je objektivna, tj. kaj po splošnih družbenih merilih šteje za takšno ravnanje. Zato ne zadošča, kako je takšno ravnanje subjektivno doumel tožnik, kar izpostavlja v pritožbi s tem, ko navaja, da je komandirjevo izjavo razumel, da je pomen sindikalnega zaupnika z njegovim nastopom izničen.
Prav tako je za presojo trpinčenja oziroma diskriminacije tožnika nebistveno, kakšen je bil odnos komandirja A.A. do svojih (ostalih) podrejenih. Presoja se namreč nanaša le na posameznega delavca, tj. tistega, ki v konkretnem sporu zatrjuje, da je takšno ravnanje usmerjeno zoper njega oziroma da je deležen neenake obravnave.
Določbi 37. in 38. člena ZIntPK urejata dolžnost uradne osebe, da se nasprotju interesov izogne, ga razkrije in se po potrebi izloči iz odločanja. Gre za določbi, ki urejata ravnanje funkcionarja oziroma uradne osebe v postopku odločanja, torej za pravila preventivne in procesne narave, usmerjena v zagotavljanje integritete odločanja v javnem sektorju. ZIntPK za kršitev teh določb ne določa sankcije ničnosti pravnega posla, sklenjenega kot posledice take kršitve. Če zakonodajalec za kršitev določenega prisilnega predpisa ne določi ničnosti, je treba posebej presoditi, ali je glede na namen kršene norme, naravo varovanega interesa in okoliščine konkretnega primera ničnost sploh ustrezna in nujna sankcija.