Vrhovno sodišče je že zavzelo stališče, da je treba Sodnemu svetu zato, da lahko uresničuje svojo ustavno vlogo in preko nje prevzema svoj del odgovornosti za stanje v sodstvu, priznati pristojnost, da odloči, kateri kriteriji ocenjevanja iz 28. člena ZSS so pomembnejši oziroma imajo večjo težo z vidika zahtev sodniškega dela in funkcije, ki jo sodnik opravlja kot nosilec sodne oblasti. Vrhovno sodišče na tem mestu dodaja, da je iz povsem enakih razlogov treba Sodnemu svetu priznati tudi pristojnost za sprejem načelnega stališča, da mora biti za napredovanje v višji sodniški naziv, pri katerem se sodniku po 34a. členu ZSS lahko naloži tudi odgovornejše in težje naloge, v oceni, da sodnik izpolnjuje pogoje za hitrejše napredovanje, njegova uspešnost in strokovnost izkazana izrazito (očitno) nadpovprečno.
Ker Sodni svet RS o napredovanju sodnikov odloča po prostem preudarku, je obseg sodne kontrole v upravnem sporu omejen na to, ali je njegovo oceno mogoče sprejeti kot razumno in zato zakonito. Po oceni Vrhovnega sodišča povzeti razlogi izkazujejo, da izpodbijana odločitev Sodnega sveta RS ni očitno nerazumna, arbitrarna ali diskriminatorna. Sodni svet RS je obrazložil kakšen standard nadpovprečnosti zahteva za posamezno obliko napredovanja in zakaj, nato pa je z ugotovitvami iz tožničine ocene sodniške službe utemeljil, zakaj po njegovi oceni tožnica kljub nedvomno izkazani nadpovprečnosti standarda za napredovanje v višji naziv ni dosegla. Širši materialnopravni preizkus odločitve o stopnji izpolnjevanja kriterijev iz 28. člena ZSS, sprejete po prostem preudarku, pa je izključen.
Po prvem odstavku 115. členu ZDR-1 v obdobju varstva ni dovoljena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi varovanemu delavcu oz. delavki v nobeni obliki. Prepoved vključuje tudi odpoved iz poslovnega razloga, pa čeprav je bil odpovedni razlog resničen in objektivno utemeljen oziroma nepovezan s stanjem delavke, saj zakon v teh primerih ne dopušča nobenih izjem. Prepovedana so tudi kakršnakoli ravnanja, ki so sicer potrebna za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tako kot pri sami odpovedi tudi pri pripravljalnih ravnanjih ni pomembno, ali so ta objektivno utemeljena. Varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga in z njo povezanimi pripravljalnimi ravnanji po 115. členu ZDR-1 je brezpogojno in velja tudi, kadar so delodajalčevi razlogi - tako za odpoved kot za pripravljalna ravnanja - objektivno utemeljeni.
Sodišče druge stopnje je ugotovilo, kar izhaja tudi iz trditev in predlaganih dokazov tožeče stranke, da ta od toženke vtožuje navadno škodo in ne izgubljenega dobička. Navadna škoda je zmanjšanje oškodovančevega premoženja, ki se najpogosteje odraža v uničenju ali poškodovanju določene stvari in v zvezi s tem v drugih pojavnih oblikah škode, ki so posledica tega uničenja ali poškodovanja (npr. stroški začasnega najema druge istovrstne stvari za čas od uničenja do nakupa nove, stroški popravila poškodovane stvari,...). Tožeča stranka ni navajala, da uveljavlja premoženjsko škodo od toženke zato, ker bi bil sporni aparat uničen ali poškodovan, ali pa zato, ker bi ji zaradi odtujenega aparata nastali kakšni stroški (npr. stroški najema drugega istovrstnega aparata). S tem, ko je navajala, da ji je toženka ta aparat odtujila in ji ga kljub pozivom ni vrnila, ni zadostila trditvenemu bremenu, da je do nastanka navadne škode zares prišlo. Poleg tega je tudi višino vtoževane škode utemeljevala z računom o nakupni vrednosti spornega aparata, do takšne višine odškodnine pa bi bila eventualno lahko upravičena v primeru uničenja aparata (oziroma poškodovanja aparata v takšnem obsegu, ki ne bi več dopuščal njegovega popravila).
200. člen ZDR-1 ne predpisuje oziroma ne določa zahtevka, ki ga mora postaviti tožnik (delavec) v tožbi o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za oblikovanje tega pa je tudi sicer treba upoštevati pravila procesnega (civilnega) prava. Iz citirane določbe jasno izhaja le, da mora delavec sodno varstvo zahtevati v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim sodiščem, ne pa kakšen mora biti njegov tožbeni zahtevek.
Zahtevek za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni zahtevek za ugotovitev pravice ali pravnega razmerja, temveč le za ugotovitev enostranskega dejanja delodajalca - odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ni v skladu z 181. členom ZPP. Takšna formulacija povzame le pravno konkluzijo o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki spada v obrazložitev razlogov sodbe, ne pa bistvenega - odločitve o (nadaljnjem) obstoju razmerja med strankama ali dajatvenem zahtevku na podlagi zatrjevane nezakonitosti. Z ugotovitveno tožbo namreč ni mogoče zahtevati ugotovitve predpostavk pravnega razmerja in vprašanj, ki so vezana na to, temveč odločitev o pravni posledici - obstoju pravice ali pravnega razmerja. Zato še posebna odločitev o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi niti ne spada v izrek sodbe. Dosedanja praksa jo je sicer dopuščala, vendar brez potrebe, dejansko pa tudi nepravilno.
Če delavec uveljavlja ugotovitev obstoja (nadaljevanja) delovnega razmerja, ker meni, da mu je delodajalec pogodbo o zaposlitvi nezakonito odpovedal, je presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi stvar pravnega zaključka sodišča, ki ni vsebovan v izreku sodbe.
Tožnica je že s pravočasnim zahtevkom za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, obenem pa celo z dajatvenim zahtevkom za reintegracijo in reparacijo zadostila procesni zahtevi za odločanje o njenem tožbenem zahtevku, ki ga je postavila v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Razsodnost oziroma prištevnost delavca pri opravljanju pogodbenih obveznosti se sicer domneva, se pa ta domneva lahko izpodbije, če obstojijo okoliščine iz prvega odstavka 136. člena OZ. Pri tem je nerazsodnost oziroma neprištevnost treba razlagati ozko, saj vsakršna osebnostna motnja ali duševna bolezen še ne pomeni nujno izključitve krivdne odgovornosti za sporna ravnanja.
Sodišče ugotavlja sporna dejstva, o katerih nima zadostnega znanja, s pomočjo izvedenca (243. člen ZPP). Vendar je pravna razlaga dejstev, kljub temu, da so ugotovljena s pomočjo strokovnjaka, še vedno pridržana sodišču.
Šibka osebnostna struktura in manjša zmožnost obvladovanja ne dokazujeta nerazsodnosti in ne utemeljujeta izključitve odgovornosti.
Pri presoji, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, je važno, kakšnega pomena je, tako za delodajalca, kot za delavca, obveznost, ki jo je delavec kršil. Za opredelitev kršitve kot hujše torej ni ključen vrednostni, temveč vsebinski kriterij. Pomembno je, ali očitano ravnanje delavca predstavlja kršitev ključnih pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.