Plačilo sodne takse za pritožbo je procesna predpostavka za obravnavo pritožbe, rok za izpolnitev procesne predpostavke pa je po pravni naravi procesni rok. Vrnitev v prejšnje stanje (116. člen ZPP) zaradi zamude roka za plačilo sodne takse za pritožbo zato ni izključena.
Z vmesno sodbo (315. člen ZPP) je sodišče odločilo o temelju tožbenega zahtevka in presodilo, da obstaja pravna podlaga tako za nadomestilo/odmeno za manjkajoče ure praznovanja po 32.b členu KPZSV kot tudi za dodatek za nadurno delo.
Bistvena značilnost neenakomerne razporeditve delovnega časa je ta, da delovna obveznost po posameznih tednih ni enaka, temveč se lahko v določenih tednih opravi več ur, v drugih pa manj, pri čemer se delovni čas izravnava v referenčnem obdobju.
Drugi odstavek 32.b člena KPZSV določa, da mora biti delavcu, ki dela v neenakomerno razporejenem delovnem času, zagotovljeno plačilo nadomestila plače za najmanj toliko ur praznikov, kot izhaja iz letnega koledarja delovne obveznosti pri enakomerni razporeditvi delovnega časa. Obvezni razlagi te določbe, ki ju je sprejel odbor za razlago kolektivne pogodbe, po pravilnem stališču sodišča prve stopnje ne ustvarjata nove pravice, temveč zgolj pojasnjujeta že obstoječo normo in njen namen. obvezna razlaga kolektivne pogodbe predstavlja avtentično razlago pogodbenih strank kolektivne pogodbe in je zavezujoča za vse uporabnike kolektivne pogodbe. Razlaga ne učinkuje kot nova pravna norma, temveč pojasnjuje vsebino pravice, ki povsem nazorno izhaja že iz besedila 32.b člena KPZSV. Poznejši Aneks h kolektivni pogodbi (Ur. l. RS št. 36/2025) ni uvedel nove pravice, temveč je zgolj natančneje uredil način njenega izvrševanja (sankcija v primeru kršitve). Nezagotovitev (zadostnega) obsega pravice do praznovanja oziroma plačila za manjkajoče ure praznovanja namreč že po svoji naravi pomeni poseg v pravico delavca, katerega posledica je obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi ustrezno denarno odmeno zaradi kršitve te pravice. Takšno obveznost bi torej delodajalec imel tudi v primeru, če aneks v vsebini, kot je določena, ne bi bil sprejet.
Glede na obstoječo pogodbeno ureditev je pogodba o zaposlitvi za delovno mesto direktorja prenehala veljati že z razrešitvijo tožnika s funkcije direktorja. Z razrešitvijo je prenehal razlog, zaradi katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (79. člen ZDR-1). Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti z dne 10. 7. 2025 zato ni mogla povzročiti nobenih pravnih posledic glede prenehanja te pogodbe. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je pravno dejanje, s katerim se veljavno pogodbeno razmerje konča za naprej. To pomeni, da mora pogodba o zaposlitvi v času podaje odpovedi še obstajati. Če je pogodba že prenehala veljati na podlagi drugega pravnega temelja, je ni več mogoče odpovedati. V obravnavanem primeru je pogodba o zaposlitvi za delovno mesto direktorja prenehala veljati zaradi razrešitve tožnika s funkcije direktorja in pogodbenega določila, ki veljavnost pogodbe izrecno veže na trajanje mandata. Zato kasnejša odpoved te pogodbe, ne glede na vprašanje, kdo jo je podpisal, ni mogla imeti nobenega pravnega učinka.
V primerih, ko pogodba o zaposlitvi za poslovodno funkcijo preneha zaradi razrešitve, se ta pogodba ne vzpostavi ponovno, tudi če bi bila razrešitev nezakonita. Razrešeni direktor v takem primeru nima niti reintegracijskega niti reparacijskega zahtevka iz te pogodbe o zaposlitvi, temveč mu je po splošnih pravilih civilnega prava lahko priznana le pravica do odškodnine. Reparacijski zahtevek namreč predstavlja zahtevek za naknadno izpolnitev pogodbe o zaposlitvi in je utemeljen le v primeru, ko se pogodba o zaposlitvi, ki je nezakonito prenehala, ponovno vzpostavi.
Sodišče odloča v mejah postavljenih zahtevkov (prvi odstavek 2. člena ZPP), tožnik pa je s tožbenim zahtevkom uveljavljal le pravice, ki so izhajale iz zatrjevane nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tem okviru je obstoj delovnega razmerja jasno vtoževal od poteka odpovednega roka dalje. Tožbenega zahtevka za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za čas sklenjenega civilnopravnega razmerja ni postavil, zato v pritožbi zmotno navaja, da bi morebitno nerazumljivost tovrstnega tožbenega zahtevka sodišče prve stopnje moralo odpraviti z uporabo 108. člena ZPP.
Iz zakonske ureditve izhaja, da je poskusno delo delovno razmerje (načeloma) za nedoločen čas s pogojem, ki sta ga stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi (prvi odstavek 125. člena ZDR-1). Iz tega je razvidno, da se poskusno delo lahko opravlja le v delovnem razmerju in ga ni mogoče dogovoriti za druge oblike opravljanja dela. Namenjeno je preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih ta oblikuje glede na zahteve delovnega mesta, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma ali ustreza pričakovanjem tudi glede ostalih lastnosti, ki kažejo na ustrezno izvrševanje pravic in obveznosti v delovnem razmerju (npr. odnos do dela, do sodelavcev itd.). Glede na navedeno obdobja poslovnega sodelovanja strank, ki je temeljilo na pogodbi civilnega prava, ni mogoče enačiti s poskusnim delom, ki je institut delovnega prava.
Sodišče prve stopnje je zavzelo stališče, da je vezano na dokončno odločbo ZPIZ, iz katere izhaja, da tožnik ne more več opravljati dela na delovnem mestu gospodinja oskrbovalka, zato v tem postopku ne more zavzeti drugačne odločitve. Posledično se sodišče prve stopnje ni opredeljevalo do tožnikovih ugovorov s tem v zvezi in je zaključilo, da tožnik dela na delovnem mestu gospodinja oskrbovalka v nobenem primeru ne more več opravljati. Tak zaključek sodišča prve stopnje je najmanj preuranjen, sodna praksa pritožbenega sodišča, na katero se s tem v zvezi sklicuje sodišče prve stopnje, pa že presežena.
Priznanje pravice do dela na drugem delovnem mestu se namreč lahko v okoliščinah primera realizira tudi tako, da delodajalec razumno prilagodi delavcu delovno mesto, za katero ima z njim že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in sicer na način, da delavec na njem opravlja le še delo, ki je ustrezno z odločbo ZPIZ oziroma sodno odločbo. Če je prilagoditev delovnega mesta v okoliščinah konkretnega primera mogoča, podaja odpovedi iz razloga invalidnosti ni utemeljena.
Tudi če je tožnik v posameznih pisnih kontaktih (SMS nadrejenemu, kasnejše e‑sporočilo zdravnici) opisal simptome manj podrobno, to samo po sebi ne izključuje, da je bil v relevantnem obdobju dejansko bolan in nezmožen za delo. Sodišče prve stopnje je pravilno izhajalo iz tega, da se ob laičnem obveščanju nadrejenega praviloma ne navaja celotne anamneze, temveč bistvo razloga odsotnosti (slabost, temperatura). Ključno pa je, da je sodišče zdravstveno stanje ugotavljalo z zaslišanjem tožnika, osebne zdravnice, zdravnice specialistke ter prič, ki so stanje neposredno zaznale.
Načelo stopnjevitosti sankcij je v delovnem pravu ustaljeno. Tudi če je določena kršitev abstraktno predvidena kot razlog za najstrožjo sankcijo, je treba upoštevati okoliščine konkretnega primera in sorazmernost odziva. To izhaja iz ustaljene sodne prakse, ki poudarja, da vsaka kršitev delovnih obveznosti še ne utemeljuje najstrožje sankcije. V obravnavanem primeru pa je bistveno, da je sodišče prve stopnje ugotovilo, da odsotnost ni bila neupravičena (zaradi začasne nezmožnosti za delo). Že iz tega razloga pogoji za odpoved po 1. točki prvega odstavka 62. člena ZSSloV niso podani, zato je pritožbena navedba, ki graja stališče sodišča prve stopnje o prestrogi sankciji sekundarnega pomena. Vseeno pa pritožbeno sodišče pritrjuje dodatnemu stališču prvostopenjskega sodišča, da okoliščine primera (kratko trajanje odsotnosti, zdravstvena stiska, takojšnje obvestilo delodajalcu, dejanski poskusi administrativne ureditve staleža) ne kažejo na situacijo, ki bi razumno terjala najstrožjo posledico.
Tožnikov napačen način dela je bil posledica toženkine opustitve usposobiti tožnika za varno delo in opustitve seznanitve tožnika s pisnimi navodili ter opustitve nadzora nad delom, v katerem bi lahko ugotovila, da je tožnik delo z viličarjem ves čas opravljal napačno. Če bi torej tožnik pravilno uporabljal viličarja, in sicer tako, da bi ves čas gledal v smeri vožnje, bi bila bistveno manjša možnost nastanka nezgode, saj bi videl paletni voziček, ki ga je nekdo od zaposlenih pustil na transportni poti. Res bi moral biti tudi tožnik bolj skrben in kljub vzvratni vožnji skrbneje pogledati na transportno pot in se prepričati, če je ta prosta, saj bi moral vedeti, da je pot frekventna, kar vse je sodišče prve stopnje ustrezno upoštevalo.
Sodišče prve stopnje je presojo, da je bila tožnica pri delu manj skrbna, kot se pričakuje od povprečnega delavca, navezalo na ugotovitev, da je zastoj namesto z orodjem odpravljala z roko, oziroma da bi morala preveriti, ali je zatič mogoče premakniti s kladivom, pa tega ni storila. S takšnim tožničinim postopanjem v okoliščinah zgoraj opisanega nejasnega in nedoločnega definiranja načina odpravljanja zastoja (in očitno tudi v praksi delavcev različnega pristopanja k odpravljanju zastoja) po oceni pritožbenega sodišča ni mogoče materialnopravno utemeljiti presoje, da je bila tožnica pri delu skrbna manj, kot se pričakuje od povprečnega delavca.
Sodišče prve stopnje je po zaslišanju tožnice, A. A. in B. B. ugotovilo, da sta klobase, kašnice in krvavice, gibanice in kruh izdelala A. A. in B. B., ki sta tudi posnela fotografije izdelkov in jih objavila na Facebook profilu tožnice, da sta stranke obvestila, da so na voljo v prodajni hüti. Ugotovljeno je bilo, da sta objave opravila na tožničinemu Facebook profilu, ker je tožnica že od začetka nosilka dejavnosti, zato je najbolj prepoznavno njeno ime. Slednje ne pomeni, da je tožnica opravljala pridobitno dejavnost, saj sta vse aktivnosti opravila njena hčerka in zet, pri tem sta le uporabila tožničin profil na družabnem omrežju. Iz izpodbijane sodbe nadalje izhaja, da se je upoštevalo, da je bila pri objavi oglasa o možnem naročilu posameznih izdelkov pripisana tožničina številka, vendar je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je tožnica v primeru klica kupca preusmerila k hčerki, ker sta le hčerka in zet vedela, ali lahko naročilo sprejmeta in izvedeta. Na podlagi tako ugotovljenega dejanskega stanja je pravilen zaključek, da tožnica ni opravljala pridobitne dejavnosti, ampak je svoji družini le omogočila, da trži in prodaja izdelke, ki so jih naredili, na njenem profilu na družabnem omrežju.
Na podlagi izvedenskega mnenja izvedenke za psihiatrijo pravilno ugotovljeno, da ni vsa v tem obdobju tožniku nastala nepremoženjska škoda (težave povezane s prilagoditveno stresno motnjo) v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem toženke (trpinčenjem na delovnem mestu), pač pa tudi s tožnikovo telesno boleznijo (za katero tožnik ne bremeni toženke) in izgubo službe (tožniku je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi podana zakonito). Zaključek, da je toženka odgovorna zgolj za tretjinski delež tožnikovih težav, tako ni v nasprotju z izvedenskim mnenjem.
Ker je k nastanku tožnikove nepremoženjske škode prispevalo več vzrokov, je sodišče prve stopnje pravilno ugotavljalo, koliko je k temu prispevalo protipravno ravnanje toženke. Povzročitelj škode mora oškodovancu povrniti (le tisto) škodo, ki je v vzročni zvezi z njegovim protipravnim ravnanjem.
Tožnica je na podlagi več delnih umikov tožbe zoper prvo toženko umaknila tožbo v celoti. Ker vsi delni umiki niso bili posledica izpolnitve tožbenega zahtevka, bi moralo sodišče prve stopnje izračunati uspeh tožnice in prve toženke, ugotoviti, do kolikšnega zneska stroškov je upravičena vsaka od njiju glede na doseženi uspeh, te stroške medsebojno pobotati, razliko pa naložiti v plačilo dolžnici.
Sodišče prve stopnje je pri izračunu uspeha strank zmotno izhajalo le iz vrednosti 748,26 EUR, ki predstavlja neto glavnico, ki jo je prva toženka tekom spora plačala. Za izračun uspeha je namreč ključno razmerje med vrednostjo vtoževane terjatve in vrednostjo izpolnjene (plačane) terjatve. Pri tem pritožba pravilno opozarja, da prva toženka tekom spora ni plačala le del terjatve (gledano z vidika tožbenega zahtevka v prvotni tožbi), ki se je nanašala na neto glavnico. Plačala je tudi del terjatve, ki se je nanašala izključno na davke in socialne prispevke (t. i. bruto glavnica). V obravnavanem, specifičnem primeru, je zato treba pri izračunu vrednosti spornega predmeta in pri izračunu uspeha upoštevati višino obeh terjatev, tj. seštevek neto in bruto glavnice v posamezni fazi postopka.
Stranki sta se v 19.3 členu pogodbe o zaposlitvi dogovorili: "V primeru prenehanja Mandata (razen če gre za primer iz člena 19.2) samodejno preneha tudi Pogodba o zaposlitvi, brez odpovednega roka. Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi kadarkoli, tudi brez odpovednega razloga in s 6‑mesečnim odpovednim rokom." Navedena določba ni nejasna, zato se uporablja tako, kot se glasi (prvi odstavek 82. člena OZ). Tretjega odstavka 19. člena pogodbe o zaposlitvi se ne da razlagati na način, da tožnici pogodba o zaposlitvi samodejno preneha le, če jo toženka odpokliče iz krivdnega razloga. V primeru prenehanja mandata, ki ni posledica odstopne izjave tožnice, torej v primeru tako krivdnega kot nekrivdnega odpoklica tožnice z mesta direktorice s strani toženke, tožnici samodejno preneha veljati pogodba o zaposlitvi.
Ker je delodajalec prost, da v okviru veljavne zakonodaje sam oblikuje plačni sistem, mu posebnih pisnih kriterijev za povišanje plač ni treba oblikovati. Ob upoštevanju prepovedi diskriminacije delodajalec lahko avtonomno sprejema odločitve o tem, koliko bo kateremu delavcu povišal plačo, kar je toženka na podlagi navedenega sklepa tudi storila. Ker prepovedi diskriminacije ni kršila, sodišče ne more presojati smotrnosti ali pravilnosti odločitve toženke o (ne)povišanju plač posameznim delavcem aprila 2022.
Institut pripravljenosti za delo je bil pri tožniku dejansko izvrševan v vsebini, kot jo določata 71. člen ZODPol in 17. člen KPP, čeprav mu pripravljenost ni bila formalno (pisno) odrejena. Tožnik je bil namreč toženki (delodajalcu) v zatrjevanem času na razpolago, ne le v smislu dosegljivosti po telefonu, pač pa se je tudi dejansko vključeval v delo na delovnem mestu ali na odrejenem kraju, kjer je bilo treba opraviti določeno nalogo.
Če se institut v praksi izvršuje tako, da je delavec v prostem času vezan na stalno razpoložljivost in se po potrebi takoj vključuje v delo, gre za pripravljenost ne glede na to, ali je delodajalec formalne akte izdal ali ne. Delodajalec se namreč ne more razbremeniti obveznosti plačila dodatka s tem, da institut izvaja neformalno.
Nesankcioniranje oziroma možnost, da se v primeru neodzivnosti poišče drugega delavca, samo po sebi ne izključuje pripravljenosti. Bistveno je, ali je bil delavec v praksi zavezan režimu stalne razpoložljivosti in ali se je od njega pričakovalo takojšnje ukrepanje.
Tožena stranka v pritožbi navaja, da bolniški stalež ob izdaji sodbe ni bil izkazan, da so zaposlitvene možnosti tožnika dobre, ker je splošno znano, da primanjkuje delavcev za preprosta fizična dela, ter da sodišče ne bi smelo upoštevati tožnikovih socialnih okoliščin. Gre za izpodbijanje dejanskega stanja, ki pri zamudni sodbi ni dopusten pritožbeni razlog (drugi odstavek 338. člena ZPP).
Sodišče prve stopnje je tožniku, ki je bil pri toženi stranki zaposlen več kot 28 let, prisodilo 10 povprečnih mesečnih plač. Takšna odmera je znotraj zakonskega okvira in ustreza celoviti presoji vseh relevantnih kriterijev. Dolgotrajna zaposlitev je pomemben in v sodni praksi izrazito upoštevan kriterij.
Sodišče novega izvedenca ni postavilo iz razloga, ker v mnenju ni našlo nejasnosti in nasprotij. Tožnikovo nestrinjanje v resnici predstavlja nezadovoljstvo z izvedenčevimi ugotovitvami. Rezultat opravljenega izvedenskega dela je sodišče ovrednotilo kot koherentno, prepričljivo in popolno ter takšno oceno v svoji sodbi tudi obrazložilo. S tem je sodišče izpolnilo dolžnost, ki mu jo nalaga ZPP v 254. členu, in je postavitev novega izvedenca - travmatologa pravilno zavrnilo.
Ob ugotovitvi, da ni škodnega dogodka in pravno relevantne vzročne zveze med ravnanjem toženke in nastalo škodo, je sodišče prve stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zavrnilo zahtevek tožnika za plačilo odškodnine. Ker tožnik ni dokazal škodnega dogodka oziroma poškodbe pri delu, morebitna protipravnost ravnanja toženke za presojo ni relevantna.
Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti.
Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.