Toženka je krivdno odgovorna za tožniku nastalo škodo zato, ker je neustrezno organizirala delovni proces (odreditev dela tožniku v neposrednem območju delujočega bagra), ker ni vršila ustreznega nadzora nad varnim opravljanjem dela in ker tožnika o tem ni ustrezno poučila oziroma ga ni usposobila za varno opravljanje dela skladno z določbami Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1).
Delodajalec mora, ne glede na predhodne izkušnje delavca, skladno z 38. členom ZVZD-1 delavca predhodno teoretično in praktično usposobiti za varno opravljanje dela, kar je treba tudi periodično preverjati. Tega toženka nedvomno ni storila, prav tako ni dokazala, da bi tožnik zavračal tako usposabljanje.
Ne glede na formalno sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z družbo A. d. o. o. je bila dejanski delodajalec tožnika ves čas toženka, vendar mu za čas, ko že ima priznano delovno razmerje v družbi A. d. o. o. (in je na tej podlagi vključen v obvezna zavarovanja), ni mogoče priznati še delovnega razmerja pri toženki. Za čas po nezakonitem prenehanju delovnega razmerja s toženko, ko je bil tožnik brezposeln in kasneje upokojen, pa ni ovire za priznanje delovnega razmerja pri njej.
Iz vsebine dogovora med upravo toženke in socialnimi partnerji o povišanju izhodiščne bruto plače zaposlenim z dne 24. 11. 2021 jasno izhaja dvoje: da se izhodiščna plača delovnega mesta skupinovodje poviša iz 17. v 18. plačni razred in da vrednost novega izhodiščnega plačnega razreda od 1. 12. 2021 znaša 1.152,08 EUR. Zapis dogovora ne daje podlage, da se tožnikova osnovna plača v višini 18. plačnega razreda zviša za dodaten plačni razred.
Ker je ob uveljavitvi tega dogovora tožnik že imel določeno osnovno plačo, ki je bila enaka izhodiščni bruto plači za delovno mesto skupinovodje za 18. razred, mu je toženka ni bila dolžna zvišati za dodaten plačni razred. Tožbeni zahtevek za plačilo razlike v plači ni utemeljen.
Subjektivni rok za odpoved začne teči, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. To pa je tedaj, ko delodajalec ugotovi, da konkretno ravnanje delavca predstavlja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki pomeni utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zbiranje podatkov o morebitni kršitvi in odločitev o ukrepu, kakršen je izredna odpoved, zahteva od delodajalca določen čas, saj ne bi bilo razumno, če bi bil standard ugotovitve kršitve - še toliko bolj pri kršitvi z vsemi znaki kaznivega dejanja - prenizek in bi silil delodajalca k sprejemanju prenagljenih odločitev.
Razumljivo je, da mora delodajalec delavcu, ki ima dostop do podatkov, v katere je vpogled omejen in so potrebni za izvajanje delodajalčeve dejavnosti, zaupati, da vestno opravlja svoje obveznosti in da ne zlorablja pooblastil. Tožnik kot policist pa je zlorabil pravico do dostopov, ki jih je imel kot uradna oseba. Gre za kršitve z znaki kaznivih dejanj, teh kršitev pa je bilo zelo veliko. Toženka od svojih zaposlenih, katerih glavna naloga je preprečevanje in odkrivanje kaznivih dejanj, utemeljeno pričakuje, da bodo svoje delo opravljali vestno in zakonito.
Z vmesno sodbo (315. člen ZPP) je sodišče odločilo o temelju tožbenega zahtevka in presodilo, da obstaja pravna podlaga tako za nadomestilo/odmeno za manjkajoče ure praznovanja po 32.b členu KPZSV kot tudi za dodatek za nadurno delo.
Bistvena značilnost neenakomerne razporeditve delovnega časa je ta, da delovna obveznost po posameznih tednih ni enaka, temveč se lahko v določenih tednih opravi več ur, v drugih pa manj, pri čemer se delovni čas izravnava v referenčnem obdobju.
Drugi odstavek 32.b člena KPZSV določa, da mora biti delavcu, ki dela v neenakomerno razporejenem delovnem času, zagotovljeno plačilo nadomestila plače za najmanj toliko ur praznikov, kot izhaja iz letnega koledarja delovne obveznosti pri enakomerni razporeditvi delovnega časa. Obvezni razlagi te določbe, ki ju je sprejel odbor za razlago kolektivne pogodbe, po pravilnem stališču sodišča prve stopnje ne ustvarjata nove pravice, temveč zgolj pojasnjujeta že obstoječo normo in njen namen. obvezna razlaga kolektivne pogodbe predstavlja avtentično razlago pogodbenih strank kolektivne pogodbe in je zavezujoča za vse uporabnike kolektivne pogodbe. Razlaga ne učinkuje kot nova pravna norma, temveč pojasnjuje vsebino pravice, ki povsem nazorno izhaja že iz besedila 32.b člena KPZSV. Poznejši Aneks h kolektivni pogodbi (Ur. l. RS št. 36/2025) ni uvedel nove pravice, temveč je zgolj natančneje uredil način njenega izvrševanja (sankcija v primeru kršitve). Nezagotovitev (zadostnega) obsega pravice do praznovanja oziroma plačila za manjkajoče ure praznovanja namreč že po svoji naravi pomeni poseg v pravico delavca, katerega posledica je obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi ustrezno denarno odmeno zaradi kršitve te pravice. Takšno obveznost bi torej delodajalec imel tudi v primeru, če aneks v vsebini, kot je določena, ne bi bil sprejet.
Prvi odstavek 413. člena ZPIZ-2 kot prehodno ureditev določa, da je za delovna mesta, za katera se je ob uveljavitvi ZPIZ-1 štela zavarovalna doba s povečanjem, še naprej predpisana obveznost vključitve v poklicno zavarovanje. Ta določba predstavlja neposredno in samostojno pravno podlago za odločanje v primerih, ko nova ureditev (merila, komisija, seznam) še ni bila vzpostavljena. Zato odsotnost uredbe iz četrtega odstavka 199. člena ZPIZ‑2 in neimenovanje komisije iz 201. člena ZPIZ-2 ne pomenita pravne praznine, temveč upravičujeta uporabo prehodne določbe 413. člena ZPIZ-2, ki zagotavlja kontinuiteto pravnega režima.
Medsebojni denarni terjatvi prenehata zaradi pobota z dnem, ko zapade v plačilo tista denarna terjatev, ki je zapadla pozneje (prim. drugi odstavek 312. člena OZ). V obravnavanem primeru so se pogoji za pobot terjatev stekli na dan 13. 9. 2023, ko je zapadla v plačilo judikatna terjatev toženke.
Materialnopravno napačna je odločitev o stroških postopka, ki jo je sodišče prve stopnje oprlo na ugotovitev, da je tožnik uspel s 61,66 % terjatve, toženka pa s 38,34 %. Sodišče prve stopnje je ugotovilo obstoj terjatve tožnika v celotni vtoževani višini, kar pomeni, da njegov uspeh za potrebe odločitve o stroških postopka znaša 100 %. Pobot z judikatno terjatvijo toženke pomeni namreč zgolj način prenehanja terjatve, ki jo ima toženka do tožnika iz naslova druge, pravnomočno že končane zadeve, ter ne more spremeniti stroškovnega uspeha tožnika v obravnavanem sporu. Takšno je tudi stališče sodne prakse, po kateri se uspeh tožeče stranke ne sme zmanjšati zaradi pobotanja terjatve tožene stranke, ki je tožeči stranki že naložena v plačilo s pravnomočno sodbo.
Tristransko razmerje med strankami kljub njegovi drugačni formalni opredelitvi in dejstvu, da je prva toženka izpolnjevala predpisane pogoje za posredovanje delovne sile, objektivno gledano ni imelo značilnosti začasne napotitve tožnika kot agencijskega delavca na delo k drugi toženki. Takšna zloraba predstavlja tudi kršitev temeljnih načel obligacijskega in delovnega razmerja (načelo vestnosti in poštenja, prepoved zlorabe pravic iz 5. in 7. člena Obligacijskega zakonika v zvezi s prvim odstavkom 13. člena ZDR-1), ki ne more uživati varstva. Obenem gre za poseg v ustavno pravico delavca do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen Ustave RS).
Opredelitev prve toženke kot tožnikove dejanske delodajalke bi bila ustrezna le, če bi tožniku res zagotavljala začasno delo pri uporabnikih. Ker ni bilo tako, je treba zlorabo, kakršna je bila ugotovljena v tem sporu, pravilno (in tudi pravično) pravno sanirati tako, da se za dejansko delodajalko tožnika šteje že od samega začetka uporabe njegovega dela dalje druga toženka. S takšno sankcijo je obenem smiselno zadoščeno še enemu namenu Direktive, ki je v spodbujanju dostopa agencijskih delavcev do stalne zaposlitve v podjetju uporabniku.
Tožnik je naklepno huje kršil svoje pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja (33., 34. in 35. člen ZDR-1, Kodeks ravnanja zaposlenih pri toženki ter 12. in 50. člen ZVZD-1) s tem, da pri delu z brusilnim strojem ni uporabljal vse zahtevane zaščitne opreme. Pravno nepomembno je, ali je bil ta očitek naknadno dodan drugim očitkom, ki so bili podlaga za izredno odpoved, saj je odpoved v zvezi z njim podana pravočasno in je vsebinsko utemeljena.
Tožnik je s tem, ko je s svojega zasebnega elektronskega naslova posredoval prijavo javni agenciji D. zoper toženko s prilogami njenemu zunanjemu izvajalcu, namenoma storil hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Že po sami naravi stvari je obveščanje sopogodbenikov delodajalca o prijavi domnevnih hudih nepravilnosti kršitev prepovedi škodovanja interesom delodajalca iz 37. člena ZDR-1. Tožnikovo zavzemanje za to, da je to dopustno storil v dobri veri in z namenom zaščite javnega interesa v okviru "žvižgaštva", ni utemeljeno. Zunanji pogodbeni izvajalec ni uradna institucija, pristojna za nadzor nad delovanjem toženke.
Tožnik je v obeh navedenih obdobjih kršil temeljno obveznost delavca iz delovnega razmerja, to je opravljati delo (prvi odstavek 33. člena ZDR-1 in prvi odstavek 4. člena ZDR-1). Na delo v tem času ni prišel, čeprav je bil v obdobju od 9. 8. 2022 do 12. 8. 2022 v bolniškem staležu le 4 ure, v obdobju od 3. 5. 2023 do 12. 5. 2023 pa mu bolniški stalež sploh ni bil odobren, prav tako mu v teh obdobjih ni bil odobren letni dopust. Tožnik je bil torej v teh obdobjih neupravičeno odsoten z dela. Že navedena kršitev zadostuje za utemeljenost tako opozorila kot kasnejše odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga.
Z novelo ZNUNBZ, ki je veljala od 31. 12. 2023 dalje, je bilo v zakonsko besedilo prvega odstavka 35. člena ZNUNBZ vnesena beseda "prvič", torej da obravnavani dodatek pripada zdravniku, ki mu je prvič odobrena specializacija iz družinske medicine v letu 2023 ali v letu 2024. Jezikovni pomen tako uporabljene besedne zveze je v tem, da upravičenje do dodatka navezuje na dejstvo, da je zdravnik izmed več različnih specialističnih smeri izbral specializacijo iz družinske medicine.
O izbiri v navedenem smislu ni mogoče govoriti, če zdravnik specializant že opravlja specializacijo na področju družinske medicine in se le ponovno prijavi na razpis za specializacijo iz istega področja s posameznimi modalitetami njenega opravljanja. Za tak primer vtoževani dodatek ni bil predviden.
Sodišče prve stopnje je primarno presojalo, ali je izpodbijana izredna odpoved nezakonita zaradi kršitev procesne narave, nato pa je ugotavljalo še utemeljenost očitkov, kot izhajajo iz izpodbijane izredne odpovedi. Glede na to, da je odpoved nezakonita že zaradi kršitev procesne narave, je sodišče prve stopnje po nepotrebnem ugotavljalo utemeljenost dejanskih razlogov, pri čemer pa je sicer pravilno ugotovilo, da so toženčevi očitki neutemeljeni.
Neutemeljene so pritožbene navedbe, da je v odpovedi naveden poslovni razlog zgolj navidezen in je bila tožniku odpoved podana zato, ker se ni razumel s takratnim članom uprave toženke oziroma ker se ga je povezovalo z afero.
Pri presoji pravočasnosti podane odpovedi je treba kot dan, od katerega teče rok za podajo odpovedi, upoštevati dan, ko je bila o razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi obveščena oseba, pristojna za podajo odpovedi. V tem primeru je bil za to pristojen generalni direktor tožene stranke I. I. (20. člen ZDR-1), ki je bil s kršitvijo in kršiteljem seznanjen 18. 1. 2024. Odpoved z dne 12. 2. 2024 je tako podana znotraj 30 dnevnega subjektivnega roka.
V zvezi s poznavanjem internih pravil je bistveno, da je tožena stranka tožniku omogočila, da se z njimi seznani. Od tožnika pa se je skladno s standardom povprečno skrbnega delavca pričakovalo, da se seznani z internimi akti tožene stranke, zlasti s tistimi, ki se nanašajo na njegovo delo. Ker je bila tožniku seznanitev z internimi akti omogočena, se ne more uspešno sklicevati na to, da z Navodili ni bil seznanjen.
V tej zadevi je odločilno pravno vprašanje, ali posamične omejitve, ki so določene v odločbi ZPIZ o invalidnosti zavarovanca-delavca za delo na drugem ustreznem delovnem mestu pri delodajalcu, zavezujejo delavca tudi v času, ko ne opravlja dela. Odločba ZPIZ se nanaša na ugotovljeno invalidnost tožnice oziroma na to, kakšno delo lahko še vedno opravlja v polnem 8-urnem delovnem času, ne da bi poslabšala svoje zdravstveno stanje, iz nje pa ne izhaja njena obveznost upoštevanja navedenih omejitev pri posamičnih in kratkotrajnih aktivnostih v tožničinem prostem času.
Očitek kršitve konkurenčne prepovedi v odpovedi ne temelji prvenstveno na tem, da je tožnik registriral dejavnost samostojnega podjetnika, temveč na tem, da je v okviru svoje pleskarske dejavnosti na Univerzo v C. naslovil ponudbo za opravo določenih gradbenih del. Rok za podajo odpovedi je začel teči takrat, ko je toženka ugotovila to kršitev. Delodajalec namreč ne more zgolj na podlagi suma pričeti postopka izredne odpovedi, ampak mora najprej ugotoviti vse okoliščine, ki bi mu omogočile sprejem odločitve, ali gre za tako hudo kršitev, da se bo odločil za podajo izredne odpovedi. Seznanjenost toženke s tožnikovo namero za odprtje s. p. namreč ni isto kot ugotovitev razloga za izredno odpoved v smislu drugega odstavka 109. člena ZDR-1.
Tožnik bi moral o začetku poslovanja kot samostojni podjetnik obvestiti toženko in od nje pridobiti predhodno soglasje, da ne gre za toženki konkurenčno dejavnost, šele potem bi se lahko skliceval na to, da je bil konkreten posel opravljen v skladu s tem soglasjem.
Sodišče odloča v mejah postavljenih zahtevkov (prvi odstavek 2. člena ZPP), tožnik pa je s tožbenim zahtevkom uveljavljal le pravice, ki so izhajale iz zatrjevane nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tem okviru je obstoj delovnega razmerja jasno vtoževal od poteka odpovednega roka dalje. Tožbenega zahtevka za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za čas sklenjenega civilnopravnega razmerja ni postavil, zato v pritožbi zmotno navaja, da bi morebitno nerazumljivost tovrstnega tožbenega zahtevka sodišče prve stopnje moralo odpraviti z uporabo 108. člena ZPP.
Iz zakonske ureditve izhaja, da je poskusno delo delovno razmerje (načeloma) za nedoločen čas s pogojem, ki sta ga stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi (prvi odstavek 125. člena ZDR-1). Iz tega je razvidno, da se poskusno delo lahko opravlja le v delovnem razmerju in ga ni mogoče dogovoriti za druge oblike opravljanja dela. Namenjeno je preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih ta oblikuje glede na zahteve delovnega mesta, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma ali ustreza pričakovanjem tudi glede ostalih lastnosti, ki kažejo na ustrezno izvrševanje pravic in obveznosti v delovnem razmerju (npr. odnos do dela, do sodelavcev itd.). Glede na navedeno obdobja poslovnega sodelovanja strank, ki je temeljilo na pogodbi civilnega prava, ni mogoče enačiti s poskusnim delom, ki je institut delovnega prava.
Po tretjem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko delavec ali delodajalec predlog za sodno razvezo uveljavljata do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje, kar po naravi stvari velja tudi za z njim povezane trditve in dokaze. Ta ureditev predstavlja posebno zakonsko pravilo, ki v sporih o prenehanju delovnega razmerja pomeni izjemo od splošne ureditve o prekluzijah iz 286. člena ZPP in sledi določbi 4. točke 41. člena ZDSS-1, po kateri lahko delavec v sporu o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja spremeni tožbo do konca glavne obravnave. Če pritožbeno ali revizijsko sodišče razveljavi sodbo in vrne zadevo sodišču prve stopnje v novo sojenje, se postopek na prvi stopnji oziroma glavna obravnava nadaljuje oz. vrne v fazo, ki jo določi razveljavitveni sklep. Ker zakon določa le skrajni rok (konec glavne obravnave), ta rok velja tudi v ponovljenem postopku.
Sodišče lahko uporabi institut sodne razveze, če ugotovi obstoj okoliščin, zaradi katerih delodajalec delavca ne more sprejeti nazaj na delo; te so lahko objektivne narave (da mu ne more zagotoviti dela glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi) oziroma subjektivne narave (da je njun odnos porušen do takšne mere, ki ne omogoča več nadaljevanja delovnega razmerja), pri čemer je zadosten razlog za sodno razvezo že ugotovitev obstoja ene od zgoraj naštetih okoliščin.