Ugotovitev obstoja delovnega razmerja lahko delavec zahteva med trajanjem pravnega razmerja, za katerega trdi, da ima vse elemente delovnega razmerja (prvi odstavek 200. člena ZDR-1) in tudi v roku 30 dni po tem, ko to razmerje preneha (tretji odstavek 200. člena ZDR-1).
Razmerje civilnopravne narave, za katero tožnica zatrjuje, da je imelo vse elemente delovnega razmerja (4. člen ZDR-1), je prenehalo z dnem sklenitve pogodbe o zaposlitvi 1. 8. 2017. Najkasneje tedaj je tožnica izvedela za zatrjevano kršitev, to je za to, da ji delodajalec za obdobje od 1. 1. 2007 do 31. 7. 2017 obstoja delovnega razmerja ne priznava. Zato bi morala v roku 30 dni od tega dne uveljavljati sodno varstvo in vložiti tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za navedeno obdobje.
Dokazni postopek ni potrdil trpinčenja (nedopustnih ravnanj) s strani A.A. in B.B. Ker toženki ni mogoče očitati opustitve skrbnosti in nezagotovitve ustreznega varnega delovnega okolja tožnici, se sodišče prve stopnje zaradi pomanjkanja že prve predpostavke odškodninske odgovornosti ni bilo dolžno opredeljevati do ostalih predpostavk, tudi ne do vzročne zveze.
Bistvo zagovora je v tem, da ima delavec možnost izjaviti se o očitanih kršitvah, kar je tožnik, kot rečeno, storil s pisnim zagovorom. ZDR-1 ne določa formalne oblike delavčevega zagovora (ne zahteva, da mora biti ta dan pred delodajalcem v ustni obliki), temveč samo dolžnost delodajalca, da ga delavcu omogoči (čeprav pravica delavca do zagovora ni absolutna). Če delavec poda (zgolj) pisni zagovor, se je delodajalec z njim dolžan seznaniti, ni pa dolžan delavcu hkrati omogočiti še zagovora v ustni obliki.
Ker je toženka tožniku pogodbo o zaposlitvi odpovedala s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, je primarno odločilna presoja četrte alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (drugi odstavek 110. člena ZDR-1). Tožnik v pritožbi ne izpodbija zaključka sodišča prve stopnje, da je bil z dela odsoten najmanj pet zaporednih dni in da toženke ni obvestil o razlogih za svojo odsotnost.
Zatrjevana škoda zaradi prejete izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (izpad dohodka) sama po sebi ni nenadomestljiva ali težko nadomestljiva škoda, saj bo v primeru uspeha v tem delovnem sporu tožnik lahko uveljavljal vse pravice iz delovnega razmerja za nazaj. Tožnik pa v predlogu za začasno odredbo ni obrazložil svojega siceršnjega premoženjskega in finančnega stanja (ali ima prihranke oziroma premoženje, s katerim se lahko preživlja) niti ni s tem v zvezi podal nobenih dokazil.
ZDSS-1 v č.) točki 6. člena med kolektivne delovne spore resda umešča tudi spor o zakonitosti stavke, ki ga lahko v skladu s prvim odstavkom 48. člena tega zakona sproži, kdor ima po zakonu pravico organizirati stavko in zoper katerega je stavka organizirana. Citirani določbi pa ne preprečujeta, da v primeru nesproženega tovrstnega kolektivnega delovnega spora ne bi bilo dopustno v aktivnostih delavca, ki se nanašajo na organizacijo in sodelovanje v stavki, prepoznati protipravnega ravnanja, ga pravno kvalificirati kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in iz tega razloga podano izredno odpoved nato presojati v individualnem delovnem sporu.
Kadar delavec dokaže, da je opravljal naloge višje vrednotenega delovnega mesta, je upravičen do plačila razlike v plačilu za delo, saj mu mora delodajalec na podlagi 44. člena ZDR-1 zagotoviti ustrezno plačilo za opravljeno delo. To pomeni, da delavcu pripada razlika v osnovni plači med obema delovnima mestoma in posledično tudi razlika v pripadajočih dodatkih. V zvezi z dodatki je med strankama sporen dodatek za izravnavo.
Če se delavcu prizna razlika v plači na podlagi 44. člena ZDR-1, to ne pomeni, da je delavec s tem napredoval oziroma sklenil pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto z višjo osnovno plačo. Gre zgolj za odpravo protipravnega stanja, ker tožnica ni imela sklenjene ustrezne pogodbe o zaposlitvi in je posledično prejemala prenizko plačilo za delo. Tožnica bi od uvedbe univerzalnih okenc morala imeti s toženko sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto sodelavec I in prejemati plačilo za delo za to delovno mesto, saj se od takrat glede na ugotovitev sodišča prve stopnje delo med obema delovnima mestoma ni več razlikovalo.
Delavec, ki dokaže, da je v določnem obdobju opravljal višje vrednoteno delo, je za celotno to obdobje upravičen do višjega plačila za delo, tudi za čas, ko dela ni opravljal iz upravičenih razlogov.
Kadar delavec dokaže, da je opravljal naloge višje vrednotenega delovnega mesta, je upravičen do plačila razlike v plačilu za delo, saj mu mora delodajalec na podlagi 44. člena ZDR-1 zagotoviti ustrezno plačilo za opravljeno delo. To pomeni, da delavcu pripada razlika v osnovni plači med obema delovnima mestoma in posledično tudi razlika v pripadajočih dodatkih.
Pri plačilu za opravljanje višje vrednotnega dela na podlagi 44. člena ZDR-1 ne gre za napredovanje oziroma za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto z višjo osnovno plačo. Gre zgolj za odpravo protipravnega stanja s priznanjem razlike v plačilu za delo, ker tožnica od uvedbe univerzalnih okenc ni imela sklenjene ustrezne pogodbe o zaposlitvi in je posledično prejemala prenizko plačilo za delo.
Delavec je zaradi protipravnega ravnanja delodajalca v predhodnem obdobju, ker mu ni zagotavljal ustreznega plačila, prikrajšan tudi v obdobju upravičenih odsotnosti z dela, saj prejema nadomestilo plače glede na predhodno prejeto plačilo za delo.
Kadar delavec dokaže, da je opravljal naloge višje vrednotenega delovnega mesta, je upravičen do plačila razlike v plačilu za delo, saj mu mora delodajalec na podlagi 44. člena ZDR-1 zagotoviti ustrezno plačilo za opravljeno delo. To pomeni, da delavcu pripada razlika v osnovni plači med obema delovnima mestoma in posledično tudi razlika v pripadajočih dodatkih.
Pri plačilu za opravljanje višje vrednotnega dela na podlagi 44. člena ZDR-1 ne gre za napredovanje oziroma za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto z višjo osnovno plačo. Gre zgolj za odpravo protipravnega stanja s priznanjem razlike v plačilu za delo, ker tožnica od uvedbe univerzalnih okenc ni imela sklenjene ustrezne pogodbe o zaposlitvi in je posledično prejemala prenizko plačilo za delo.
Obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi ustrezno plačilo za opravljeno delo, ni omejena le na čas, ko delavec opravlja delo, ampak tudi na čas, ko je delavec z dela upravičeno odsoten, saj mu za čas upravičene odsotnosti z dela pripada ustrezno nadomestilo plače.
Pri plačilu za opravljanje višje vrednotnega dela na podlagi 44. člena ZDR-1 ne gre za napredovanje oziroma za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto z višjo osnovno plačo. Gre za odpravo protipravnega stanja s priznanjem razlike v plačilu za delo, ker tožnica od uvedbe univerzalnih okenc ni imela sklenjene ustrezne pogodbe o zaposlitvi in je posledično prejemala prenizko plačilo za delo.
Nepravilno je tudi stališče sodišča prve stopnje, da tožnici pripada razlika v plačilu za delo le za čas, ko je delo dejansko opravljala, ne pa tudi za čas upravičenih odsotnosti z dela. Obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi ustrezno plačilo za opravljeno delo, ni omejena le na čas, ko delavec opravlja delo, ampak tudi na čas, ko je delavec z dela upravičeno odsoten, saj mu za čas upravičene odsotnosti z dela pripada ustrezno nadomestilo plače.
Kadar delavec dokaže, da je opravljal naloge višje vrednotenega delovnega mesta, je upravičen do plačila razlike v plačilu za delo, saj mu mora delodajalec na podlagi 44. člena ZDR-1 zagotoviti ustrezno plačilo za opravljeno delo. To pomeni, da delavcu pripada razlika v osnovni plači med obema delovnima mestoma in posledično tudi razlika v pripadajočih dodatkih.
Pri plačilu za opravljanje višje vrednotnega dela na podlagi 44. člena ZDR-1 ne gre za napredovanje oziroma za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto z višjo osnovno plačo. Gre zgolj za odpravo protipravnega stanja s priznanjem razlike v plačilu za delo, ker tožnica od trenutka, ko je pričela opravljati delo višje vrednotenega delovnega mesta, ni imela sklenjene ustrezne pogodbe o zaposlitvi in je posledično prejemala prenizko plačilo za delo.
Obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi ustrezno plačilo za opravljeno delo, ni omejena le na čas, ko delavec opravlja delo, ampak tudi na čas, ko je delavec z dela upravičeno odsoten, saj mu za čas upravičene odsotnosti z dela pripada ustrezno nadomestilo plače.
Presoja, kdaj gre za graje vredno ravnanje oziroma diskriminacijo je objektivna, tj. kaj po splošnih družbenih merilih šteje za takšno ravnanje. Zato ne zadošča, kako je takšno ravnanje subjektivno doumel tožnik, kar izpostavlja v pritožbi s tem, ko navaja, da je komandirjevo izjavo razumel, da je pomen sindikalnega zaupnika z njegovim nastopom izničen.
Prav tako je za presojo trpinčenja oziroma diskriminacije tožnika nebistveno, kakšen je bil odnos komandirja A.A. do svojih (ostalih) podrejenih. Presoja se namreč nanaša le na posameznega delavca, tj. tistega, ki v konkretnem sporu zatrjuje, da je takšno ravnanje usmerjeno zoper njega oziroma da je deležen neenake obravnave.
Ker je sodišče prve stopnje v ravnanju, ki je bilo očitano tožniku, pravilno prepoznalo postopanje v nasprotju z ZStk, tožnik pogojev za zaščito iz prvega odstavka 13. člena ZStk ni izpolnjeval.
V ponovljenem sojenju se ni več odločalo o tožbenem zahtevku za plačilo plač in dnevnic za julij in avgust 2023. Zato je sodišče prve stopnje z izpodbijanim sklepom tožniku neutemeljeno naložilo v plačilo stroške toženke za sestavo vloge v ponovljenem sojenju v višini 50 točk in stroške toženke za zastopanje na naroku v ponovljenem sojenju v višini 150 točk.
Sodišče prve stopnje je tožniku neutemeljeno naložilo plačilo toženkinih stroškov za sestavo pripravljalne vloge v višini 225 točk, saj v njej toženka ne navaja nobenih dejstev in ne predlaga nobenih dokazov v zvezi s tožbenim zahtevkom za plačilo plač in dnevnic za julij in avgust 2023, pač pa v njej podaja pripombe na izvedensko mnenje izvedenca grafologa in navedbe glede tožnikove nove zaposlitve, kar se vse nanaša na zahtevek v zvezi z ugotovitvijo zakonitosti sporazuma oziroma prenehanja delovnega razmerja med strankama.
ZDSS-1 v č.) točki 6. člena med kolektivne delovne spore sicer res umešča tudi spor o zakonitosti stavke, ki ga lahko v skladu s prvim odstavkom 48. člena tega zakona sproži, kdor ima po zakonu pravico organizirati stavko in zoper katerega je stavka organizirana. Ureditev v citiranih določbah pa ne preprečuje, da v primeru nesproženega tovrstnega kolektivnega delovnega spora ne bi bilo dopustno v aktivnostih delavca, ki se nanašajo na organizacijo in sodelovanje v stavki, prepoznati protipravnega ravnanja, ga pravno kvalificirati kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in zakonitosti iz tega razloga podane izredne odpovedi nato presojati v individualnem delovnem sporu.
Prvi odstavek 13. člena ZStk neobstoj kršitve delovne obveznosti in nedopustnost prenehanja delovnega razmerja pogojuje z zakonitim organiziranjem stavke in udeležbe v njej. Uporaba argumenta sklepanja po nasprotnem razlogovanju (a contrario) vodi v zaključek, da organiziranje stavke v nasprotju s predpisi in udeležba v takšni stavki lahko pomeni kršitev delovne obveznosti in ima lahko za posledico prenehanje delovnega razmerja (kar mora biti predmet presoje okoliščin vsakokratnega primera).
Določbi 37. in 38. člena ZIntPK urejata dolžnost uradne osebe, da se nasprotju interesov izogne, ga razkrije in se po potrebi izloči iz odločanja. Gre za določbi, ki urejata ravnanje funkcionarja oziroma uradne osebe v postopku odločanja, torej za pravila preventivne in procesne narave, usmerjena v zagotavljanje integritete odločanja v javnem sektorju. ZIntPK za kršitev teh določb ne določa sankcije ničnosti pravnega posla, sklenjenega kot posledice take kršitve. Če zakonodajalec za kršitev določenega prisilnega predpisa ne določi ničnosti, je treba posebej presoditi, ali je glede na namen kršene norme, naravo varovanega interesa in okoliščine konkretnega primera ničnost sploh ustrezna in nujna sankcija.
Odgovornosti za kršitev konkurenčne klavzule ni mogoče le domnevati. Treba jo je dokazati, in to konkretno tožencu. Ne more pa biti toženec odgovoren, če so npr. drugi delavci tožnice, ki so se zaposlili pri istem delodajalcu, pri njem izkoriščali pridobljena specifična tehnična znanja in ekonomske kompetence s področja razvoja in proizvodnje kontejnerjev. Tudi morebitno soodgovornost bi morala tožnica dokazati tožencu in je ni mogoče zgolj predvidevati.
Dogovorjena konkurenčna klavzula zavezuje pogodbeni stranki le v obsegu, v katerem izrecno določa prepovedana ravnanja. Vsa ravnanja, ki niso izrecno zajeta in prepovedana s konkurenčno klavzulo, se štejejo za dopustna. Kljub temu pa morajo biti vse pogodbene omejitve, ki izhajajo iz konkurenčne klavzule, vselej skladne z zakonskimi omejitvami iz 40. člena ZDR‑1, zlasti glede vsebinskega obsega (ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve), ter zakonskih meja ne smejo preseči.
Skladno s tretjim odstavkom 81. člena ZDR-1 mora ob prenehanju delovnega razmerja delodajalec delavca pisno obvestiti le o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (na kar je bila tožnica opozorjena tako ustno kot pisno v sporazumu o prenehanju pogodbe o zaposlitvi); a kot določa navedeno zakonsko določilo, opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma, zato ga ima še toliko manj opustitev obvestila glede upokojitve. Če pa je tožnica sporazum podpisala kljub vedenju, da nima dovolj informacij glede njene upokojitve, pa mora sama nositi posledice lastne neskrbnosti (drugi odstavek 46. člena OZ).
Pri presoji načina napotitve delavca k uporabniku je treba izhajati iz prvega odstavka 1. člena v povezavi z opredelitvijo pojmov v 3. členu Direktive (agencija za zagotavljanje začasnega dela; delavec, zaposlen pri tej agenciji; podjetje uporabnik; napotitev), iz katerih je razvidno, da mora napotitev ostati po naravi začasna (prim. tudi C-681/18 sodišča EU idr.). Ali z drugimi besedami: delo preko agencije za zagotavljanje začasnega dela pri istem podjetju uporabniku ne sme postati stalen položaj delavca, zaposlenega pri agenciji.
Napotitev se lahko nanaša le na začasno delo agencijskega delavca pri posameznem uporabniku, zato poslovni razlog ne more biti zakonito utemeljen le z dejstvom, da je prenehala možnost napotovanja delavca k točno določenemu uporabniku.
Pri presoji zakonitosti odpovedi zaradi invalidnosti tožnice je z vidika izobrazbenega pogoja treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1 oziroma četrtega odstavka 33. člena ZDR-1.
Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je ob ugotovitvi, da toženka tožnici po priznanju statusa delovne invalidke III. kategorije ni mogla zagotoviti druge zaposlitve, ki bi ustrezala njeni strokovni izobrazbi, usposobljenosti in preostali delovni zmožnosti, presodilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita.
Drugo ustrezno delovno mesto je ali obstoječe delovno mesto, ki ga delodajalec ustrezno prilagodi glede na preostalo delovno zmožnost delavca, ali pa drugo prosto ustrezno delovno mesto, na katerem delavec še ni opravljal dela, ki ga delodajalec prilagodi preostali delovni zmožnosti delavca.
Za zakonitost izpodbijane odpovedi bi toženka morala dokazati, da glede na tožničine omejitve pri delu in njene dejanske zadolžitve, delovnega mesta prodajalec v ribarnici (kot tudi drugih prostih ustreznih delovnih mest) ne bi mogla ustrezno prilagoditi, ker tožnica ne bi mogla opravljati bistvenih nalog, zato bi prilagoditev pomenila nesorazmerno breme za toženko, česar ni dokazala.