TFL Vsebine / TFLGlasnik

Ne glede na posebnost instituta delovnega razmerja, ki je skozi zgodovino, zaradi svoje pomembnosti in posebnosti, doseglo samostojno pravno urejanje, delovno razmerje v svojem bistvu še vedno ostaja razmerje. Temelj vsakega razmerja je odnos. Odnos³ pa je tisto, kar obstaja med posamezniki, skupinami ob skupni dejavnosti, ob sodelovanju, v osebnem življenju.

Čemu navedeno razmišljanje? Predvsem zato, ker se zdi, da v razmerjih med delavci in delodajalci vse pogosteje primanjkuje pravočasne, jasne in nujno potrebne medsebojne komunikacije. Delavci in delodajalci včasih zmotno pričakujejo, da bo sodišče tisto, ki bo zadevo dokončno rešilo in nadomestilo pomanjkanje komunikacije tekom delovnega razmerja. Pri tem pa ne gre pozabiti, da je naloga sodišča odločati o spornih pravnih vprašanjih med strankama, nikakor pa ne more nadomestiti dejanj, ki bi jih morali stranki v okviru njunega razmerja opraviti sami, in to ob pravem času. Opustitev takega ravnanja, ki ga nadomesti sodni spor, lahko privede do odločitve, ki je sicer pravno pravilna, ni pa nujno, da je tudi pravična, saj je dejansko stanje, zlasti kadar se nanaša na dogodke izpred več let, v sodnem postopku pogosto težko zanesljivo ugotoviti.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)⁴ v 13. členu določa, da se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali drugim zakonom določeno drugače.

Eno od temeljnih načel obligacijskega prava je načelo vestnosti in poštenja,⁵ to načelo je treba povezati z načelom mirnega reševanja sporov (udeleženci v obligacijskem razmerju si morajo prizadevati, da rešujejo spore z usklajevanjem, posredovanjem ali na drug miren način).⁶ V nadaljevanju se navezujem še na določbe OZ v zvezi s prenehanjem pogodbe zaradi neizpolnitve.⁷ Smisel vseh predmetnih določb je nujno treba uporabiti tudi v delovnem razmerju.

Kaj navedeni temelji obligacijskih razmerij pomenijo za delovno razmerje? Ne gre samo za to, da sta tako delavec kot delodajalec dolžna izpolnjevati obveznosti, ki iz tega razmerja izhajajo. Navedeno pomeni tudi, da sta delavec in delodajalec dolžna tekom delovnega razmerja medsebojno komunicirati – pravočasno opozoriti na nastale težave ali različno razumevanje posameznih vprašanj ter si prizadevati za skupno rešitev. Tako kot v vsakem razmerju tudi v delovnem razmerju prej ali slej pride do nesoglasij in težav. Delavec in delodajalec sta si dolžna prizadevati, da morebitne težave oziroma konflikte rešita že v času trajanja delovnega razmerja, ne pa šele v okviru sodnega postopka. Pred sodiščem namreč pristane nemalo primerov, ki bi jih bilo brez večjih težav mogoče rešiti tekom in v okviru delovnega razmerja.

Nesporno je, da razmerje med delavcem in delodajalcem ni razmerje dveh enakovrednih subjektov. Delodajalec ima zaradi svoje organizacijske in ekonomske pozicije močnejši položaj, medtem ko delavčeva odvisnost od zaposlitve pogosto sega precej preko meja samega delovnega razmerja. Od dela namreč ni odvisna le njegova materialna eksistenca, temveč tudi njegova socialna vključenost in položaj v družbi, življenje družine itd.

Po drugi strani pa se je treba zavedati, da se povprečen delavec danes svojih pravic, pa tudi meja delodajalčevih upravičenj, zaveda bistveno bolj kot nekoč.

Ali se je delavec ob kršitvi svojih pravic, ki se jih zaveda, dolžan nanje odzvati?

Zato se na tem mestu postavlja vprašanje, ali se je delavec ob kršitvi svojih pravic, ki se jih zaveda, dolžan nanje odzvati.

Vzemimo primer nadurnega dela. Po 144. členu ZDR-1 je delavec dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa v primerih, ki jih našteva zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.⁸ Skupni imenovalec takšnega dela je, da do njega pride zaradi ali nepredvidljivih ali izjemnih ali nujnih okoliščin. Nadurno delo mora delodajalec praviloma pisno odrediti pred začetkom dela, zakon pa tudi omejuje število dovoljenih ur nadurnega dela.

V praksi je položaj pogosto precej drugačen. Nadurno delo velikokrat ni posledica nujnih ali izjemnih okoliščin, temveč predvsem nesorazmerja med obsegom dela in razpoložljivim številom delavcev. Prav tako se nadurno delo v praksi večinoma ne odreja sproti in s posamičnimi pisnimi odredbami. Delodajalci se pred morebitnim inšpekcijskim nadzorom zavarujejo tako, da že na začetku meseca izdajo odredbe o nadurnem delu v največjem zakonsko dopustnem obsegu za oddelke, pri katerih je mogoče vnaprej pričakovati potrebo po takšnem delu. V takih primerih sicer praviloma niti ne prihaja do večjih težav, zlasti kadar so opravljene nadure ustrezno evidentirane in plačane oziroma imajo delavci možnost njihovega koriščenja.

Bistveno zahtevnejši so primeri, ko področje nadurnega dela pri delodajalcu ni jasno in sistematično urejeno. Take situacije so pogoste zlasti pri pisarniških oblikah dela, pri katerih delavci prihajajo na delo pred začetkom delovnega časa ali ostajajo na delovnem mestu po njegovem zaključku. Pri tem lahko dejansko opravljajo delo, lahko pa med strankama pozneje nastane spor že glede samega vprašanja, ali je bilo delo v tem času sploh opravljeno in v kakšnem obsegu. Če delodajalec takšnega načina dela ne spremlja, ne ureja in se nanj dalj časa ne odziva, lahko takšno stanje traja več let ter pozneje povzroči zahtevne dokazne in pravne spore glede obstoja in obsega nadurnega dela.

Iz naslova opravljenih nadur ima delavec seveda vso pravico zahtevati njihovo izplačilo. ZDR-1 v četrtem odstavku 200. člena določa, da lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem (v splošnem zastaralnem roku pet let).

Če bi delavec in delodajalec svoja stališča odprto in brez nepotrebnih zamer izmenjevala že med trajanjem delovnega razmerja, bi bilo nesoglasja glede nadur mogoče rešiti sproti in brez neugodnih posledic za katerokoli od strank. Delavec, ki meni, da mu je naložen prevelik obseg dela, bi moral na to delodajalca pravočasno opozoriti in se z njim poskušati dogovoriti o nadaljnjem načinu dela. V praksi pa se prepogosto dogaja, da takšne situacije trajajo več let, ne da bi bile ustrezno naslovljene. Delavec si nato poišče drugo zaposlitev, šele po prenehanju delovnega razmerja pa sledi tožba za plačilo nadur za večletno obdobje za nazaj.

Priznati pa si moramo, da take situacije praviloma niso črno-bele. Prav tako ni nujno, da delavec na delovnem mestu ostaja dlje zgolj zato, ker bi bil obseg njegovih delovnih nalog objektivno prevelik. Delovna razmerja postajajo vse bolj ohlapna in fleksibilna. Tam, kjer narava dela ne zahteva neposrednega fizičnega dela ali stalnega osebnega stika s strankami, si delavci vse pogosteje sami razporejajo svoj delovni čas. Delajo od doma, pisarniški prostori so opremljeni tudi z različnimi možnostmi za sprostitev, med delovnim časom se odpravijo na krajši sprehod in podobno. Vse to je namenjeno ustvarjanju bolj sproščenega delovnega okolja in večji fleksibilnosti pri organizaciji dela.

Zlasti pri majhnih delodajalcih, ki po podatkih Statističnega urada RS predstavljajo prevladujoč delež podjetij v Sloveniji, sta beleženje in nadzor nad delovnim časom pogosto manj formalna. Taka organizacija dela hitro odpre vprašanje, ali je delavec za opravo svojih delovnih nalog dejansko potreboval več kot 7,5 ure efektivnega dela (ob upoštevanju pravice do odmora med delovnim časom).

Vzemimo hipotetični primer. Delavec pride na delo pred predvidenim začetkom delovnega časa in se registrira na registracijski uri. Nato si skuha kavo, prebere novice na spletu ali pregleda družbena omrežja, opravi nekaj zasebnih telefonskih klicev in šele nato začne opravljati delo. Tudi med delovnim dnem dalj časa nameni pogovorom s sodelavci, odmor za malico traja dlje od predvidenega. Ob koncu rednega delovnega časa zato ostane na delovnem mestu in dokonča naloge, ki jih tistega dne ni opravil. Če bi izhajali zgolj iz podatkov o njegovi prisotnosti na delovnem mestu, bi evidenca delovnega časa izkazovala nadurno delo.

Recimo, da delodajalec takšnemu sproščenemu načinu dela ne nasprotuje, dopušča določeno prožnost, saj bolj gleda na rezultat kot na način dela. Delavčev skupni saldo ur posledično izkazuje več ur od predvidenega fonda. Prav v takšnih primerih se pokaže pomen pravočasne komunikacije in jasne ureditve načina dela. Tudi kadar obe strani določeno mero fleksibilnosti sprejemata, delodajalec takšnega stanja ne bi smel preprosto dopuščati brez jasnega dogovora, temveč bi moral z delavcem pravočasno določiti, kaj se šteje za delovni čas, kako se evidentira in v katerih primerih je delo preko polnega delovnega časa dejansko potrebno oziroma odrejeno.

Od delodajalca se pričakuje poznavanje delovnopravne zakonodaje, zato mu mora biti znano, da je delavec pod zakonsko določenimi pogoji upravičen do ustreznega plačila za delo, opravljeno preko polnega delovnega časa. Če delodajalec zazna, da se pri posameznem delavcu kontinuirano pojavlja večje število ur preko rednega delovnega časa, ki ga ni mogoče utemeljiti z dejanskim obsegom ali potrebami delovnega procesa, takšnega stanja ne bi smel dopuščati. Dolžan se je nanj ustrezno pravočasno odzvati, ugotoviti razloge zanj ter po potrebi jasno urediti način opravljanja dela in delovni čas zaposlenega.

Poseben dokazni problem nastane, kadar delavec šele v sodnem postopku uveljavlja plačilo nadurnega dela za daljše preteklo obdobje, tudi za več let nazaj. Sodišče mora tedaj ugotavljati, ali je delavec delo preko polnega delovnega časa dejansko opravljal zaradi obsega delovnih nalog, ali pa je na delovnem mestu ostajal iz razlogov, ki jih ni mogoče pripisati delodajalcu.

Takšno ugotavljanje je zaradi časovne oddaljenosti že samo po sebi zahtevno. Težko je pričakovati, da se bodo stranke po več letih natančno spominjale posameznih delovnih dni, konkretnih nalog, njihovega obsega in razlogov za opravljanje nadurnega dela. Poleg tega je treba upoštevati, da stranki v času sodnega postopka nista več v položaju sodelovanja, temveč v položaju nasprotujočih si interesov. Njuno dojemanje preteklih dogodkov je zato lahko zaznamovano tudi z njunim sedanjim procesnim položajem in interesom za uspeh v sporu.

Sodišče mora v takšnih okoliščinah odločitev sprejeti na podlagi trditvenega in dokaznega gradiva, ki mu je na voljo. Uspeh posamezne stranke je zato v veliki meri odvisen od tega, kako prepričljivo lahko svoje navedbe podpre z objektivnimi dokazi. Prav evidence delovnega časa imajo pri tem lahko izrazito dokazno težo. Vendar tudi podatek o evidentirani prisotnosti delavca na delovnem mestu sam zase še ne daje nujno zanesljivega odgovora na vprašanje, ali je delavec ves evidentiran čas dejansko opravljal delo in ali je bilo takšno delo potrebno oziroma opravljeno z vednostjo ali vsaj ob dopuščanju delodajalca. Formalno pravilna evidenca zato še ne pomeni nujno tudi popolnega odraza dejanskega načina opravljanja dela.

Če bi se delavec in delodajalec jasno pogovorila in dogovorila o pravilih dela, do sodnega postopka sploh ne bi prišlo. Delavec bi ob pravočasnem opozorilu na prevelik obseg dela dosegel ali izplačilo teh nadur že med potekom delovnega razmerja ali to, da delodajalec ne bi več posegal v njegov prosti čas. In obratno, delodajalec bi s pravočasnim opozorilom delavcu na opravljanje dela znotraj okvirov polnega delovnega časa preprečil morebitno tveganje za kasnejšo tožbo in možnost, navadno ne majhnega, naknadnega plačila opravljenih nadur.

Ob pojmu delodajalca se pogosto pojavi predstava večje, organizirane družbe z ustreznimi kadrovskimi in pravnimi službami. Vendar takšna predstava ne odraža dejanske strukture slovenskega gospodarstva. Kot je bilo že navedeno, v Sloveniji prevladujejo mikro in mala podjetja, pri katerih delodajalec pogosto nima posebnega pravnega ali kadrovskega znanja in je lahko glede vsebine delovnopravne zakonodaje le nekoliko bolje poučen kot delavec.

Poseben problem predstavlja tudi praksa, ko računovodski servisi poleg računovodskih storitev prevzemajo svetovanje na področju kadrovskih in delovnopravnih vprašanj, čeprav tovrstnih strokovnjakov ne zaposlujejo. Takšno svetovanje je lahko koristno pri rutinskih administrativnih opravilih, vendar postane škodljivo, kadar preseže ta okvir in poseže na področje zahtevnejše razlage delovnopravnih pravil, procesnih posledic posameznih ravnanj ali sodne prakse. Brez ustreznega strokovnega znanja lahko takšno svetovanje povzroči posledice, ki se pokažejo šele pozneje, praviloma v inšpekcijskem ali sodnem postopku, kot pravno nepravilne in finančno obremenjujoče.

V praksi niso redki primeri, ko plačilna lista predstavlja predvsem formalen prikaz posameznih sestavin plače, medtem ko je dejanski dogovor med delavcem in delodajalcem o načinu plačila drugačen. Značilen primer se pojavlja pri voznikih v cestnem prometu, kjer je plača odvisna od števila prevoženih kilometrov. Takšen način obračunavanja lahko traja več let, ne da bi med delavcem in delodajalcem prihajalo do nesoglasij. Položaj se pogosto spremeni šele po prenehanju delovnega razmerja, ko delavec v sodnem postopku poleg že prejetih plačil uveljavlja še plačilo nadurnega dela, dodatkov in drugih prejemkov iz delovnega razmerja. Pri tem lahko priznava obstoj posebnega dogovora o višjem plačilu, vendar zatrjuje, da se je ta nanašal zgolj na osnovno plačo, in ne tudi na zakonsko pripadajoče dodatke oziroma plačilo nadurnega dela. Zaradi večletnega obdobja, na katero se takšni zahtevki lahko nanašajo, so vtoževani zneski zelo visoki.⁹ Delodajalci v tovrstnih sporih pogosto ugovarjajo, da plačilo glede na prevožene kilometre predstavlja ustaljen način obračunavanja v mednarodnem cestnem prometu. Vendar sama razširjenost določene poslovne prakse še ne pomeni, da je takšen način obračuna skladen z zakonodajo, zlasti glede strukture plače, plačila nadurnega dela in pripadajočih dodatkov. Takšen dogovor je v izrecnem nasprotju z Uredbo ES 561/2006,¹⁰ Uredbo EU 2016/403¹¹ (povezava med plačo in prevoženo razdaljo je klasificirana kot zelo huda kršitev) in ZDCOPMD¹² (povezavo med plačo in prevoženo razdaljo opredeljuje kot prekršek).

Ravno iz tega razloga je nujno, da se delodajalci, pa če so še tako majhna podjetja, posvetujejo z odvetniki ali drugimi kompetentnimi strokovnjaki s področja delovnega prava. Namesto da z računovodstvom prilagajajo plačilno listo ustnemu dogovoru, jim bo odvetnik takoj povedal, da takšen način obračunavanja predstavlja (pre)hud riziko.

Pasivnost delodajalca ali pravočasno ukrepanje

Kot drugi hipotetični primer obravnavajmo položaj delavca, ki je dalj časa začasno odsoten z dela zaradi bolezni. Bolniški stalež ima odobren ali s strani svojega osebnega zdravnika ali že s strani imenovanega zdravnika ZZZS.¹³ Njegovo zdravstveno stanje dejansko ni dobro. Osebni zdravnik je predlagal podaljšanje bolniškega stalež nad 30 koledarskih dni ali pa je imenovani zdravnik ZZZS določil prekratko trajanje bolniškega stalež in se mora delavec pritožiti. V času odločanja imenovanega zdravnika ZZZS oziroma zdravstvene komisije lahko že poteče obdobje predhodno priznane začasne nezmožnosti za delo. Delavec se še vedno čuti nezmožnega za delo in čaka na odločitev ZZZS. Pri tem zmotno šteje, da je že s tem, ko je osebni zdravnik podal predlog za podaljšanje bolniškega staleža oziroma je bila zoper odločitev vložena pritožba, njegova nadaljnja odsotnost z dela ustrezno urejena. Ostane doma v prepričanju, da je njegova odsotnost opravičena.

Na drugi strani delodajalec razpolaga z informacijo, da je obdobje priznane začasne nezmožnosti za delo poteklo, delavec pa se po njenem izteku ni vrnil na delo. Če med strankama ni ustrezne komunikacije, lahko delodajalec po poteku petih zaporednih dni odsotnosti poseže po institutu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1¹⁴ ali iz razloga po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1.¹⁵ Delavec pozneje dobi priznan bolniški stalež, vendar je ne glede na navedeno odpoved lahko povsem dopustna in zakonita. Tako lahko že nejasnost glede pravnega položaja delavca in pomanjkanje pravočasnega obveščanja privedeta do ene najtežjih posledic v delovnem razmerju – njegovega prenehanja.

Kaj je v opisani situaciji pravzaprav narobe? S strogo pravnega vidika morda nič, bistveno drugače pa je, če položaj presojamo z vidika medsebojnih odnosov, sodelovanja in odgovornega ravnanja obeh strank delovnega razmerja. Ob izteku bolniškega staleža bi morala delavec in delodajalec med seboj vzpostaviti stik, pri čemer je mogoče od delodajalca, kot organizatorja delovnega procesa, pričakovati še nekoliko večjo mero aktivnosti.

S pravočasno komunikacijo bi delodajalec lahko izvedel, da je v teku postopek pred ZZZS in da delavec čaka na odločitev o nadaljnji začasni nezmožnosti za delo. Hkrati bi se stranki lahko dogovorili, kako urediti vmesno obdobje, na primer s koriščenjem letnega dopusta, neplačano odsotnostjo ali na drug ustrezen in pravno dopusten način. Tako bi bilo mogoče preprečiti, da bi položaj, ki je v svojem izhodišču predvsem posledica nejasnosti in pomanjkanja komunikacije, prerasel v spor o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Sklep

Z dvema hipotetičnima primeroma, ki se v sodni praksi razmeroma pogosto pojavljata, želim poudariti pomen pravočasne, odkrite in jasne komunikacije med delavcem in delodajalcem, ki je za urejeno in učinkovito delovno razmerje nujno potrebna.

Kakšna je pri tem lahko vloga odvetnika? Kot pooblaščenec delavca lahko pomembno prispeva k temu, da se spor že v začetni fazi ne zaostri po nepotrebnem. Preden si stranki začneta izmenjevati opozorila z napovedmi sodnega postopka, je pogosto smiselneje, da delavcu pomaga oblikovati vljuden in vsebinsko jasen predlog za spremembo delovnih pogojev, zahtevo za odpravo kršitve ali poziv k izpolnitvi denarne obveznosti. Pomembna je tudi preventivna vloga odvetnika na strani delodajalca. S pravočasnim pravnim svetovanjem pri urejanju kadrovskih vprašanj, pripravi internih aktov, komunikaciji z zaposlenimi ter sprejemanju odločitev, ki posegajo v njihov delovnopravni položaj, je mogoče preprečiti marsikateri spor še pred njegovim nastankom.

Namen delovnega razmerja namreč ni njegova prekinitev, temveč predvsem ureditev medsebojnih pravic in obveznosti tako, da se lahko delovno razmerje nadaljuje.

¹ Izraz »delavec« je v prispevku uporabljen kot spolno nevtralen izraz ter se nanaša na delavko in delavca.

² Stališča, izražena v prispevku, so namenjena poljudni ali strokovni obravnavi tematike in jih ni mogoče razumeti kot pravno mnenje ali pravno svetovanje v konkretnem primeru.

³ FRAN – slovenski spletni jezikovni portal.

⁴ Ur. l. RS, št. 21/13, 78/13 – popr. in nasl.

⁵ Člen 5 Obligacijskega zakonika – OZ (Ur. l. RS, št. 97/07 in nasl.).

⁶ Člen 11 OZ.

⁷ Členi 104 do 111 OZ.

⁸ V primerih izjemoma povečanega obsega dela; če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi; če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela; če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa; v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

⁹ Ena od takih sodb je VDSS Pdp 497/2024, v postopku je tožnik – voznik kombiniranega vozila zahteval iz naslova nadur, dodatkov in stroškov približno 75.000 evrov in bil pri tem uspešen.

¹⁰ Člen 10 Uredbe (ES) št. 561/2006 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 15. marca 2006 o usklajevanju določene socialne zakonodaje v zvezi s cestnim prometom in spremembi uredb Sveta (EGS) št. 3821/85 in (ES) št. 2135/98 ter razveljavitvi Uredbe Sveta (EGS) št. 3820/85.

¹¹ Uredba Komisije (EU) 2016/403 z dne 18. marca 2016 o dopolnitvi Uredbe (ES) št. 1071/2009 Evropskega parlamenta in Sveta v zvezi s klasifikacijo hudih kršitev pravil Unije, zaradi katerih lahko cestni prevozniki izgubijo dober ugled, in spremembi Priloge III k Direktivi 2006/22/ES Evropskega parlamenta in Sveta.

¹² Zakon o delovnem času in obveznih počitkih mobilnih delavcev ter o zapisovalni opremi v cestnih prevozih (Ur. l. RS, št. št. 45/16 in nasl.).

¹³ Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije – ZZZS.

¹⁴ Delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti.

¹⁵ Delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.