TFL Vsebine / TFLGlasnik
Varstvo zaposlitve izven okvirov slovenske nacionalne ureditve (1.)
Ureditev prenehanja delovnega razmerja je pretežno v avtonomni domeni nacionalnih pravnih sistemov. Pretežno zato, ker so države članice dolžne spoštovati temeljna načela in vrednote EU, ki zajemajo človekovo dostojanstvo, svobodo, demokracijo, enakost, pravno državo in spoštovanje človekovih pravic, vključno s pravicami pripadnikov manjšin, ob spoštovanju različnih kultur in tradicij evropskih narodov ter spoštovanju nacionalnih identitet držav članic. Države članice so dolžne spoštovati minimalne standarde, določene v pravu EU in tudi v mednarodnih pogodbah, med katerimi izstopajo konvencije Mednarodne organizacije dela (MOD).4
Pravni red EU predstavlja nadnacionalni sistem, ki neposredno zavezuje države članice (zato še vedno govorimo o notranjem pravu), medtem ko sistem mednarodnih pogodb temelji na predhodnem suverenem dejanju države, ki z ratifikacijo prevzame vsebino ratificiranega akta v nacionalni pravni red.5
V prvem delu prispevka bo predstavljen evropski pravni red, v drugem delu pa varstvo zaposlitve po mednarodnih pogodbah.
1. Temeljni dokumenti
Temeljna dokumenta Evropske unije sta Pogodba o Evropski uniji (PEU) in Pogodba o delovanju Evropske unije (PDEU).6 PDEU izhaja iz Lizbonske pogodbe in je bila razvita na podlagi Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti (PES); skupaj s PEU predstavljata temeljna pravna akta Evropske unije. PEU in PDEU zagotavljata prosto gibanje delavcev in prepoved diskriminacije na podlagi državljanstva delavcev držav članic v zvezi z zaposlitvijo, plačilom in drugimi delovnimi ter zaposlitvenimi pogoji.7 Določata, da si države članice morajo prizadevati za razvoj usklajene strategije zaposlovanja in zlasti za spodbujanje kvalificiranih, usposobljenih ter prilagodljivih delavcev in trgov dela, hitro prilagodljivih gospodarskim spremembam. Skladno s cilji (krepitev miru, vrednot EU in blaginje njenih narodov, polna zaposlenost)8 PEU in PDEU državam članicam nalagata, da so dolžne upoštevati temeljne socialne pravice in si prizadevati za naslednje cilje: spodbujanje zaposlovanja, izboljšanje življenjskih razmer in delovnih pogojev, ustrezna socialna zaščita, dialog med socialnimi partnerji, razvoj človeških virov za trajno visoko zaposlenost in boj proti izključenosti.9 Vse navedeno je treba upoštevati tudi pri varstvu delavcev v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi.10
Bolj neposredno varstvo pred odpovedjo določa Listina Evropske unije o temeljnih pravicah11 (Listina EU), ki neposredno zavezuje države članice in v kateri so temeljne pravice razdeljene na šest sklopov. Listino so leta 2000 razglasili Evropski parlament, Svet ministrov in Evropska komisija. Če se v tem prispevku ne opredeljujem do temeljnih, nedeljivih, univerzalnih človekovih pravic, ki so že po svoji naravi povezane tudi z obstojem in prenehanjem delovnega razmerja, so neposredno z varstvom zaposlitve v Listini EU povezani svoboda izbire poklica in pravica do dela (15. člen), pravica delavcev do obveščenosti in posvetovanja v podjetju (24. člen) ter varstvo v primeru neupravičene odpovedi (30. člen),12 ki določa, da ima vsak delavec pravico do varstva pred neupravičeno odpovedjo, v skladu s pravom Unije ter nacionalnimi zakonodajami in običaji. V kontekstu varstva materinstva pa je zajeto tudi varstvo pred izgubo zaposlitve (33. člen).13
Evropska socialna listina (ESL)14 predstavlja mednarodno pogodbo, ki jo je sprejel Svet Evrope (leta 1961). V zvezi z varstvom zaposlitve v 24. točki I. dela določa varstvo vseh delavcev v primerih prenehanja delovnega razmerja. ESL vsem delavcem priznava pravico do razumnega odpovednega roka pri prenehanju zaposlitve (4. člen). Člen 24 določa pravico delavcev do varstva v primerih prenehanja zaposlitve. Vsakemu delavcu priznava pravico do učinkovite zaščite v primeru odpovedi delovnega razmerja brez utemeljenega razloga. Normativna vsebina člena temelji na konceptu pravične odpovedi, ki jo pogojuje obstoj stvarnega in resničnega razloga, povezanega z delavčevo usposobljenostjo, vedenjem ali poslovnimi potrebami delodajalca. Države pogodbenice so dolžne zagotoviti pravna sredstva, ki omogočajo preverjanje zakonitosti odpovedi pred pristojnim neodvisnim organom. V primeru neupravičene odpovedi mora delavec uživati učinkovito pravno varstvo, ki lahko vključuje reintegracijo ali ustrezno nadomestilo, odvisno od konkretnih okoliščin in nacionalnih ureditev.
Ta določba vzpostavlja pomemben standard delovnopravne zaščite15 in odraža temeljno načelo pravne varnosti ter prepoved arbitrarnih odpovedi.
V zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi 27. člen revidirane ESL delavcem z družinskimi obveznostmi priznava pravico do enakih možnosti in obravnave pri dostopu do zaposlitve, pogojih zaposlitve in poklicnem napredovanju. Pogodbenice se zavezujejo zagotoviti, da družinske obveznosti same po sebi niso veljaven razlog za prenehanje zaposlitve. Delavci z družinskimi obveznostmi morajo biti zaščiteni pred diskriminacijo in neupravičeno odpovedjo, ki bi bila povezana z uveljavitvijo pravic do varstva družinskega življenja (t. i. family-friendly employment policies).16
Čeprav Evropski steber socialnih pravic ne pomeni pravno zavezujočega akta, ga je treba omeniti v kontekstu evropskega pravnega okvira na področju zaposlovanja in socialnih pravic. Leta 2017 ga je sprejela Evropska komisija in določa dvajset ključnih načel in pravic, katerih namen je krepiti boljše življenjske in delovne pogoje v EU. Med njimi v 5. načelu – »varne in prilagodljive zaposlitve« – spodbuja prehod k zaposlitvam za nedoločen čas, preprečuje zaposlitve, ki vodijo do prekarnih delovnih razmerij, vključno s prepovedjo zlorabe atipičnih pogodb o zaposlitvi in nesorazmernega trajanja poskusnih dob. Akcijski načrt za izvajanje Evropskega stebra socialnih pravic si prizadeva, da bi do leta 2030 dosegel 78-odstotno stopnjo zaposlenosti prebivalcev držav članic.
Neposredno z vidika varstva zaposlitve je pomembno 7. načelo stebra – »informacije o pogojih za zaposlitev in zaščito v primeru odpovedi delovnega razmerja«. To načelo določa temeljne pravice delavcev, med drugim pravico do pravočasne in jasne obveščenosti o bistvenih pogojih zaposlitve, pravico do razumno dolge poskusne dobe in razumno dolgega odpovednega roka, pravico do učinkovitega in nepristranskega reševanja delovnih sporov ter pravico do ustreznega nadomestila oziroma odškodnine v primeru neupravičene odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Evropski steber socialne politike pomembno dopolnjuje pravno zavezujoče akte Evropske unije in prispeva k oblikovanju skupnih standardov, ki naj bi zagotavljali dostojno delo in socialno varnost v vseh državah članicah.
2. Evropske direktive
Direktive Evropske unije predstavljajo sekundarni vir prava EU, ki države članice zavezuje k rezultatu17 in posledično harmonizaciji nacionalnih ureditev znotraj EU. Za razliko od uredb njihova pravna narava omogoča, da države prosto izberejo, kako bodo vsebino direktiv implementirale v nacionalno zakonodajo, ker so, kakor je bilo navedeno, zavezane k rezultatu.
Čeprav torej direktive nimajo neposrednih pravnih učinkov, pa so neposredno uporabljive, kadar jih države članice ne implementirajo v nacionalno zakonodajo ali jih implementirajo nepravilno. Enako velja, kadar organi (npr. sodišča) nacionalne zakonodaje ne uporabljajo skladno z namenom direktive (ob pogoju, da gre za jasne, natančne in nepogojne določbe direktive).
Z vidika delovnopravne politike EU predstavljajo oblikovanje minimalnih standardov, ki so jih države dolžne implementirati v nacionalno zakonodajo, na način, da upoštevajo naravo nacionalne zakonodajo in običaje.
V kontekstu varstva zaposlitev omenjam Direktivo (EU) 2019/1152 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji,18 ki države članice zavezuje, da delavcem, vključno s tistimi, katerih delovno razmerje je prenehalo, zagotovijo pravico dostopa do učinkovitega in nepristranskega reševanja sporov ter pravico do pravnega sredstva, če so kršene pravice, ki jih imajo na podlagi te direktive (16. člen). V skladu z 18. členom direktive delavcem zaradi uveljavljanja pravic iz direktive ne sme biti odpovedano delovno razmerje ali izveden enakovreden ukrep. Če bi uveljavitev pravic iz direktive vodila do odpovedi ali enakovrednega ukrepa, so delodajalci dolžni podati pisno obrazložitev odločitve.
Skupno večini direktiv s področja delovnega prava je, da so države članice dolžne vzpostaviti procesna pravila, ki so glede porazdelitve dokaznega bremena za delavce ugodnejša. Če delavec predloži dejstva, na podlagi katerih je mogoče domnevati, da je bila odpoved/ ukrep posledica uveljavljanja delavčevih pravic iz direktive, je dokazno breme na strani delodajalca, pri čemer nikdar ne more biti sankcionirano uveljavljanje pravic na podlagi direktiv.
Direktiva 1999/70/ES19 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP,20 vsebuje določbe, namenjene preprečevanju zlorab veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas (določba 5). V skladu z določbo 5 te direktive so države članice dolžne sprejeti ustrezne ukrepe, in sicer: (a) določiti objektivne razloge, ki utemeljujejo obnovitev pogodb za določen čas, (b) določiti najdaljše skupno trajanje zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas, (c) opredeliti najvišje število dovoljenih zaporednih pogodb za določen čas.
Prav tako morajo države članice določiti kriterije oziroma pogoje, pod katerimi se pogodbe o zaposlitvi ali delovna razmerja štejejo za zaporedna, in kriterije oziroma pogoje, v katerih se preoblikujejo v delovna razmerja za nedoločen čas. Za zagotavljanje ohranitve zaposlitve in dostopa do možnosti stalne zaposlitve je pomembna določba, ki delodajalcem nalaga dolžnost informirati začasno zaposlene delavce o prostih delovnih mestih in jim s tem omogočiti enake možnosti dostopa do zaposlitve za nedoločen čas, k čemur sodi tudi dolžnost usposabljanja delavca, zaposlenega za določen čas, z namenom stalne zaposlitve.
Direktiva 2008/104/ES21 o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela22 vzpostavlja minimalne zahteve, povezane z varstvom agencijskih delavcev. Bistvo zahtev je načelo enakega obravnavanja in zagotavljanja enakih pogojev za agencijske delavce in za delavce, neposredno zaposlene pri uporabniku. Tudi za agencijske delavce velja enaka možnost dostopa do zaposlitve, kar pomeni, da morajo biti agencijski delavci obveščeni o prostih delovnih mestih in da imajo pravico kandidirati ter se zaposliti neposredno pri uporabniku. Klavzule, ki bi agencijskim delavcem prepovedovale ali preprečevale prehod k uporabniku po zaključku njihove napotitve, so nične.
Direktiva (EU) 2019/1158 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev ter razveljavitvi Direktive Sveta 2010/18/ EU23 uteleša trend family-friendly employment policies. V zvezi z varstvom zaposlitve je treba omeniti 12. člen, ki določa zaščito pred odpuščanjem. Države članice so dolžne sprejeti vse potrebne ukrepe, s katerimi prepovedo odpuščanje in kakršnekoli priprave na morebitno odpustitev delavcev, ki so zaprosili za očetovski, starševski, oskrbovalski dopust ali ga izrabili ali so zaprosili za prožno obliko dela. Delodajalec mora v primeru odpovedi podati pisno utemeljitev, dokazno breme pa je na strani delodajalca.
Direktiva Sveta 2000/78/ES24 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu gradi na temeljnem načelu enakega obravnavanja in v področje uporabe vključuje tudi odpovedi (oziroma odpustitve, kot jih imenujejo direktive). Temeljni namen direktive je opredeliti splošen okvir boja proti diskriminaciji, temelječi na veri ali prepričanju, hendikepiranosti, starosti ali spolni usmerjenosti na vseh področjih, povezanih z zaposlovanjem in delom. Dopuščeno je različno obravnavanje zaradi starosti, kadar je to objektivno in razumno utemeljeno z legitimnim ciljem v okviru nacionalnega prava (6. člen). Med take cilje sodijo zlasti cilji zaposlovalne politike, delovanja trga dela in sistemov poklicnega usposabljanja. Ukrepi, ki uresničujejo te cilje, morajo biti sorazmerni, tj. primerni in nujni. Določbe direktive tako omogočajo sklepanje, da države članice niso le upravičene, temveč tudi dolžne uskladiti svojo zakonodajo tako, da spodbujajo poklicno aktivnost starejših delavcev in hkrati zagotovijo, da določitev starosti za upokojitev ali pridobitev pokojninskih pravic ni utemeljena na diskriminatornih razlogih.
Na tem mestu naj omenim odločbo Ustavnega sodišča RS št. U-I-16/21, U-I-27/21 z dne 18. novembra 2021, v kateri je presojalo ustavnost in zakonitost na podlagi Zakona o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije (ZIUPOPDVE)25 spremenjenega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1).26 Člen 89 ZDR-1 je bil dopolnjen z dodatnim odpovednim razlogom, v skladu s katerim je lahko delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi brez navedbe utemeljenega razloga iz 1. alineje prvega odstavka 89. člena in z odpovednim rokom 60 dni, če je delavec izpolnjeval pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena ZPIZ.27
ZIUPOPDVE je spremenil tudi tedanji ZJU28 in določil, da lahko predstojnik javnemu uslužbencu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov brez utemeljevanja razlogov iz drugega odstavka in sprejemanja podlag iz tretjega odstavka 156. člena ZJU ter z odpovednim rokom 60 dni, če javni uslužbenec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena ZPIZ.
Ustavno sodišče RS je odločilo,29 da se tretji, četrti in peti odstavek 89. člena ZDR-1 ter 156.a člen ZJU razveljavijo. Pri tem se je sklicevalo na 4. člen Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca in 24. člen revidirane Evropske socialne listine, iz katerih izhaja zaveza Slovenije, da pogodba o zaposlitvi ne more prenehati na pobudo delodajalca, če za to ni utemeljenega razloga, povezanega s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali z operativnimi potrebami delodajalca, ki upravičujejo odpoved.30
K omenjeni odločbi Ustavnega sodišča je podal pritrdilno ločeno mnenje ustavni sodnik dr. Matej Accetto in opozoril, da dodaja še en vidik, ki ga v odločbi Ustavnega sodišča ni, in sicer da že Listina EU o temeljnih pravicah opredeljuje pravico do dela (15. člen) ter prepoved diskriminacije (21. člen), ki izrecno vključuje tudi prepoved diskriminacije na podlagi starosti. Dr. Accetto navaja, da prepoved diskriminacije na podlagi starosti ureja tudi Direktiva Sveta 2000/78/ES, pri čemer je prepoved diskriminacije iz direktive treba razlagati ob upoštevanju pravice do dela iz 15. člena Listine EU o temeljnih pravicah.
Če še nekoliko ostanemo pri omenjeni Direktivi Sveta 2000/78/ES, je v povezavi z varstvom zaposlitve treba omeniti 9. člen direktive, ki državam članicam nalaga obveznost, da zagotovijo učinkovito sodno ali upravno varstvo tudi v primerih, ko je delovno razmerje, v katerem je prišlo do domnevne diskriminacije, že prenehalo, kar je mogoče razumeti tako, da je presoja načela enakosti vezana na prenehanje delovnega razmerja in tudi na možnost delavca, da zaradi diskriminacije tudi po prenehanju delovnega razmerja terja ustrezno kompenzacijo. Tudi ta direktiva, ob pogoju domneve diskriminacije, dokazno breme prelaga na delodajalca. Direktiva Sveta 2000/78/ES z 11. členom državam članicam nalaga, da v nacionalni pravni red vključijo ukrepe za zaščito delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ali drugimi oblikami neugodnega ravnanja, ki bi predstavljale povračilni ukrep s strani delodajalca zaradi uveljavljanja pravic iz naslova enakega obravnavanja.
Podobno kot Direktiva 2000/78/ES postavlja Direktiva Sveta2000/43/ES31 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost kot osrednji okvir boj proti diskriminaciji na podlagi rase ali narodnosti. V 3. členu so pod področjem uporabe izrecno navedeni zaposlitveni in delovni pogoji, vključno z odpuščanjem in plačami.
Direktiva 2006/54/ES o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu32 zagotavlja uresničevanje načela enakega obravnavanja spolov na področju zaposlovanja in poklicnega dela. Namen direktive je odprava vsakršne posredne ali neposredne diskriminacije zaradi spola, zlasti pri dostopu do dela in delovnih pogojih za enako delo oziroma za delo enake vrednosti, kakor tudi v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja. Posebna pozornost je namenjena preprečevanju povračilnih ukrepov zaradi koriščenja starševskega, očetovskega ali posvojiteljskega dopusta. Države članice so dolžne sprejeti ukrepe, potrebne za zaščito pred odpuščanjem delavcev, in ukrepe, ki bodo delavcem po koriščenju takšnega dopusta omogočili neovirano vrnitev na delo, pri čemer imajo ob vrnitvi pravico do vseh izboljšav delovnih pogojev, do katerih bi bili upravičeni med svojo odsotnostjo (16. člen). Skladno z razvojem prava EU na področju varstva delavcev direktiva določa procesna jamstva, in sicer že večkrat omenjeno pravilo obrnjenega dokaznega bremena. Osebi, ki je zaradi diskriminacije utrpela škodo, mora biti zagotovljena pravica do odškodnine ali ustreznega povračila, kar izhaja iz načela učinkovitega pravnega varstva. Tudi ta direktiva določa obveznost držav članic, da zagotovijo zaščito delavcev pred odpovedjo ali kakršnimkoli drugim neugodnim ravnanjem s strani delodajalca, kot posledico pritožbe v zvezi s kršitvijo načela enakega obravnavanja, bodisi v okviru notranjih postopkov znotraj delovne organizacije bodisi v okviru pravnih sredstev pred pristojnimi organi (24. člen).
S to direktivo je povezana tudi Direktiva (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje.33
Omeniti je treba še Direktivo Sveta 92/85/EGS34 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo. Direktiva določa prepoved odpovedi delavkam v primeru (a) nosečnosti in (b) časa po rojstvu35 ter (c) materi v času dojenja, ob pogoju, da je delavka o svojem stanju delodajalca pravočasno obvestila, v skladu z nacionalno zakonodajo. Države članice so dolžne zagotoviti, da v obdobju od začetka nosečnosti do izteka porodniškega dopusta, ki mora trajati vsaj 14 tednov (8. člen), navedenim delavkam ni mogoče zakonito odpovedati delovnega razmerja, razen v izjemnih primerih, ki niso povezani z njihovim stanjem, in le ob predhodnem soglasju pristojnega organa. V vsakem primeru mora delodajalec svojo odločitev pisno obrazložiti. Odpoved nosečim delavkam, delavkam na porodniškem dopustu in doječim materam v nasprotju s pogoji se šteje za nezakonito.
Ta direktiva predstavlja pomembno varovalo pred diskriminacijo zaradi nosečnosti in materinstva, ki zajema tudi prenehanje delovnega razmerja in krepi pravno zaščito žensk na trgu dela v zanje pomembnem obdobju.
Pričakovati je bilo, da bo ureditev platformnega dela v sekundarni zakonodaji EU prinesla več določnosti na tem področju, vendar žal ostaja na ravni individualnega dokazovanja kršitev. Direktiva (EU) 2024/283136 o izboljšanju delovnih pogojev pri platformnem delu določa obvezna pravila za države članice pri vseh oblikah digitalnega platformega dela, ne glede na njihov sedež ali pravo, ki se sicer uporablja, pod pogojem, da se platformo delo izvaja na ozemlju EU.
Namen direktive je izboljšati položaj platformnih delavcev v zvezi z ugotavljanjem njihovega zaposlitvenega statusa in z vidika izboljšanja delovnih pogojev. Platformno delo pomeni delo, organizirano preko digitalne platforme dela, ki ga posameznik opravi na podlagi pogodbenega razmerja s platformo ali posrednikom, ne glede na to, ali obstaja pogodbeno razmerje med platformnim delavcem oziroma posrednikom in prejemnikom storitve. V zvezi s pravno domnevo obstoja delovnega razmerja (5. člen) so države članice dolžne vzpostaviti ustrezne in učinkovite postopke za določitev pravilnega zaposlitvenega statusa platformnih delavcev.
Obstoj delovnega razmerja se, tako kakor v drugih postopkih ugotavljanja elementov delovnega razmerja, določa na podlagi dejstev dejanskega opravljanja dela s ključnimi značilnostmi, ki za obstoj delovnega razmerja zahtevajo organizirano (usmerjano) dela pod nadzorom, ne glede na to, ali gre za uporabo avtomatiziranih sistemov spremljanja ali odločanja pri organizaciji platformnega dela, in ne glede na to, kako je navedeno opredeljeno v pogodbenem razmerju. Usmerjanje in nadzor se presojata v skladu z nacionalnim pravom.37 Nacionalni pravni red mora jasno določiti odgovorno stranko ali stranki, ki je nosilka oziroma sta nosilki obveznosti delodajalca v razmerju do platformnih delavcev. Platformni delavec mora biti najpozneje ob začetku opravljanja platformnega dela in ob vsaki spremembi ali na lastno zahtevo seznanjen z informacijami o avtomatiziranih sistemih za spremljanje in odločanje. Te informacije morajo biti dostopne tudi v okviru zaposlitvenih ali izbirnih postopkov, v skladu z obveznostmi držav članic, da zagotovijo preglednost algoritmičnega upravljanja (10. člen).
Države članice so dolžne zagotoviti, da digitalne platforme dela zagotovijo ustrezne človeške vire, ki so potrebni za učinkovit nadzor in ocenjevanje učinkov odločitev, ki jih sprejemajo ali podpirajo avtomatizirani sistemi. Osebe, ki jih platforma pooblasti za nadzor, ocenjevanje ali razveljavitev avtomatiziranih odločitev, uživajo posebno zaščito – zlasti pred odpovedjo, disciplinskimi ukrepi ali drugo neugodno obravnavo – kadar izvajajo te funkcije. Navedeno poenostavljeno pomeni, da je pri platformnem delu na strani digitalizirane platforme potreben (še vedno) človeški nadzor, s čimer se preprečuje avtomatizirano odločanje mehanizmov (umetne inteligence).
V primeru obstoja velikega tveganja diskriminacije ali kršitev pravic platformnega delavca pri posameznih odločitvah avtomatiziranega sistema spremljanja in odločanja je digitalna platforma dolžna sprejeti potrebne ukrepe (sprememba avtomatiziranega sistema ali prenehanje njegove uporabe). Odločitve, ki bi imele za platformnega delavca škodljive posledice, v zvezi z začetkom/spremembo/omejitvijo ali prenehanjem pogodbenega razmerja, v zvezi z dostopom do dela ali druge pomembne odločitve, mora sprejeti izključno človek. Takšne odločitve ne smejo biti (izključno) rezultat avtomatiziranega sistema, temveč morajo vključevati človeški nadzor in presojo. Pri vseh teh odločitvah je platformni delavec upravičen do pisne obrazložitve razlogov za vsako odločitev. Na delavčevo zahtevo, povezano z odločitvijo, ki posega v njegov položaj, mora platforma dela v dveh tednih poslati natančen in ustrezno utemeljen pisni odgovor v obliki pisnega dokumenta, v enakem roku je dolžna popraviti kršitev oziroma ponuditi ustrezno odškodnino (11. člen).
Morda bi opozorila na četrti odstavek 11. člena, v katerem je izrecno določeno, da določbe tega člena o človekovem nadzoru in obrazložitvah ne vplivajo na nacionalne postopke glede disciplinskih postopkov in postopkov odpovedi, ki temeljijo na nacionalnem pravu. Iz navedene določbe direktive tako jasno izhaja načelno stališče varstva zaposlitve oziroma prenehanja delovnih razmerij v pravu EU, kjer prevladuje avtonomija držav članic glede materialnopravnega urejanja prenehanja delovnih razmerij, ob hkratnem zagotavljanju minimalnih standardov EU.
Tudi ta direktiva sledi načelu pravnega varstva, in sicer morajo države članice platformnim delavcem zagotoviti pravico do pravočasnega, učinkovitega in nepristranskega reševanja sporov, vključno s pravico do pravnega varstva in pravico do ustrezne odškodnine. Člen 23 direktive izrecno določa zaščito pred odpovedjo, in sicer so na preventivni ravni države članice dolžne sprejeti ukrepe za preprečitev odpovedi oziroma prekinitve pogodbe platformnemu delavcu, ki bi temeljila na nezakonitem razlogu uveljavljanja pravic iz direktive. Razlogi za prekinitev morajo biti, na zahtevo platformnega delavca, pisno utemeljeni in tudi v tem primeru velja pravilo obrnjenega dokaznega bremena, ob obstoju domneve nezakonite odpovedi oziroma prekinitve pogodbe. V zvezi s platformnim delom morajo države članice sprejeti zakone in druge predpise, potrebne za uskladitev z direktivo, do 2. decembra 2026.
Žal direktiva za platformne delavce dejansko ne prinaša pravnega varstva, večjega od splošnega načela domneve obstoja delovnega razmerja, kot v slovenskem pravnem redu že izhaja iz 18. člena ZDR-1.
Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta 96/71/ ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev, spremenjena z Direktivo (EU) 2018/957,38 glede vprašanja prenehanja delovnega razmerja nima konkretnejših določb. Omeniti je treba le, da v primeru napotitve delavca na delo v drugo državo članico, ki traja več kot dvanajst mesecev, izrecno določa, da zagotavljanje enakih pogojev dela kot v državi članici, kamor je delavec napoten, ne velja za postopke sklenitve in prenehanja pogodbe o zaposlitvi.
3. Sklepno
Na podlagi pregleda evropskega pravnega reda je mogoče zaključiti, da ne pogodbe ne direktive EU neposredno in določneje ne urejajo vprašanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi in z njim povezanega varstva zaposlitve. To področje je prepuščeno avtonomnim ureditvam nacionalnih zakonodaj, v skladu z načelom subsidiarnosti.39
1 Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1 (Ur. l. RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odločba US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 36/20 – ZIUPPP, 49/20 – ZIUZEOP, 61/20 – ZIUZEOP-A, 80/20 – ZIUOOPE, 98/20 – ZIUPDV, 152/20 – ZZUOOP, 175/20 – ZIUOPDVE, 203/20 – ZIUPOPDVE, 195/20, 15/21 – ZDUOP, 28/21 – sklep US, 43/21, 112/21 – ZNUPZ, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odločba US, 206/21 – ZDUPŠOP, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 141/22 – ZNUNBZ, 88/23 – ZOPNN-F, 95/23 – ZIUOPZP, 114/23, 117/23 – ZIUOPZP-A, 136/23 – ZIUZDS, 32/25 – ZZDej-N).
2 Zakon o javnih uslužbencih – ZJU (Ur. l. RS, št. 63/07 – UPB, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E, 65/08, 40/12 – ZUJF, 49/20 – ZIUZEOP, 61/20 – ZIUZEOP-A, 152/20 – ZZUOOP, 158/20 – ZIntPK-C, 175/20 – ZIUOPDVE, 203/20 – ZIUPOPDVE, 195/20, 28/21 – sklep US, 202/21 – odločba US, 206/21 – ZDUPŠOP, 3/22 – ZDeb, 141/22 – ZIKS-1H, 18/23 – ZDU-1O).
3 Frans Penning je profesor delovnega prava in prava socialne varnosti na Univerzi v Utrechtu, Saskia Peters je profesorica delovnega prava na Univerzi v Groningenu.
4 International labour organisation (ILO).
5 Tako tudi Tičar, L.: Novejše ratificirane konvencije MOD. Delavci in delodajalci, letnik 10, številka 2/3, 2010, str. 209.
6 Pogodba o Evropski uniji in Pogodba o delovanju Evropske unije (prečiščena različica), UL C 202, 7. 6. 2016.
7 Člen 45 PEU in PDEU.
8 Člen 145 PEU in PDEU.
9 Člen 151 PEU in PDEU.
10 Člen 153 PEU in PDEU.
11 UL C 326, 26. 10. 2012, str. 391–407. Listina je bila razglašena že leta 2000, vendar je začela veljati šele z Lizbonsko pogodbo (2009)
12 Iz slovenske sodne prakse izhaja, da se slovenska sodišča pri odločitvah v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja ne opirajo na Listino EU, so se pa nanjo sklicevala v odločitvah, povezanih na primer z izrabo letnega dopusta (VS RS, sodba VIII Ips 42/2019, VIII Ips 24/2021), organizacijo delovnega časa, zdravjem in varstvom pri delu (odločba Up-1514/22) …
13 Enako varstvo izhaja tudi iz Evropske socialne listine in Direktive (EU) 2019/1958.
14 Slovenija je ratificirala revidirano Evropsko socialno listino (Ur. l. RS – MP, št. 24/99).
15 Tako tudi Konvencija MOD št. 158.
16 Na primer Unicef je sprejel sklop priporočil, strategij in standardov, ki naj bi jih sprejele države in delodajalci z namenom usklajevanja poklicnega in družinskega življenja.
17 PDEU: Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede cilja, ki ga je treba doseči, vendar prepušča nacionalnim organom izbiro oblike in metod (288. člen).
18 UL L 186, 11. 7. 2019, str. 105–121.
19 UL L 175, 10. 7. 1999, str. 43–48.
20 European Trade Union Confederation – Evropska konfederacija sindikatov (ETUC), Business Europe – Združenje industrijskih in delodajalskih konfederacij v Evropi (UNICE) ter European Centre of Employers and Enterprises providing Public Services – Evropski center podjetij z javno udeležbo (CEEP).
21 UL L 327, 5. 12. 2008, str. 9–14.
22 ZDR-1 agencije imenuje »delodajalec za zagotavljanje dela«.
23 UL L 188, 12. 7. 2019, str. 79–93.
24 UL L 303, 2. 12. 2000, str. 16.
25 Ur. l. RS, št. 203/20, 15/21 – ZDUOP, 82/21 – ZNB-C, 112/21 – ZNUPZ, 206/21 – ZDUPŠOP, 141/22 – ZNUNBZ, 158/22 – ZDoh-2AA in 136/23 – ZIUZDS.
26 Ur. l. RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 52/16, 81/19 in 203/20 – ZIUPOPDVE.
27 Ur. l. RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19, 75/19 in 139/20.
28 Ur. l. RS, št. 63/07 – UPB, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E, 40/12 – ZUJF in 158/20 – ZintPK-C.
29 Odločbi U-I-16/21-17 in U-I2-I-27/21-12, 18. 11. 2011.
30 Povzetek objavljene odločbe je objavljen na: https://www.iusinfo.si/sodna-praksa/USTA101E33000TOdlN27L2021/.
31 UL L 180, 19. 7. 2000, str. 22–26, imenovana tudi Race Directive.
32 UL L 204, 26. 7. 2006, str. 23–36.
33 UL L 132, 17. 5. 2023, str. 21–44.
34 UL L 348, 28. 11. 1992, sicer pa je treba gledati konsolidirano besedilo: http://data.europa.eu/eli/dir/1992/85/2019-07-26.
35 Termin » pred kratkim« mora vsebinsko napolniti nacionalna zakonodaja.
36 UL L, 2024/2831, 11. 11. 2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/dir/2024/2831/oj.
37 Direktiva določa izpodbojno pravno domnevo o obstoju delovnega razmerja, kar olajša dokazni postopek v korist platformnega delavca.
38 UL L 18, 21. 1. 1997, str. 1–6 ( spremenjena z Direktivo (EU) 2018/957; UL L 173, 9. 7. 2018, str. 16–24).
39 Člen 5 PEU.