Kolektivna pogodba za komunalno in stanovanjsko...

503. Kolektivna pogodba za komunalno in stanovanjsko gospodarstvo Republike Slovenije

Na podlagi petega odstavka 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (UL SFRJ, 60/89 in 42/90) in 114. člena zakona o delovnih razmerjih (UL RS, 14/90) so izvršni sveti skupščin občin Republike Slovenije, skupnosti obalnih občin ter mesta Ljubljane in Republiški odbor sindikata komunalnega in stanovanjskega gospodarstva Slovenije pri ZSSS ter Sindikat avtobusnega prometa Slovenije – SAPS pri Neodvisnost - KNSS dne 2. 8. 1991 sklenili

KOLEKTIVNO POGODBO
za komunalno in stanovanjsko gospodarstvo Republike Slovenije

SPLOŠNI DEL

VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE

Kolektivna pogodba velja:

A.

KRAJEVNO: Za območje Republike Slovenije.

B.

STVARNO: Za vse organizacije s področja komunalnega in stanovanjskega gospodarstva, ki so organizirane kot javna podjetja ali kot koncesionirane javne službe.

Za organizacije oziroma delodajalce s področja komunalnega in stanovanjskega gospodarstva ter urejanje naselja in prostora, ki niso organizirani kot javna podjetja ali kot koncesionirane javne službe, pa ta kolektivna pogodba velja le, če sindikat in delodajalec oziroma organ upravljanja v organizaciji tako skleneta. Z navedenim sklepom seznanita koordinacijski odbor iz 39. člena te pogodbe.

C.

OSEBNO: Za vse delavce, zaposlene v organizacijah s področja komunalnega in stanovanjskega gospodarstva ter urejanje naselja in prostora, ki so opredeljene v točki B. Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi veljajo vse določbe te kolektivne pogodbe, razen določb o osebnih prejemkih iz poglavja B in tistih določb, katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.

Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi ali počitniškem delu.

Izraz »delavci« v smislu te pogodbe pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.

Kolikor s to kolektivno pogodbo ni drugače določeno, veljajo določbe splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo (URADNI LIST RS, 31/90).

Določbe te kolektivne pogodbe se v javnih podjetjih in koncesioniranih javnih službah uporabljajo kot splošni akt v smislu zakona o delovnih razmerjih, kolikor ni s statutom drugače določeno. V organizacijah oziroma pri delodajalcih, ki niso organizirana kot javna podjetja ali koncesionirane javne službe, pa se določbe te kolektivne pogodbe uporabljajo kot splošni akt, kolikor ni s statutom ali drugim splošnim aktom drugače določeno.

D.

ČASOVNO: Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 1992.

Določbe 13. do 25. člena veljajo do 31. 12. 1991.

Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba, nobena od pogodbenih strani ne odpove pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove.

S spremljanjem uresničevanja te kolektivne pogodbe se mora zagotoviti, da bodo vsi delavci, za katere velja ta kolektivna pogodba, o spoštovanju njenih določb ustrezno informirani, najmanj pa ob sprejemanju zaključnega računa.

NORMATIVNI DEL

A: DELOVNA RAZMERJA

Pri odločanju o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja mora pristojni organ v organizaciji v postopku omogočiti udeležbo sindikata.

I. SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA

1. člen

Delavec sklene delovno razmerje po postopkih, določenih z zakonom o delovnih razmerjih, s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

2. člen

Razvrstitev del

Dela so razvrščena v devet temeljnih skupin.

S sistemizacijo delovnih mest se za posamezno delovno mesto določijo:

-

vrsta in stopnja strokovne izobrazbe,

-

znanja in zmožnosti ter drugi posebni pogoji, ki so potrebni za opravljanje del delovnega mesta.

3. člen

Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja

Delovne izkušnje, specialna znanja, psihofizične sposobnosti, organizacijske sposobnosti in drugo, se v splošnem aktu določijo kot poseben pogoj, če so glede na zahtevnost delovnega mesta potrebne za uspešno opravljanje dela.

4. člen

Konkurenčna klavzula

Poslovodni organ javnega podjetja ne sme opravljati nobene trajne dejavnosti in tudi ne začasnega ali občasnega dela, če bi to lahko škodovalo interesom podjetja oziroma interesom družbenopolitične skupnosti. Za opravljanje dejavnosti, začasnih ali občasnih del daje poslovodnemu organu javnega podjetja soglasje izvršni svet pristojne družbenopolitične skupnosti, poslovodnemu organu v drugih organizacijah pa organ upravljanja oziroma delodajalec.

Delavci pa lahko opravljajo dejavnost, začasna ali občasna dela le po poprejšnjem soglasju pristojnega organa, če ta dela niso v nasprotju z zakonom in interesi podjetja oziroma delodajalca. Medsebojne pravice in obveznosti se uredijo v pogodbi o zaposlitvi.

Medsebojne pravice in obveznosti po prenehanju delovnega razmerja v zvezi z izkoriščanjem tehničnih, proizvodnih in poslovnih znanj in zvez, pridobljenih z delom ali v zvezi z delom, se podrobneje uredijo v splošnem aktu oziroma v pogodbi o zaposlitvi.

Posameznik, ki se ne ravna v skladu s prvim in drugim odstavkom tega člena, stori hujšo kršitev delovne obveznosti, za katero se lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja. Organizacija oziroma delodajalec ima pravico zahtevati pred pristojnim sodiščem tudi povračilo za nastalo škodo, ki se, če je ni mogoče določiti natančno, odredi v pavšalnem znesku, določenim s splošnim aktom.

5. člen

Razporejanje delavcev

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, poleg primerov, določenih z zakonom, tudi v primeru nenadne odsotnosti drugega delavca, v primeru okvare delovnih naprav ter v vseh primerih, ko je ogroženo nemoteno uresničevanje zadovoljevanja potreb delovnih ljudi in občanov na področju komunalnih dejavnosti.

Delavec prejme v vseh primerih prerazporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti, enak osebni dohodek, kot ga prejema na svojem delovnem mestu oziroma osebni dohodek, ki je zanj ugodnejši.

Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

-

če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,

-

če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot dve uri,

-

če gre za invalida II. ali III. kategorije invalidnosti,

-

če gre za delavca, starejšega od 50 let.

Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).

II. PRAVICE DELAVCEV, KATERIH DELO POSTANE NEPOTREBNO

6. člen

Pravice delavcev, katerih delo postane v podjetju oziroma pri delodajalcu nepotrebno

1.

Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev pa organ upravljanja, odloči katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela, in kateri ukrep iz 30. člena zakona o delovnih razmerjih bo uporabljen. Preden poslovodni organ oziroma delodajalec oziroma organ upravljanja sprejme o tem odločitev, je dolžan zahtevati mnenje sindikatov in ga pred odločitvijo skupaj s predstavniki sindikatov obravnavati.

Poslovodni organ oziroma delodajalec ugotavlja obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavca, razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, število in kategorije nepotrebnih delavcev ter rok, v katerem bo prenehala potreba po delavcih. O tem je dolžan obvestiti organ upravljanja in sindikate.

Organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev v skladu z zakonom in splošnim aktom.

Postopek in merila za razreševanje presežnih delavcev organizacije oziroma delodajalec opredeli v splošnih aktih.

Poslovodni organ izda sklep o prenehanju delovnega razmerja, v katerem je dolžan delavcu obrazložiti razlog za prenehanje delovnega razmerja.

2.

Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.

V primeru enake delovne uspešnosti delavcev se kot prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upošteva strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost).

Kot drugo merilo se upoštevajo delovne izkušnje. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi).

Kot tretje merilo se upošteva delovna doba. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).

Kot četrto merilo se upošteva zdravstveno stanje delavca (v poštev pride ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.

Kot peto merilo se upošteva socialno stanje; upošteva se, če imajo delavci iste kategorije enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja pa se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, bolezen v družini ali invalidnost, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij.

Organizacija oziroma delodajalec mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom reševanja presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.

Navedena merila se uporabljajo tudi za ugotavljanje prednosti pri opredeljevanju začasnih presežkov delavcev.

3.

V primeru, ko se z ukrepom družbenopolitične skupnosti ukine dejavnost ali del dejavnosti javnega podjetja in se le-ta prenese na družbenopolitično skupnost ali v drugo podjetje oziroma k drugemu izvajalcu, imajo delavci ukinjenega javnega podjetja ali delavci, katerih delo je postalo v javnem podjetju zaradi ukinitve dela dejavnosti trajno nepotrebno, prednost pri zaposlitvi pri novih izvajalcih po merilih iz 2. točke tega člena.

Možnost zaposlitve delavcev, katerih delo je postalo trajno nepotrebno, je tudi eden od pogojev za podelitev koncesije.

III. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI DELAVCEV

7. člen

Delovni čas

Delovni čas delavcev ne sme biti daljši od 40 ur v delovnem tednu, vključno s plačanim dnevnim polurnim odmorom. Ta delovni čas se šteje za polni delovni čas.

Izjemoma sme delovni čas delavca trajati dlje kot 40 ur v delovnem tednu, vendar delo preko polnega delovnega časa ne more trajati dlje kot 10 ur na teden v naslednjih primerih:

-

kadar gre za neodložljiva strokovna ali administrativna dela, vendar samo, če tega dela ne morejo opraviti drugi delavci v okviru polnega delovnega časa ali, če nastane potreba po takšnem delu zaradi nepredvidenega izostanka delavca, ki bi moral opraviti tako delo, ali nepredvidenih dodatnih strokovnih opravil, ki jih mora podjetje opraviti glede na svoj status,

-

ob potresu, požaru, poplavi ali drugih elementarnih nesrečah.

O delu, daljšem od polnega delovnega časa, odloči poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalec.

8. člen

Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom osebnega dohodka

Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom osebnega dohodka do največ sedem delovnih dni v letu v naslednjih primerih:

– lastne poroke                                               3 dni
– poroke otroka                                               2 dni
– rojstva otroka                                              2 dni
– smrti zakonca ali otrok                                     3 dni
– smrti staršev                                               2 dni
– smrti zakončevih staršev, starih staršev, bratov, sester    1 dan
– selitve družine iz kraja v kraj                             3 dni
– selitve družine v istem kraju                               2 dni
– elementarnih nesrečah                                       3 dni
– drugih primerih, določenih s splošnim aktom do              2 dni

Vsaka prevara in dajanje lažnih podatkov, da bi se dosegla odsotnost z dela z nadomestilom osebnega dohodka predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti.

Delavec je lahko odsoten z dela s pravico do nadomestila osebnega dohodka tudi več kot sedem delovnih dni:

-

kadar se izpopolnjuje, prekvalificira in izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca,

-

za aktivno udeležbo na vrhunskih športnih ali kulturnih prireditvah, v skladu s splošnim aktom,

-

v drugih primerih, določenih z zakonom.

Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti in opravljanja delegatske funkcije v skupščinah družbenopolitičnih skupnosti.

9. člen

Letni dopust

Delavec ima pravico do letnega dopusta, ki traja najmanj 18 delovnih dni, ne glede na to ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.

Delavec ima pravico zahtevati dopust, ko mu poteče čas nepretrganega dela, ki ne sme biti daljši od 6 mesecev.

Kolikor delavec v koledarskem letu ne izpolni pogoja iz prejšnjega odstavka, ima pravico do letnega dopusta, sorazmerno času, prebitem na delu.

Dolžina letnega dopusta vsakega delavca je odvisna od delovne dobe, zahtevnosti del delovnega mesta, uspešnosti dela, delovnih pogojev in posebnih socialnih in zdravstvenih razmer, v katerih delavec dela in živi.

Na podlagi osnov iz prejšnjega odstavka se minimalno število dni letnega dopusta lahko poveča takole:

1. Delovna doba

Za skupno delovno dobo, ki jo bo delavec dosegel do konca leta, za katerega se mu določa letni dopust:

nad 1 letom                   1 dan
nad 2 do 5 let                2 dni
nad 5 do 8 let                3 dni
nad 8 do 11 let               4 dni
nad 11 do 14 let              5 dni
nad 14 do 17 let              6 dni
nad 17 do 20 let              7 dni
nad 20 let                    8 dni

2. Zahtevnost del delovnega mesta

-

na delovnem mestu, kjer se zahteva III. in IV. stopnja strokovne izobrazbe za 1 dan,

-

na delovnem mestu, kjer se zahteva V. stopnja strokovne izobrazbe za 2 dni,

-

na delovnem mestu, kjer se zahteva VI. stopnja strokovne izobrazbe za 3 dni,

-

na delovnem mestu, kjer se zahteva VII. ali VIII. stopnja strokovne izobrazbe, za 4 dni.

3. Delovna uspešnost

-

za delovno uspešnost, o kateri odloča poslovodni organ do 2 dni.

4. Delovni pogoji

-

za delovne pogoje kot so težko fizično delo in delo v prisiljenem položaju, večje psihomotorične in senzorične obremenitve, neustrezni mikroklimatski pogoji, ropot, sevanje, delo v mokroti, vlagi in umazaniji, temperaturne razlike, kemikalije, plini, prah, nevarnost nezgod, nočno delo in neugodna razporeditev delovnega časa ter neprijetnost dela (nekatera dela na področju odvoza odpadkov, čiščenja odplak, pogrebne službe ipd.) do 2 dni.

To ne velja za delavce, ki imajo priznano delovno dobo s povečanjem (benificirano delovno dobo).

5. Posebne socialne in zdravstvene razmere

-

delavcem, edinim hraniteljem za vsakega otroka do 15 let starosti za 2 dni,

-

materam, ki niso edine hraniteljice, za vsakega otroka do 15. leta starosti za 1 dan,

-

delavcem, ki so dopolnili 50 let starosti, delavcem, katerim je priznana najmanj 60% telesna okvara, delovnim invalidom s pravico do skrajšanega delovnega časa in delavcem, ki varujejo in negujejo težje telesno ali zmerno težje ali težko duševno prizadeto osebo do 5 dni,

-

delavcem, mlajšim od 18 let za 7 dni.

Proste sobote se ne upoštevajo pri obračunu letnega dopusta.

10. člen

Odgovornost delavcev za izpolnjevanje delovnih obveznosti, disciplinski organi in disciplinski postopek

Delavec je odgovoren za kršitev delovnih obveznosti, če po svoji krivdi ne izpolnjuje te obveznosti ali ne ravna po sklepih, sprejetih v organizaciji oziroma pri delodajalcu.

S splošnim aktom organizacija oziroma delodajalec v skladu z zakonom določi katere kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti se štejejo:

-

za hujše kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti, za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja,

-

za lažje kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti, za katere se izrečejo drugi disciplinski ukrepi.

V splošnem aktu se opredeli tudi postopek za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca ter pogoji in okoliščine za odložitev izvršitve disciplinskega ukrepa in za obnovo disciplinskega postopka.

IV. DELOVANJE SINDIKATA

11. člen

Pogoji za delovanje sindikata

1.

S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikata, da v skladu s svojo vlogo in nalogami deluje v organizaciji oziroma pri delodajalcu, daje pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikata ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.

2.

Poslovodni organ in strokovne službe zagotavljajo sindikatu podatke o vseh vprašanjih:

-

o katerih v javnem podjetju odloča nadzorni odbor oziroma drug pristojni odbor,

-

o katerih v družbenem podjetju odloča delavski svet in njegov izvršilni organ,

-

ki jih v mešanem podjetju obravnava delavski svet,

Kolektivna pogodba za komunalno in stanovanjsko gospodarstvo Republike Slovenije

Časovnica