TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. UVOD

V zadnjih letih ponovno prihajajo v ospredje zamisli o (so)lastništvu zaposlenih v podjetjih. Številnim se najprej obudijo spomini na samoupravljanje in družbeno lastnino, ko se je prek delavskih svetov svojevrstno skušalo krepiti vpliv zaposlenih na upravljanje podjetij. Že uvodoma pojasnimo, da se ta prispevek ne nanaša na modele iz nekdanje skupne države. Prav tako se ne razpravlja ideološko o produkcijskih faktorjih in razrednem boju, kot ga je skozi kritično prizmo politične ekonomije analiziral Karl Marx.

Prispevek se osredotoča na model (so)lastništva zaposlenih, ki se je razvil v zibelki globalizacije in tržnega gospodarstva, kot si ga predstavlja zahodni svet - v Združenih državah Amerike. Vzpostavljen je bil v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, in sicer pod kratico ESOP (angl. Employee Share Ownership Plan). Gre za model, ki je zastavljen dolgoročno in trajno aktualen. Poleg razlage modela in mednarodnega uvida v učinke in prakso se prispevek dotakne možnosti implementacije ESOP–a v slovenski prostor ter predstavi primer iz prakse, podjetje INEA, ki je s prehodom na ta koncept prešlo v 100-odstotno last zaposlenih.

Tema je aktualna z več vidikov. Številni, ki so svojo podjetniško pot začeli ob prehodu Slovenije na model tržnega gospodarstva, so že v letih in ocenjuje se, da bo izhod iz lastništva, pogosto pa tudi upravljanja teh družb, že kmalu iskala skoraj polovica lastnikov vseh mikro, malih in srednje velikih podjetij (MSP-jev). Prav tako se ESOP kaže kot ustrezna alternativa pri vzpostavljanju trajnostnega lastništva in stalne krepitve motivacije ter pripadnosti zaposlenih. V katerih primerih se bo dejansko izkazal, bo pokazala prihodnost.

2. KAJ JE ESOP

ESOP (angl. Employee Stock Ownership Plan) je mehanizem za odkup deležev ali delnic matične družbe prek namenske pravne osebe (tj. zadruge) z uporabo finančnega vzvoda. Zadruga ima trajno deleže oz. delnice matične družbe, s čimer člani zadruge, ki so obenem zaposleni v matični družbi, postanejo njeni posredni lastniki. V okviru zadruge se vzpostavi namenski sklad, v katerem se članom akumulirajo upravičenja (tj. točke ali pripis denarne protivrednosti). Članstvo v zadrugi zaposlenim v matični družbi omogoča dostop do sorazmernega dela lastniških pravic. Pravila delovanja sklada člani določajo z internimi pravili.¹ Zaposleni z izjemo vplačila obveznega deleža v zadrugo ne investirajo lastnih sredstev, temveč svoj angažma, pri čemer običajno ob vstopu vplačajo le simbolični znesek. Denarni tok za financiranje odkupa deležev oz. delnic zagotavlja ciljno podjetje samo – posojilo, ki ga običajno zagotovi matična družba, se postopoma poplačuje na račun sorazmernega dela bodočih dobičkov, ki jih ustvari matična družba.

Odkup prek vzvoda po eni strani rešuje izziv potencialne diskriminacije tako, da odpravlja ločnico v lastništvu med zaposlenimi, ki si lahko privoščijo odkup deleža, in tistimi, ki si tega ne morejo privoščiti. Po drugi strani pa lahko ob neprimernem strukturiranju transakcije matično podjetje zaide v težave - nekaj prakse smo s tem imeli tudi v Sloveniji pri menedžerskih odkupih, vendar teh ne gre enačiti z ESOP-om, saj slednji predpostavlja širok krog (so)lastnikov - običajno kar vse zaposlene. Dobra finančna analiza, zadostni blažilniki v zaostrenih razmerah in postopnost lahko morebitne težave predvidijo in preprečijo.

Vidik pristopanja/izstopanja iz sheme je urejen sistemsko. Novi zaposleni se postopoma vključijo v lastništvo. Ob odhodu zaposlenega iz podjetja njegovo članstvo v shemi samodejno preneha in preide v fazo (postopnega) izplačevanja vrednosti njegovega deleža, ki se je nakopičilo med udeležbo v shemi. Glejte sliko na naslednji strani.

Slika 1: Shematski prikaz vzpostavitve ESOP-a

3. KAJ NI ESOP

V razpravah o tem, kaj naj bi ESOP bil, se pogosto pojavljajo predsodki, ki izvirajo iz pomanjkljivega poznavanja tematike. Razblinjanje teh je v današnjih časih, ko mnenje šteje več kot dejstva, vse prej kot lahko. ¹ V nadaljevanju je nekaj tovrstnih trditev in umestitev v kontekst ESOP-a.

Zgodovina se ponavlja - vračamo se v socializem

Model ESOP temelji na preizkušenem in mednarodno uveljavljenem poslovnem modelu, razvitem v okolju z visokorazvitim tržnim gospodarstvom - Združenih državah Amerike. V zadnjih desetletjih se spodbuja s prilagoditvami zakonodaje in vzpostavljanjem podpornega okolja tudi v drugih državah zahodnega sveta (npr. Velika Britanija, Francija, Kanada, Danska, Španija idr.). ESOP ne pomeni samoupravljanja v smislu socialističnih idealov iz nekdanje skupne države, temveč poslovni model, razvit v kapitalizmu, ki priznava, da je za dolgoročni uspeh podjetja pomembna maksimizacija koristi za lastnike kot druge deležnike oz. njihove interese. ² Model prinaša pozitivne eksternalije za širok nabor deležnikov - lastnike, zaposlene, kupce, dobavitelje, lokalno okolje idr.

Naših zaposlenih ESOP ne zanima

Pred sklepom, da zaposlenih ESOP ne zanima, jih je treba najprej temeljito ozavestiti in šele nato vprašati. Bistvene razlike med nepoučeno odločitvijo za ali proti ni - obe sta lahko škodljivi. Zaželeno je, da se pred odločitvijo, ali je ESOP primerna pot za obstoječe lastnike, zaposlene in podjetje, razpravlja o ključnih strateških vprašanjih podjetja: kakšen je poslovni model podjetja, ali posluje sorazmerno stabilno oz. z nizko nihajnostjo, kaj podjetje je oz. kaj predstavlja v smislu blagovne znamke, kakšna je notranja kultura, kakšen je pretok informacij znotraj podjetja, kako zaposleni razumejo in soustvarjajo uspeh in strategijo podjetja, kakšna je raven seznanjenosti obstoječih lastnikov in zaposlenih z delovanjem modela ESOP idr. Sklep o tem, ali zaposlene ESOP zanima, torej zahteva zadostno predznanje zaposlenih in ne nazadnje to, da se imajo možnost glede tega tudi izreči.

V (so)lastništvo je treba vključiti predvsem ključne kadre

Osnovno vprašanje, ki se ob tej trditvi poraja, je, kateri kader se šteje za ključen in zakaj. Od tu naprej je smiselno vprašanje, zakaj bi katero koli podjetje zaposlovalo neključen kader oz. ali ta ne prispeva k skupnemu uspehu družbe. Za opravljanje tovrstnih nalog bi bil namreč ugodnejši najem storitev na trgu. V (so)lastniško shemo je smiselno vključiti vse zaposlene in tako izkoristiti prednosti, ki jih prinaša višja posamična in timska motivacija in pripadnost ter posledično uglašenost s strateškimi cilji podjetja.

Zaposleni bodo nekaj dobili zastoni

Model ESOP sicer predvideva, da zaposleni ob vstopu prispevajo le simbolični začetni znesek, s katerim se vključijo v shemo (so)lastništva. Sredstva za odkup deležev oz. delnic od obstoječih lastnikov se nato zagotovijo s finančnim vzvodom⁴ - posojilom. To se poplačuje iz prihodnjega presežnega denarnega toka, ki ga morajo s svojim okrepljenim angažmajem ustvariti zaposleni.

Težko prigarani delež v svojem podjetju bo moral lastnik podariti zaposlenim

ESOP je zgolj eden izmed načinov odplačnega izstopa iz lastništva in tega se zavedajo tudi zaposleni. O izstopni ceni in dinamiki plačil se dogovorijo obstoječi in novi lastniki. V že omenjeni raziskavi, opravljeni na območju Slovenije, ⁵ se kaže, da so obstoječi lastniki sicer pripravljeni nekoliko popustiti pri prodajni ceni ali dinamiki poplačil kupnine, vendar dajejo prednost ⁶ odplačnemu prenosu deležev oz. delnic. Ta pristop sovpada tudi s trendi, ki jih gre zaslediti v ZDA in drugih državah, ki poznajo model ESOP.

Strategija podjetja je stvar poslovodstva

Dobra strategija podjetja se običajno pripravi vključujoče, tako da postane stvar vseh zaposlenih. Ponotranjena in široka podpora strategiji podjetja prinaša usklajenost v prizadevanjih in ciljih.

Finance in kazalniki so za upravo

Preglednost delovanja podjetja je eden izmed ključnih gradnikov ESO-P-a. V zadnjih letih se v zvezi s tem uveljavlja sistem odprtih knjig (angl. Open Book Management) in seznanjanja zaposlenih o osnovah (poslovnih) financ. Vsako delovno mesto ali skupina delovnih mest ima (lahko) svoje ključne kazalnike (angl. KPI), ki se nato smiselno vključujejo v krovne kazalnike uspeha. Razumevanje teh je eden od ključnih pogojev za povečanje uspešnosti podjetja. Od notranjega podpornega okolja za implementacijo in vzdrževanje ESO-P-a je torej odvisno, koliko pozitivnih učinkov je mogoče doseči s (so) lastništvom zaposlenih. Celovita implementacija modela ESOP prinaša organsko odzivnost podjetja - vsak del praviloma usklajeno deluje za skupne cilje, saj so interesi znani in poenoteni.

Kot zaposleni lastnik lahko zahtevam, dobim in ukažem vse, kar mi pade na misel

Zaposleni, ki so sočasno tudi lastniki, morajo (s)poznati svoje pravice in dolžnosti. Zaposlene je treba opolnomočiti o pomenu oz. vlogi, ki jo imajo kot lastniki. To pomeni, da na pravi način in ob pravem času - na skupščini delničarjev oz. družbenikov - soodločajo o vsebinah, ki so v njihovi pristojnosti, in sicer o imenovanju vodstva, potrjevanju letnega poročila, delitvi dobička, spremembi družbeniške pogodbe oz. statuta idr. Prav tako se v okviru notranje komunikacije in prizadevanj k preglednosti sistema zagotovi, da so poročila o poslovanju na razpolago v določenih intervalih in v obliki, ki jo uporabnik (tj. zaposleni) razume.

Demokracija v podjetju pomeni, da odločamo vsi o vsem

Podjetje je in ostaja hierarhična struktura z jasno razmejenimi pristojnostmi in odgovornostmi. Zaposleni lahko predlagajo izboljšave oz. spremembe, ki vodijo k izbolǰ̌anju rezultatov, vendar o tem, kaj in kako bo implementirano, vedno odloča tisti, ki je za določeno področje oz. odločitev pristojen. Raziskave o tem kažejo, da so zaradi angažmaja zaposlenih pri predlaganju rešitev oz. izboljšav končne odločitve bolǰ̌e. Vsak lahko predlaga, odločitev pa ostaja stvar odgovornega. ⁷

Kapital, dobiček in dodana vrednost v podjetju v lasti zaposlenih niso več pomembni

Ravno obratno, empirične raziskave kažejo, da podjetja v (so)lasti zaposlenih dosegajo višjo dodano vrednost in s tem tudi dobiček oz. donos na kapital. V nasprotju s pričakovanji, da bodo zaposleni zgolj povečali obseg svojih pravic (plače, pravice, ugodnosti ipd.) in tako izčrpali družbo, so ugotovitve naslednje: podjetja v (so)lasti zaposlenih pravilima več sredstev namenijo za vlaganja v osnovna sredstva, raziskave in razvoj ter znanje in veščine, kar predstavlja izhodǐ̌če za pozitivno spiralo navzgor. Ta pravilima prinaša višjo rast, večjo odpornost na nihaje v gospodarstvu, nižjo fluktuacijo, višjo stopnjo produktivnosti in dodano vrednost, kar omogoča, da je kader bolje plačan, donosi na kapital pa višji. ⁸

ESOP je univerzalna rešitev za krepitev motivacije in pripadnosti zaposlenih

ESOP je koncept, ki pri pravilni implementaciji zagotavlja dolgoročno rešitev lastništva, saj se lastniška upravičenja samodejno prenašajo iz generacije v generacijo zaposlenih. Hkrati pozitivno vpliva tudi na trajno vzdrževanje motivacije in pripadnost zaposlenih. ESOP sam od sebe ne rešuje morebitnih strateških napak podjetja, npr. napačno zastavljenega poslovnega modela, napačno zastavljene plačne politike in politike zaposlovanja, strategije blagovne znamke, notranjih poti komuniciranja, preglednosti poslovanja ipd., se pa pravilima med prehajanjem v model ESOP ta področja kritično analizirajo, ugotovijo se njihove pomanjkljivosti in po potrebi sanirajo. Celovit pristop pri prehajanju na ESOP je namreč ključen, da bo podjetje v okviru na novo vzpostavljenih lastniških razmerij lahko poslovalo bolje.

4. PO SVETU

V Združenih državah Amerike (ZDA) so na tem modelu začeli intenzivno delati v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja (op.: ESOP zakonodaja iz 1974). V ZDA je ta koncept zaradi šibkejše vloge države pri zagotavljanju dostojne ravni preživljanja tretjega življenjskega obdobja namenjen predvsem akumulaciji zadostnih sredstev v aktivni dobi za varno starost. Z naglim staranjem prebivalstva, neizbežno rastjo izdatkov za pokojnine, zdravstvo, dolgotrajno oskrbo in druge ključne gradnike evropskega tipa socialne države postaja to vprašanje vse bolj aktualno tudi pri nas.

Večji razmah je koncept doživel šele po prenovi davčne zakonodaje, ki je ESOP-om prinesla določene davčne ugodnosti. Podobno velja za druge države (Velika Britanija, Kanada idr.). Model ESOP v zadnjem času prehaja v pozitivni trend in doživlja globalni vzpon. Zavedanje o tej možnosti, število in obseg transakcij se vseskozi povečujejo.

Po besedah Jamesa Bonhama, predsednika in direktorja združenja ESOP-ov iz ZDA, ki je lani jeseni obiskal Slovenijo, zadnji podatki kažejo, da je v podjetjih v ZDA, ki so v (so)lasti zaposlenih, približno 15 milijonov ljudi. Njihovo premoženje je ocenjeno na 2,3 bilijona USD. Lani so iz tega premoženja prejeli več kot 170 milijard USD izplačil, kar ustreza približno osemkratniku letnega proračuna Republike Slovenije. Znaten vzpon je shema doživela zlasti po uvedbi davčnih ugodnosti, ki so pogojene s točno določenim modelom (so)lastništva. Po obsegu torej ne gre več za marginalni model, kot tema pa postopoma prehaja v vidno polje nekaterih organizacij, ki bi jih tradicionalno postavili na nasprotni breg - investicijski skladi svetovnega ranga, npr. Kohlberg Kravis Roberts & Co. L.P. (KKR) ali Apollo Global Management, inc. (op.: oba imata v upravljanju več kot 600 milijard USD). Za tovrstne sklade bi težko rekli, da solastništvu zaposlenih namenjajo pozornost iz človekoljubnih razlogov, je pa to znak, da so v tem zaznali poslovno priložnost. Ob tem velja omeniti še, da ESOP nima posebnega ideološkega predznaka. V ZDA sta zakonodajo, ki ureja ESOP, razvijala in podprla oba glavna politična pola (tj. demokrati in republikanci).

Mednarodnemu preporodu ESOP-a se je leta 2014 z nekaj konceptualnimi prilagoditvami pridružila Velika Britanija (t. i. EOT), pa tudi številne druge države, ki so ESOP bodisi že uzakonile bodisi na tem delajo (Kanada, Francija, Nemčija, Nizozemska, Španija, Danska, Slovenija idr.). Kot katalizator povećanja zanimanja gospodarstva za model ESOP se je v preteklosti izkazalo predvsem uvajanje davčnih ugodnosti.

4.1. Primeri prepoznavnejših podjetij v (so)lasti zaposlenih

Pri podjetjih v (so)lasti zaposlenih ni zaznati specifičnega tipa v smislu velikosti ali dejavnosti, saj jih je mogoče najti v vseh branžah in velikostih. Navajamo nekaj večjih in prepoznavnejših:

• Publix Supermarkets v ZDA (ESOP), več kot 255.000 zaposlenih, maloprodaja živil in drugih izdelkov, s poudarkom na zadovoljevanju potreb lokalnih skupnosti;
• Amsted Industries v ZDA(ESOP), 18.500 zaposlenih, industrijsko podjetje, specializirano za proizvodnjo v sektorjih železniške in avtomobilske industrije;
• John Lewis Partnership v Veliki Britaniji (EOT), već kot 70.000 zaposlenih, britanski blagovni znamki John Lewis (veriga »high-end« veleblagovnic), in Waitrose (veriga supermarketov);
• Huawei na Kitajskem (v lasti zaposlenih prek sindikalnega odbora), pribl. 190.000 zaposlenih, visokotehnološko podjetje, specializirano za telekomunikacije, informacijsko tehnologijo in pametne naprave;
• Mondragon Cooperatives v Španiji (v lasti zaposlenih).

4.2. Združenje zadrug Mondragon, Španija

Združenje zadrug Mondragon iz Baskije (Španija) je ena izmed večjih svetovno prepoznavnih skupin podjetij v lasti zaposlenih. Vse skupaj se je začelo iz nuje in pomanjkanja leta 1956, ko je lokalni duhovnik ustanovil prvo zadrugo v lasti zaposlenih. Preprosta obrtniška dejavnost se je začela naglo širiti, vendar je kmalu trčila ob težave z zagotavljanjem zadostnih sredstev za financiranje nadaljnje rasti posla - investicij in obratnega kapitala. Bank jim ni uspelo prepričati o zanesljivosti prepoznanih poslovnih priložnosti, tako da niso pridobili posojil za financiranje mednarodnega preboja. Pragmatičnost ustanovitelja, vodstva in kolektiva je pripeljala do odločitve, da mora biti v skupini podjetij tudi organizacija, ki bo lahko financirala nadaljnjo rast - banka. Nemudoma so jo ustanovili in ji poverili nalogo podpiranja družb in zaposlenih oz. lastnikov v skupini z zbiranjem depozitov in zagotavljanjem ugodnih posojil. Danes skupina zadrug Mondragon zaposluje več kot 80.000 ljudi v skoraj sto podjetjih. Njihova dejavnost obsega od izobraževanja, raziskav in razvoja ter zdravstva do proizvodnje (industrijska oprema, avtomobilska industrija, bela tehnika, mali gospodinjski aparati, elektronika idr.), prodaje na drobno (veriga supermarketov in trgovine z raznim potrošnim blagom), svetovalnih storitev in financ oz. finančnega posredništva.

V Baskiji so na višku zadnje gospodarsko-finančne krize beležili približno 10 odstotnih točk nižjo stopnjo brezposelnosti, kot je bilo povprečje v Španiji. K temu je znatno prispevalo tudi združenje zadrug Mondragon, ki ima za zaostrene razmere predvideno strategijo varovanja zaposlenih. Če podjetje iz mreže združenja zadrug zaide v težave, se vklopi mehanizem prekvalifikacije in prezaposlitve zaposlenih iz podjetij v težavah v podjetja s perspektivo. Tako se zagotovi kader tam, kjer je poslovne priložnosti mogoče izkoristiti. Podporni sistem prekvalifikacij poskrbi, da zaposleni pridobi ustrezne kompetence in znanja, se kar najhitreje vključi v nov poslovni proces in prispeva k ustvarjanju dodane vrednosti.

4.3. Mednarodne študije nakazujejo na prednosti shem ESO-P-a

Raziskave v ZDA in Veliki Britaniji so pokazale, da primerljiva podjetja v (so)lasti zaposlenih dosegajo od 8 do 12 % višjo produktivnost, vlagajo več v raziskave in razvoj, so odpornejša ob gospodarskem upadu, izkazujejo višjo stopnjo odgovornosti do okolja, v katerem delujejo, v povprečju namenjajo 12% več sredstev za usposabljanje zaposlenih in izplačujejo 8% višje plače. ⁹

Celotni članek je dostopen za naročnike!