na dokumentu
Nalaganje dokumenta...
Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji (KPND)
OBJAVLJENO V: Uradni list RS 18-682/1991-I, stran 612 DATUM OBJAVE: 11.10.1991
VELJAVNOST: od 11.10.1991 / UPORABA: od 11.10.1991
RS 18-682/1991-I
Verzija
173 / 173
Čistopis se uporablja od 1.1.2026 do nadaljnjega. Status čistopisa na današnji dan, 19.2.2026: AKTUALEN.
682. Kolektivna pogodba za negospodarske dejvnosti v Republiki Sloveniji
KOLEKTIVNA POGODBA
za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji
za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji
I. SPLOŠNE DOLOČBE
1. Stranke kolektivne pogodbe
To kolektivno pogodbo sklepata Izvršni svet Skupščine Republike Slovenije (v nadaljevanju: izvršni svet) in sindikalne centrale, ki združujejo sindikate negospodarskih dejavnosti, ter samostojni sindikati dejavnosti za posamezna področja dejavnosti, organizirani za območje Republike Slovenije, ki zajemajo tipične poklice posamezne dejavnosti.
2. Veljavnost kolektivne pogodbe
a)
Krajevna:
Za območje Republike Slovenije
b)
Stvarna:
za vse organizacije, delodajalce in druge pravne osebe, ki opravljajo dejavnosti, ki se po uredbi o uvedbi in uporabi standardne klasifikacije dejavnosti (Uradni list RS, št. 34/94, 3/95, 33/95 in 15/96) razvrščajo v:
-
področje L – javna uprava, obramba in obvezno socialno zavarovanje;
-
področje M – izobraževanje;
-
področje N – zdravstvo in socialno varstvo, razen skupine 85.2 – veterinarstvo;
-
razred 52.31 – dejavnost lekarn iz področja G – trgovina, popravila motornih vozil in izdelkov široke porabe;
-
oddelek 73 – raziskovanje in razvoj iz področja K – poslovanje z nepremičninami, najem in poslovne storitve;
-
razred 74.11 – pravno svetovanje iz področja K – poslovanje z nepremičninami, najem in poslovne storitve;
-
oddelek 91 – dejavnosti združenj in organizacij iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti;
-
skupino 92.1 – filmska in videodejavnost iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti;
-
podrazred 92.310 – umetniško ustvarjanje in poustvarjanje iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti;
-
podrazred 92.320 – obratovanje objektov za kulturne prireditve iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti;
-
skupino 92.5 – dejavnost knjižnic, arhivov, muzejev in druge kulturne dejavnosti iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti;
-
skupino 92.6 – športna dejavnost iz področja O – druge javne, skupne in osebne storitvene dejavnosti.
Ta pogodba velja tudi za agencije in sklade, ki so v lasti Republike Slovenije. Za državne organe pa velja le, če posamezna vprašanja, ki jih ureja, niso z zakonom drugače urejena.
c)
Osebno:
Za vse delavce, zaposlene v organizacijah in pri delodajalcih ter drugih pravnih osebah s področja negospodarskih dejavnosti (v nadaljnjem besedilu: »zavod«). Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi. Izraz »delavci« v smislu te pogodbe pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.
Kolektivna pogodba ne velja za predsednika republike, poslance ter druge funkcionarje in delavce državnih organov, ki jih voli ali imenuje Državni zbor Republike Slovenije, skupščine občin in posebnih družbenopolitičnih skupnosti, njihovi izvršni sveti oziroma v skladu z zakonom drugi državni organi in funkcionarje, ki jih imenuje Vlada Republike Slovenije.
d)
Časovno:
Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja eno leto. Ta pogodba se uporablja od 1. junija 1993 dalje.
Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba, ni sklenjena nova kolektivna pogodba, in če nobena od pogodbenih strank ne odpove pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove kolektivne pogodbe.
II. OBLIGACIJSKI DEL
Pozitivna izvedbena dolžnost
1. člen
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvajanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
Negativna izvedbena dolžnost
2. člen
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvajanju te kolektivne pogodbe.
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
3. člen
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katere koli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pri sklenitvi, spremembi in dopolnitvi kolektivne pogodbe nastopajo sindikati kot ena stranka na strani delavcev.
4. člen
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži nasprotni stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Nasprotna stranka se je do predloga dolžna opredeliti v 30 dneh po prejemu zahteve iz prejšnjega odstavka.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
Reševanje kolektivnih sporov
5. člen
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovita komisija za pomirjevanje in arbitražni svet. Šteje se, da gre za spor med strankama, če se stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih vprašanj.
Sestava komisije za pomirjevanje
6. člen
Vsaka stranka imenuje v komisijo za pomirjevanje po dva člana. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih strokovnih in znanstvenih delavcev. Komisija za pomirjanje se konstituira najkasneje v 60 dneh.
Začetek postopka
7. člen
Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
Učinki pomirjevanja
8. člen
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki ga stranki dosežeta, mora biti pisen. Sporazum je sestavni del kolektivne pogodbe in jo dopolnjuje ali spreminja.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
Imenovanje arbitražnega sveta
9. člen
Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika pa stranki določita sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje republiško sodišče, pristojno za delovne spore.
9.a člen
Če ena od strank ne imenuje arbitrov in se ne udeležuje sej ter tako ovira odločanje arbitraže, lahko nasprotna stranka sproži spor pred stvarno pristojnim sodiščem.
Organ za razlago kolektivne pogodbe
10. člen
Stranki kolektivne pogodbe sporazumno imenujeta sedemčlanski organ za razlago kolektivne pogodbe. Organ se konstituira najkasneje v 60 dneh.
Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank
11. člen
V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi. Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
III. NORMATIVNI DEL
Obveščanje in dajanje mnenj
12. člen
Poslovodni organ - direktor oziroma predstojnik (v nadaljnjem besedilu: direktor) in organi upravljanja zagotavljajo obveščanje delavcev o vseh zadevah, ki vplivajo na socialno-ekonomski položaj in pravice ter obveznosti delavcev iz dela in delovnega razmerja.
Delavce se obvešča zlasti o:
-
spremembah dejavnosti oziroma programov zavoda,
-
spremembah organiziranosti, organizacije dela in delovnih postopkov,
-
letnih programih dela in poslovanja in njihovem uresničevanju,
-
spremembah obstoječih zakonov, o novih zakonih, drugih predpisih in splošnih aktih, ki zadevajo delavce v dejavnosti,
-
predvidenih kadrovskih spremembah (novo zaposlovanje, prerazporejanje, kolektivno odpuščanje) in razlogih zanje,
-
letni razporeditvi in občasnih prerazporeditvah delovnega časa,
-
kriterijih in merilih za ugotavljanje skupinske in posamične delovne uspešnosti, specifičnih za zavod,
-
kriterijih in merilih za spodbujanje inovativnosti,
-
ukrepih za zdravo in varno delovno okolje.
O zadevah iz prejšnjega odstavka se delavce obvesti pred sprejemom odločitev, kadar jih sprejemata organ upravljanja ali direktor zavoda.
13. člen
Kadar organ upravljanja oziroma direktor odloča o pravicah in obveznostih delavcev iz dela, si mora predhodno pridobiti njihovo mnenje o:
-
politiki zaposlovanja in odpuščanja delavcev;
-
zaposlovanju oziroma nadaljevanju dela delavcev, ki izpolnjujejo pogoje za starostno upokojitev,
-
začetku in koncu dnevnega delovnega časa, odmorih med delom in razporeditvi tedenskega delovnega časa,
-
času, kraju in načinu izplačil osebnih dohodkov (v nadaljnjem besedilu: plača) in drugih osebnih prejemkov,
-
uvajanju novih načinov ugotavljanja delovne uspešnosti in določanju plač in drugih osebnih prejemkov na tej podlagi,
-
ukrepih za preprečevanje poškodb pri delu in poklicnih bolezni,
-
določanju delovnega reda in discipline ter uvajanju različnih oblik nadzora nad delom, obnašanjem in učinkovitostjo dela zaposlenih.
Če organ upravljanja oziroma direktor pri odločitvi ni upošteval mnenja delavcev, mora le-te obvestiti o razlogih, zaradi katerih njihovih stališč ni mogel upoštevati.
Na zahtevo sindikata oziroma organizacije delavcev mora direktor v osmih dneh organizirati razgovor glede upoštevanja nasprotnih razlogov delavcev.
Organ upravljanja oziroma direktor lahko sam odloči o zadevah iz prvega odstavka tega člena, če delavci ne posredujejo svojega mnenja v 8 dneh od dneva, ko so bili zanj zaprošeni.
Pogoji za delovanje sindikata
15. člen
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v zavodu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov v zavodu.
16. člen
Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe zagotavljajo sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in delovnega razmerja v javnih zavodih, organizacijah in organih, ki se pretežno financirajo iz javnih sredstev pa tudi podatke o plačah vseh in vsakogar.
17. člen
Direktor in strokovne službe zagotavljajo sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov zavoda in omogoča sodelovanje njihovih predstavnikov na teh sejah. Pristojni organi so dolžni sindikatom omogočiti sodelovanje na sejah organov, ko odločajo o reševanju individualnih sporov.
18. člen
Za delo sindikatov mora biti zagotovljeno:
-
sindikalnim zaupnikom najmanj ena plačana ura letno za vsakega delavca v zavodu, vendar ne manj kot 50 letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven zavoda. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše, kot je število delavcev v zavodu, in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnega zaupnika se dogovorita sindikat in direktor zavoda. Pri tem upoštevata potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Sindikalnim zaupnikom se zmanjša delovne obveznosti oziroma normativ ali pa se jim povečan obseg dela posebej plača kot delo v rednem delovnem času;
-
prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v zavod na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
-
svoboda sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska;
-
strokovna pomoč in drugi pogoji (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
-
tehnična izvedba obračuna in plačevanja članarine sindikatom za člane sindikata.
Direktor in sindikati sklenejo pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo.
19. člen
Sindikati lahko organizirajo in vodijo stavko v skladu z zakonom o stavki in drugimi predpisi ter akti, ki urejajo stavkovna pravila za posamezno dejavnost.
Če delavci stavkajo zaradi neizpolnjevanja določil kolektivne pogodbe in je kršitev pogodbe ugotovljena s strani pristojnih organov, so upravičeni do nadomestila za čas stavke v višini plače, kot da bi delali. Nadomestilo gre v breme delodajalca.
20. člen
Sindikalni zaupniki uživajo pravice iz tretjega in četrtega odstavka 5. člena zakona o delovnih razmerjih še dve leti po preteku njihovih funkcij.
Sistemizacija
21. člen
Z aktom o sistemizaciji se za posamezno delovno mesto ali področje dela določijo aktivnosti in posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja, če niso določeni s posebnimi predpisi.
Pogodba o zaposlitvi
22. člen
S pogodbo o zaposlitvi delavec in zavod pisno uredita naslednja vprašanja:
-
sklenitev in trajanje delovnega razmerja,
-
delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje,
-
poskusno delo (če se zahteva),
-
pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
-
kraj opravljanja dela,
-
delovni čas, odmor, počitek in dopust,
-
ukrepe za posebno varstvo delavca,
-
izobraževanje,
-
plačo in nadomestila plače,
-
način spremembe pogodbe,
-
druge pravice in obveznosti zavoda ter delavca.
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Delavcu je potrebno omogočiti vpogled v vsebino kolektivne pogodbe, kadarkoli to zahteva.
V primeru, da že zaposlen delavec predloga pogodbe o zaposlitvi ne podpiše v roku 30 dni od dneva prejema predloga (razen, če je zahteval presojo zakonitosti predloga pogodbe o zaposlitvi), odloči o prenehanju delovnega razmerja delavca organ, pristojen za izbiro med kandidati za sklenitev delovnega razmerja.
Objava delovnega mesta
23. člen
V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:
-
čas (nedoločen ali določen), za katerega se sklepa delovno razmerje,
-
posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,
-
trajanje poskusnega dela, če je zahtevano,
-
rok za prijavo kandidata,
-
rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v gradivo, na podlagi katerega je bila opravljena izbira.
Razporejanje delavcev
24. člen
Delavca je mogoče razporediti v drug zavod, organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, če je to potrebno zaradi nemotenega opravljanja nalog, in sicer:
-
če zavod za nemoteno delo potrebuje delavca z določeno strokovno izobrazbo, znanjem in sposobnostjo, drug zavod, pri katerem je v delovnem razmerju delavec, ki izpolnjuje te pogoje, pa lahko opravljanje svojih nalog zagotovi z drugačno organizacijo dela;
-
če zaradi spremenjene organizacije in razporeditve del delo delavca v posameznem zavodu ni več potrebno, v drugem zavodu pa je nezasedeno delovno mesto, ki ustreza strokovni izobrazbi, znanju in sposobnostim delavca.
V primerih iz prejšnjega odstavka tega člena sklene delavec delovno razmerje brez objave.
O razporeditvi delavca v smislu prvega odstavka tega člena sporazumno odločita pristojna organa v zavodih.
Delavca ni mogoče brez njegove privolitve razporediti v drugem kraju:
-
če se z delom v drugem kraju bistveno poslabšajo možnosti za varstvo in šolanje otrok, prevoz, stanovanjski in drugi življenjski pogoji delavca in njegove družine, ali
-
če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja, ali
-
če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot dve uri, za mater delavko z otrokom do treh let starosti pa več kot eno uro.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja doseganja pričakovanih rezultatov dela
25. člen
Direktor lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja doseganja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi zbrane delovne dokumentacije.
Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 dni. Za čas spremljanja se šteje samo prisotnost delavca na delu.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka se obvesti tudi sindikate.
Delavec ima pravico do vpogleda v delovno dokumentacijo, na podlagi katere je bil pričet postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ni možen.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti je javen.
Direktor opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o navedbah direktorja. O razgovoru, v katerem se delavec izreče o navedbah direktorja, se vodi zapisnik.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, sprejme organ, določen s statutom.
Organ, določen s statutom, delavcu ne sme izreči sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec vloži ugovor.
O ugovoru delavca odloča organ, določen s statutom.
26. člen
Postopek iz prejšnjega člena se uporablja, če s posebnimi predpisi oziroma kolektivnimi pogodbami dejavnosti ni določen drugačen postopek oziroma način ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in ugotavljanja doseganja pričakovanih rezultatov.
Delovni čas
27. člen
Polni delovni čas je največ 42 ur tedensko.
Prehod na 40-urni teden se opravi do 1. 1. 1994. Prehod ne sme povzročati zmanjšanja učinkovitosti in povečati stroškov poslovanja.
Dopusti in odsotnosti z dela
28. člen
V dneve letnega dopusta se ne vštevajo sobote, dnevi tedenskega počitka oziroma praznični dnevi, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi.
Delovna doba oziroma določena starost in drugi kriteriji se pri določanju dolžine letnega dopusta delavca upoštevajo, če so izpolnjeni v koledarskem letu, za katerega se določa dolžina letnega dopusta.
29. člen
Delavec je lahko v posameznem koledarskem letu odsoten z dela s pravico do nadomestila plače, in sicer:
-
do sedem dni zaradi nege ožjega družinskega člana v primerih, ko nima pravice do nadomestila osebnega dohodka za odsotnost zaradi nege družinskega člana po predpisih o zdravstvenem zavarovanju, in sicer na podlagi zdravniškega potrdila, ter zaradi aktivnega sodelovanja pri kulturnih, športnih in podobnih prireditvah;
-
tri dni zaradi sklenitve zakonske zveze, rojstva otroka, smrti ožjega družinskega člana in selitve v drugo stanovanje;
-
en dan zaradi smrti bližnjih sorodnikov, zaradi vpoklica k vojaškim vajam, ki trajajo nad šest dni, in drugih neodložljivih opravkov.
30. člen
Delavec je lahko odsoten z dela brez pravice do nadomestila plače zaradi sodelovanja na seminarjih, kongresih in podobnih prireditvah, katerih vsebina ni povezana z delom v organizaciji, ustanovi in zavodu, zaradi zdravljenja v zdravilišču na lastne stroške in v primerih iz prejšnjega člena, če posebne okoliščine zahtevajo daljšo odsotnost.
Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov
31. člen
Kriteriji za določanje delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno se določijo po naslednjem vrstnem redu:
1.
Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.
V primeru enake delovne uspešnosti delavcev se kot prvi korekcijski kriterij za ohranitev zaposlitve upošteva strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost).
2.
Drugi kriterij so delovne izkušnje. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi).
3.
Tretji kriterij je delovna doba. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).
4.
Četrti kriterij je zdravstveno stanje delavca (v poštev pride ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji, ustanovi in zavodu, oziroma delavci s slabšim zdravstvenim stanjem.
5.
Peti kriterij je socialno stanje. Upošteva se, če imajo delavci iste kategorije enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, delovne izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem. Pri ugotavljanju socialnega stanja se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij.
Zavod mora delavce obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja njihovega delovnega položaja.
Izobraževanje
32. člen
Delavci imajo pravico izobraževati se v svojem interesu ali v interesu zavoda, zavod pa ima pravico delavce napotiti na izobraževanje.
Delavec, ki je razporejen na delovno mesto, za katero se zahteva najmanj srednja strokovna izobrazba, ima na leto pravico do najmanj 5 dni strokovnega izobraževanja v zvezi z delom, ki ga opravlja. Stroške strokovnega izobraževanja, vključno z nadomestilom plače, plača zavod.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga zavod napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu), pripada delavcu:
-
trije delovni dnevi za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
-
pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja,
-
deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
-
petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli,
-
deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
-
petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
-
petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu zavoda, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripadajo poleg plačanih delovnih dni iz petega odstavka tega člena še povračila stroškov, povezanih z izobraževanjem:
-
prevoz,
-
kotizacija, šolnina,
-
stroški bivanja.
Delavec nima pravice do povračila stroškov iz prejšnjega odstavka, če zavod sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.
Delavcu, ki se izobražuje v lastnem interesu, zavod omogoča izobraževanje v skladu s svojimi možnostmi, medsebojne odnose pa delavec in zavod uredita s pogodbo.
Zavod mora delavca, ki ga je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavca, ki se je izobraževal v interesu zavoda pa v času, določenem s pogodbo o izobraževanju.
Nadomestila plač
39. člen
1.
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela:
-
zaradi bolezni in poškodbe, ki ni povezana z delom;
-
poklicne bolezni in nesreče pri delu;
-
letnega dopusta in odsotnosti iz 29. člena te pogodbe;
-
na dela proste dneve po posebnem republiškem in zveznem zakonu;
-
odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izpopolnjevanje v interesu zavoda;
-
v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom zavoda.