Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta h katerim je razporejen.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat. Postopek je javen.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik. Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnosti oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji. Ugovor zadrži izvršitev sklepa.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
19. člen
Razporejanje delavcev
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti in opredelitvi iz njegove pogodbe o zaposlitvi v naslednjih primerih:
-
v primerih višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (plaz, snegolom, vetrolom, požar, povodenj in druge elementarne nesreče),
-
kadar gre za reševanje človeških življenj in zdravja,
-
ob nenadnih okvarah delovnih naprav in materiala,
-
zaradi nadomeščanja nenadno odsotnega delavca,
-
če delavec začasno na svojem delovnem mestu nima dela.
V teh primerih prejema delavec enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo za delovno mesto na katero je razporejen, če je ta višja.
Gozdarska dejavnost se pretežno opravlja na terenu, zunaj sedeža delovne organizacije oziroma delodajalca. Razporejanje delavcev po deloviščih v območju gozdno gospodarskega podjetja ne šteje za premeščanje delavcev iz kraja v kraj.
21. člen
Prevzem na delo v drugo organizacijo
Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
-
da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in zato preneha potreba po vseh delavcih določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
-
da se po sili zakona skrči obseg dejavnosti,
-
da druga organizacija oziroma delodajalec delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
-
da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
22. člen
Prenehanje delovnega razmerja
Delavcu preneha delovno razmerje v skladu z določili zakona o delovnih razmerjih, kolektivno pogodbo oziroma pogodbo o zaposlitvi. Sklep o prenehanju delovnega razmerja izda poslovodni organ oziroma delodajalec.
Če delavec ne želi več delati v delovni organizaciji lahko prekine delovno razmerje z dnem izteka odpovednega roka. Izjava o prenehanju delovnega razmerja mora biti pisna.
Odpovedni rok lahko traja: – za delavce I. do III. skupine 1 mesec – za delavce IV. in V. skupine 2 meseca – za delavce VI. in VII. skupine 3 mesece
Odpovedni rok se na željo delavca lahko skrajša, če s tem ni oviran delovni proces.
V času odpovednega roka ima delavec pravico do odsotnosti z dela največ 12 ur na mesec, zaradi iskanja nove zaposlitve. Te ure lahko izrabi v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delodajalcem.
Če je bilo opravljanje del povezano z materialno in finančno odgovornostjo, mora biti ob razrešitvi in predaji poslov napravljen zapisnik oziroma primopredajna inventura. Ta je pri delavcih od I. do IV. skupine izvršena z nadzorom nadrejenega vodje dela.
25. člen
Določanje in reševanje presežnih delavcev
Kdaj in pod kakšnimi pogoji nastopijo razlogi za zmanjšanje števila zaposlenih zaradi nujnih operativnih razlogov je določeno v zakonu.
Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce osebno seznanjati z možnimi načini reševanja njihovega delovnega položaja.
26. člen
Merila za ugotavljanje delavcev, katerih delo postane v organizaciji nepotrebno
Merila za ugotavljanje delavcev, katerih delo postane v organizaciji nepotrebno, določena v zakonu o delovnih razmerjih, imajo naslednjo težo:
Delovna uspešnost
Število točk
a) nadpovprečna 40
b) povprečna 10
c) podpovprečna -10
Delovna uspešnost je temeljno merilo za ohranitev zaposlitve.
Vsak naslednji kriterij se upošteva le, če so na osnovi predhodnih
kriterijev delavci dobili enako število točk.
Strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo
Delavec ima:
a) zahtevano izobrazbo 30
b) eno stopnjo nižjo izobrazbo -5
c) dve stopnji nižjo izobrazbo -10
d) več kot dve stopnje nižjo izobrazbo -20
Delovne izkušnje za delo, ki ga opravlja
a) izpolnjevanje zahtevanih delovnih izkušenj za dela na
konkretnem delovnem mestu 3
b) neizpolnjevanje delovnih izkušenj -3
Dosežena delovna doba
a) od 1 do 5 let 5
b) od 5 do 15 let 10
c) nad 15 let 15
Zdravstveno stanje
a) slabo zdravstveno stanje zaradi posledic poškodb pri delu
ali poklicne bolezni 5
Socialno stanje
a) zaposlena oba zakonca 0
b) zaposlen samo eden od zakoncev
ali samohranilec 10
c) število nepreskrbljenih otrok:
za vsakega otroka po 5
d) delavec ali njegov zakonec je lastnik zaščitene kmetije
oziroma kmetije nad 4 ha obdelovalnih površin ali lastnik gozda
nad 30 ha -30
e) delavec opravlja dejavnost v lastnem ali drugem podjetju -50
27. člen
Začasni in trajni presežki delavcev
V primerih, ko je začasno, šest mesecev ali manj, delo delavca nepotrebno, delovno razmerje ne preneha. Organizacija lahko:
-
začasno, vendar ne več kot 6 mesecev, razporedi delavca na drugo delovno mesto za katero se zahteva za eno stopnjo nižja izobrazba,
-
začasno, vendar ne več kot za 6 mesecev, razporedi delavca v drugo organizacijo na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali največ za eno stopnjo nižja izobrazba,
-
napoti delavca na prekvalifikacijo,
-
razporedi delavca na čakanje na delo doma.
Te ukrepe lahko uporabi samo v primeru, ko s prerazporeditvijo delovnega časa ne more zagotoviti delavcem polne delovne obveznosti.
Katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela in kateri izmed načinov rešitve iz 27. člena te pogodbe bo uporabljen, določi poslovodni organ. Če gre za presežek večjega števila delavcev (več kot 10% delavcev), ki jim ni mogoče zagotoviti dela več kot 30 in manj kot 60 dni bo o tem odločal organ upravljanja.
Pred odločitvijo poslovodnega organa oziroma organa upravljanja mora svoje mnenje posredovati tudi sindikat.
Delavci, ki so določeni kot začasni presežek morajo o tem prejeti pisne sklepe.
Delavce, ki so začasen presežek, ni mogoče uvrstiti med trajne presežke brez predhodnega postopka, ki je določen za ugotavljanje in določanje trajnih presežkov.
Delavec, ki je napoten na čakanje na domu, mora biti dosegljiv za obvestila. Če tega ne upošteva, šteje to kot hujša kršitev delovne discipline.
Če postane delo delavca zaradi nujnih operativnih razlogov v organizaciji oziroma pri delodajalcu nepotrebno za dalj kot šest mesecev, delovno razmerje delavca preneha pod pogoji zakona in te kolektivne pogodbe.
Na predlog poslovodnega organa ali delodajalca sprejme organ upravljanja program reševanja presežnih delavcev.
Ta obsega:
I.
razloge za nastalo situacijo,
II.
seznam presežnih delavcev
III.
ukrepe za preprečitev oziroma omejitev ukinjanja delovnih mest.
Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.
K programu reševanja presežnih delavcev poda svoje mnenje tudi sindikat. Svoja stališča posreduje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku, če tega ni, pa organu upravljanja oziroma delodajalcu. Ta jih je dolžan pred dokončno odločitvijo skupno s svetom delavcev ali delavskim zaupnikom in predstavniki sindikata obravnavati in se do njih opredeliti.
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program reševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sveta delavcev in sindikata, lahko svet delavcev ali delavski zaupnik v osmih dneh od dneva, ko mu je bil vročen program sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Če v roku predpisanem v prejšnjem členu tega ne stori je program dokončen.
Če je svet delavcev sprožil postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.
Delovno razmerje ne more prenehati:
-
delavcu v času služenja vojaškega roka, če se v roku 30 dni po odsluženju vrne na delo v organizacijo,
-
delavcu v času, ko je odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni,
-
nosečnici ali delavki v času porodniškega dopusta in bolniškega dopusta za nego in varstvo otroka,
-
članu organa upravljanja in sindikalnemu poverjeniku v času opravljanja njegove funkcije in še dve leti potem ko te funkcije ne opravlja več,
-
pripravniku v času pripravniške dobe.
Delavcu invalidu, ki ne izpolnjuje pogoje za invalidsko upokojitev, lahko preneha delovno razmerje samo z njegovim soglasjem, brez soglasja pa v primeru, če se mu zagotovi sklenitev delovnega razmerja na ustreznem delovnem mestu v drugi organizaciji pa to delovno razmerje odkloni.
Starejšemu delavcu, ki mu do upokojitve manjka manj kot 5 let zavarovalne dobe lahko preneha delovno razmerje le, če se mu zagotovi dokup zavarovalne dobe, če mu je zagotovljeno denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za upokojitev, ali z njegovim soglasjem s pravico do odpravnine.
Organizacija oziroma delodajalec mora starejšega delavca ali delovnega invalida pisno seznaniti s posledicami njegovega soglasja na prenehanje delovnega razmerja.
Dokler se delavcu iz prejšnjih dveh odstavkov ne zagotovi ustreznega delovnega mesta mu organizacija oziroma delodajalec lahko odredi čakanje na delo. V tem času ima delavec pravico do nadomestila plače v višini, ki je določena v 96. členu te pogodbe.
Samo s soglasjem delavca lahko preneha delovno razmerje delavcu z manj kot enim letom delovne dobe, obema zakoncema, če sta zaposlena v isti organizaciji oziroma pri istem delodajalcu, delavcu katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na zavodu za zaposlovanje in delavki oziroma delavcu samohranilcu z otrokom do dveh let starosti ali z otrokom zmerno ali težje motenim v duševnem ali telesnem razvoju.
Delodajalec mora opozoriti delavca na posledice prenehanja delovnega razmerja z njegovim soglasjem v zvezi s pravicami iz zavarovanja za primer brezposelnosti. Soglasje delavca mora biti pisno.
Delavcu, ki mu trajno ni mogoče zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu preneha delovno razmerje po preteku šestih mescev po dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
V tem času mu pripada nadomestilo v višini 70% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.
Delavec, ki mu preneha delovno razmerje zaradi trajnega presežka je upravičen do odpravnine, če je zaposlen v organizaciji oziroma pri delodajalcu najmanj dve leti.
Odpravnina znaša najmanj polovico njegove povprečne mesečne neto plače v zadnjih treh mesecih dela in sicer za vsako leto dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Do odpravnine ni upravičen delavec, ki mu je bilo zagotovljeno drugo, njegovi izobrazbi primerno delo, zaposlitev v drugi organizaciji oziroma delodajalcu in delavec, ki mu je bil omogočen dokup delovne dobe.
Odpravnine delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.
36. člen
Delovni čas
Povprečna delovna obveznost znaša 40 ur na teden.
Zaradi sezonskega značaja dela v gozdarstvu se delovni čas za delavce, ki pretežno opravljajo terensko delo lahko prerazporedi.
Delovni čas v mesecih, ki so za delo v gozdu ugodnejši lahko traja dalj, vendar ne več kot 10 ur dnevno ali 50 ur na teden. V zimskih oziroma manj ugodnih mesecih pa tedenska delovna obveznost ne more biti krajša od 30 ur oziroma 6 ur dnevno.
Začetek dela se prilagodi polni dnevni svetlobi, med 6. in 8. uro.
Prekinitve zaradi vremenskih razmer se nadomešča:
1.
s prerazporeditvijo delavcev na druga ustrezna dela, ki jih je mogoče opraviti,
2.
s prerazporeditvijo delovnega časa v okviru koledarja dela,
3.
z delom ob sobotah, in sicer največ 20 sobot na leto, vendar največ 3 sobote na mesec za vsa delovna mesta, ki so vezana na teren.
4.
z izrabo dopusta, vendar največ 10 dni.
Ukrepi se uporabijo po navedenem vrstnem redu. Vsak naslednji se uporabi, če predhodnega ni možno izvesti.
Če z navedenimi ukrepi ni mogoče nadomestiti prekinitev dela, delavcu pripada nadomestilo v višini, ki jo določa 96. člen te pogodbe. Pravica do nadomestila mu pripada le v primeru, če pride na delo.
Delo v podaljšanem delovnem času določi poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili v skladu z zakonom.
Delo v podaljšanem delovnem času se določi le v primeru, če ga ni možno opraviti s prerazporeditvijo delovnega časa.
Izjemoma sme trajati delo prek polnega delovnega časa v primerih naravnih in drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje ljudi ali premoženje ali, če se takšna nesreča neposredno pričakuje, vendar samo toliko časa dokler trajajo razlogi.
Delavcu ni mogoče odrediti dela v podaljšanem delovnem času, če to ogroža njegovo zdravje ali, če navede opravičljive razloge za njegovo odklonitev.
Delavec, ki sklene delovno razmerje s skrajšanim delovnim časom ima enake pravice in obveznosti kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje za polni delovni čas. Obseg pravic in obveznosti se uredi s pogodbo o zaposlitvi.
V primeru, da delavec dela s skrajšanim delovnim časom, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med poslovodnim organom in delavcem. Enako velja za delavko, ki dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka in za enega izmed staršev otroka do sedemnajstega meseca starosti, ki dela s polovičnim delovnim časom.
Organizacija oziroma delodajalec lahko v primeru pomanjkanja dela skrajša tedenski delovni čas do največ 36 ur, brez nadomestila za skrajšani delovni čas.
40. člen
Odmori, dopusti in odsotnosti z dela
Pravico do odmora med delom imajo vsi delavci. Tistim, ki delajo s skrajšanim delovnim časom traja odmor sorazmerno času prebitem na delu.
Dnevni odmor za delavce, ki delajo s polnim delovnim časom ne sme trajati manj kot 30 minut.
Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni, ne glede na to ali delavec dela polni ali krajši delovni čas.
Letni dopust traja največ 35 delovnih dni, tudi v primeru, da delavcu po različnih osnovah pripada več delovnih dni dopusta.
Proste sobote ne štejejo v letni dopust.
Dolžina letnega dopusta se določa po naslednjih osnovah in merilih:
delovna doba
– do 5 let 18 delovnih dni
in na to za vsakih 5 let delovne dobe po 2 delovna dneva
do 25 let delovne dobe
– nad 25 let 30 delovnih dni
delovni pogoji
– glede na zahtevnost dela od 1 do 3 delovne dni
– glede na težavne delovne pogoje do 1-3 delovne dni
socialni in drugi pogoji
- delavci, ki so dopolnili najmanj
50 let starosti, največ do 5 delovnih dni;
- delavci, ki jim je priznana najmanj
60 % telesna okvara, do največ 5 delovnih dni;
- delovnim invalidom, ki imajo pravico
do skrajšanega delovnega časa, do največ 5 delovnih dni;
- delavcem, ki negujejo in varujejo
težje telesno ali duševno prizadeto osebo, do največ 5 delovnih dni;
- delavci za otroke s kroničnimi obolenji, do 3 delovne dni;
- delavki za otroke, mlajše od 3 let starosti
in delavki oziroma delavcu samohranilcu
otroka do 14 let starosti, za vsakega otroka največ 2 delovna dneva;
- delavkam za otroke stare 3 do 7 let, za vsakega otroka 1 delovni dan;
- delovnim invalidom II. in III. kategorije, do 2 delovna dneva;
- delavcem mlajšim od 18 let, 7 delovnih dni.
Na podlagi teh kriterijev poslovodni organ določi konkretno število dni dopusta za posameznega delavca.
Delavec ima pravico izrabiti letni dopust, ko mu preteče 6 mesecev nepretrganega dela, ne glede na to ali dela s polnim ali s krajšim delovnim časom. Če tega pogoja v koledarskem, letu ne izpolni ima pravico do letnega dopusta sorazmerno času, prebitem na delu.
Enako pravico do sorazmerne dolžine letnega dopusta ima tudi delavec, ki sklene delovno razmerje za določen čas.
Delavcem, ki jim je med letom nastopilo mirovanje pravic, se mora na njihovo zahtevo odobriti in omogočiti izrabo letnega dopusta.
Če se je začel postopek o prenehanju delovnega razmerja, ima delavec pravico izkoristiti svoj letni dopust. V primeru, da odhaja v drugo organizacijo, je organizacija oziroma delodajalec dolžan zagotoviti sorazmerni del letnega dopusta.
Dopuste razporeja poslovodni organ, pri čemer upošteva poslovne interese organizacije oziroma delodajalca in interese delavca.
Delavec mora biti o višini dopusta v koledarskem letu obveščen najkasneje do 1. marca.
Kolektivni dopusti se določajo vnaprej z letnim koledarjem dela.
Delavec, ki v koledarskem letu zaradi bolezni, porodniškega dopusta in dopusta zaradi nege in varstva otroka ni mogel koristiti letnega dopusta ali je dopust prekinil oziroma ga je delil na dva dela, lahko izrabi ves, oziroma preostali del letnega dopusta do 30. junija naslednjega leta.
Delavec, ki mu podjetje ni omogočilo izkoristiti letnega dopusta ima pravico do odškodnine zaradi neizrabljenega dopusta.
46. člen
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila osebnega dohodka
Za odsotnost z dela ima delavec pravico do nadomestila plače v naslednjih primerih:
– lastne poroke 2 dni
– poroke otroka 1 dan
– rojstva otroka 1 dan
– smrti zakonca ali otrok 3 dni
– smrti staršev 2 dni
– smrti bratov, sester, starih staršev, in zakončevih staršev 1 dan
– selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
– selitve družine v istem kraju 2 dni
– elementarnih nesreč 3 dni
– sodelovanja pri kulturnih, športnih manifestacijah ali
sodelovanja v posebnih zdravstvenih akcijah največ do 7 dni
Delavec lahko izkoristi skupno največ 7 dni na leto.
Delavec ima pravico do nadomestila zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnosti, če nadomestila ne prejme kje drugje.
Odsotnost z dela s pravico nadomestila odobrava poslovodni organ ali od njega pooblaščena oseba.
Delavec ima pravico izostati z dela brez nadomestila plače, če to ni v škodo delovnega procesa in poslovanja v naslednjih primerih:
-
za nego bolnega družinskega člana, če mu ta odsotnost ni odobrena po predpisih o zdravstvenem zavarovanju,
-
kadar ima delavec poseben interes in tehtne razloge (gradnja hiše, odstranjevanje posledic nesreče, daljša potovanja, šolanje, zdraviliško zdravljenje na lastne stroške, neodložljivi osebni opravki ipd.);
Odsotnost odobri poslovodni organ na osnovi pisne vloge delavca. Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa ne dopuščajo odsotnosti.
48. člen
Odgovornost za delovne obveznosti
Delavec odgovarja za kršitve delovnih obveznosti, ki jih je storil po svoji krivdi. Odgovarja disciplinsko in materialno.
Kazenska odgovornost, odgovornost za gospodarski prestopek ali prekršek ne izključuje odgovornosti za kršitev delovnih obveznosti.
Lažje kršitve delovnih obveznosti za katere se izreče javni opomin so:
-
zamujanje na delo, predčasen odhod ali zapuščanje dela brez dovoljenja neposrednega vodje,
-
neopravičen izostanek z dela za en dan,
-
odklanjanje prenašanja delovnih izkušenj na druge,
-
povzročanje nereda,
-
neprimeren odnos do sodelavcev ali strank med delom,
-
grožnje, žalitve ali druge neupravičene kršitve ugleda sodelavca.
Težje kršitve delovnih obveznosti, za katere se izreče ukrep denarne kazni, so:
-
povzročanje pretepa ali nereda v organizaciji,
-
malomarno opravljanje del oziroma nalog,
-
opustitev ukrepov ali nezadostno ukrepanje za varstvo delavcev pri delu, vendar brez posledic za delavca,
-
če delavec, ki je napoten na čakanje na domu ni dosegljiv za obvestila.
Denarno kazen je mogoče izreči največ v višini do 15% bruto plače v mesecu, ko je ukrep izrečen in sme trajati od enega do šestih mesecev.
Poleg kršitev naštetih v 58. členu zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, so po tej pogodbi hujše kršitve za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja tudi:
-
namerno dajanje nepravilnih podatkov, če je to bistveno vplivalo na poslovne odločitve,
-
odklonitev izobraževanja za potrebe in v interesu organizacije, če delavca na tako izobraževanje ali usposabljanje napoti organizacija oziroma delodajalec,
-
neupravičena odklonitev drugega ustreznega dela v zvezi s spremenjeno delovno zmožnostjo ali neposredno nevarnostjo za nastanek invalidnosti,
-
prihajanje na delo v vinjenem stanju, uživanje alkohola ali narkotičnega sredstva med delom,
-
neupravičena odklonitev ali prekinitev zdravljenja alkoholizma,
-
neupravičen izostanek z dela nepretrgoma tri dni ali petkrat po en dan v obdobju enega leta,
-
neizvršitev pravnomočnih sodnih določb, s katerimi je odločeno o pravicah delavca, ki izvirajo iz dela,
-
nepravočasna prijava (24 ur) ali neprijava nesreče pri delu, pri kateri se je poškodoval sam ali kdo drug,
-
lažna prijava nesreče pri delu, da bi pridobil materialne ali druge koristi,
-
namerno dajanje napačnih ali netočnih podatkov kar lahko vpliva na napačno odločitev o pravicah delavca iz delovnega razmerja ali o višini denarnih prejemkov,
-
opravljanje dela zase ali za koga drugega med delovnim časom oziroma opravljanje takšnega dela z osnovnimi sredstvi ali orodjem organizacije,
-
neupravičena odklonitev dela prek polnega delovnega časa, če je to zakonito in veljavno odrejeno,
-
druge kršitve, ki jih kot hujše kršitve opredeljujejo morebitni drugi akti organizacije.
Denarna kazen in prenehanje delovnega razmerja se lahko izrečeta pogojno za dobo ne daljšo od enega leta.
52. člen
Disciplinski postopek
Javni opomin in denarno kazen višini do 10% mesečne bruto plače lahko izreče neposredno nadrejeni vodja kršitelja.
Poslovodni organ odloča o disciplinski odgovornosti delavca za storjeno kršitev delovne obveznosti za katero je. predviden javni opomin in denarna kazen v višini do 15% mesečne bruto plače.
O disciplinski odgovornosti delavca za storjeno kršitev za katero se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja, odloča disciplinska komisija.
Organ, ki imenuje poslovodni organ in delavce s posebnimi pooblastili, odloča tudi o njihovi disciplinski odgovornosti.
Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. Disciplinska komisija ima predsednika, in najmanj dva člana ter enako število namestnikov, ki jih imenuje organ upravljanja za dobo 2 let. Število članov komisije skupno s predsednikom je vselej liho.
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji.
O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma s sklepom organa upravljanja.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejemajo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma z drugim splošnim aktom.
Disciplinski postopek se začne na zahtevo poslovodnega organa, delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ali delavcev, ki vodijo in organizirajo delovni proces. Pobudo za začetek disciplinskega postopka lahko da vsak delavec.
Če poslovodni organ oziroma delavec s posebnimi pooblastili v 15 dneh od dneva, ko je zvedel za hujšo kršitev delovne obveznosti in za storilca, ne uvede disciplinski postopek, začne organ, ki je imenoval poslovodni organ oziroma delavca s posebnimi pooblastili, postopek za njegovo razrešitev.
Delavcu je treba obvezno poslati zahtevo za začetek disciplinskega postopka in vabilo za obravnavo pred disciplinskim organom najmanj 8 dni pred obravnavo.
Enako mora biti obveščen tudi sindikat, čigar mnenje, če ga je podal, je treba pred disciplinskim organom obvezno obravnavati.
Postopek pred disciplinskim organom je javen.
Delavec mora biti zaslišan pred disciplinskim organom in mu ni mogoče kratiti obrambe razen, če se brez upravičenih razlogov ne odzove na pravilno poslano gradivo. Sindikat lahko zastopa delavca v disciplinskem postopku, če delavec to zahteva oziroma v to privoli.
Po opravljenem postopku disciplinski organ z odločbo izreče disciplinski ukrep, če ugotovi odgovornost za storjen prekršek, ali ustavi postopek zoper delavca, če odgovornosti ne ugotovi.
O zaslišanju delavca o postopku in o obravnavi pred disciplinskim organom se piše zapisnik. Zapisnik se sestavi tudi o posvetovanju in glasovanju.
Če disciplinski organ ugotovi, da so v dejanju s katerim je bila kršena delovna obveznost elementi kaznivega dejanja, gospodarskega prestopka ali prekrška, mora o tem obvestiti pristojni organ, da začne ustrežen postopek.
Če disciplinski organ ustavi postopek o tem pisno obvesti delavca in vložnika zahteve.
Odločba o ugotovljeni odgovornosti in izrečenem ukrepu z obrazložitvijo in navodilom o pravici do ugovora se pošlje v pisni obliki delavcu in vložniku zahteve.
Zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje lahko delavec v 8 dneh po vročitvi odločbe vloži ugovor na organ iz 54. člena te pogodbe.
V primeru, da je ugovor vložil samo delavec z odločbo organa druge stopnje ni mogoče izreči strožjega disciplinskega ukrepa od tistega, ki ga je izrekel prvostopenjski organ.
Ugovor, vložen zoper odločbo o disciplinski odgovornosti zadrži izvršitev odločbe.
Zoper odločbo disciplinskega organa, izdano na drugi stopnji lahko delavec v 15 dneh po vročitvi odločbe začne postopek pred pristojnim sodiščem.
Če pristojni organ druge stopnje v 30 dneh ne odloči o podanem ugovoru, se lahko v 15 dneh po preteku roka v katerem bi ta organ moral odločiti o ugovoru, sproži postopek pred pristojnim sodiščem.
Začetek disciplinskega postopka zastara po treh mesecih od dneva, ko se je zvedelo za kršitev in storilca oziroma po šestih mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena. Če ima kršitev delovne obveznosti značilnost kaznivega dejanja, se ta rok podaljša za tri mesece.
Vodenje disciplinskega postopka zastara po šestih mescih od dneva, ko se je zvedelo za kršitev in storilca, oziroma po enem letu od dneva, ko je bila kršitev storjena.
Izrečenega disciplinskega ukrepa ni mogoče izvršiti, če je minilo 60 dni od dneva pravnomočnosti odločbe.
Zastaralni rok za vodenje disciplinskega postopka ne teče v času postopka pred pristojnim sodiščem.
O izrečenih ukrepih se obvezno vodi evidenca.
Če delavec v dveh letih od dneva pravnomočnosti odločbe s katero sta mu bila izrečena javni opomin in denarna kazen ne stori kršitve delovne obveznosti se izrečen ukrep izbriše iz evidence.
62. člen
Začasna odstranitev delavca
Organizacija mora začasno odstraniti delavca z dela na katerem dela in ga razporediti na drugo delo ali začasno odstraniti iz organizacije v primeru, če zahteva odstranitev pristojni organ zaradi zavarovanja dokazov ali v interesu kazenskega postopka.
Delavca je možno začasno odstraniti z delovnega mesta, na drugo delovno mesto oziroma začasno odstraniti iz organizacije tudi v naslednjih primerih:
-
da je zoper njega uveden disciplinski postopek zaradi hujše kršitve delovne obveznosti za katero se izreče prenehanje delovnega razmerja,
-
da je zoper njega uveden kazenski postopek, ki ga je storil na delu ali v zvezi z delom,
-
če kljub opozorilu nadrejenega ne spoštuje predpisanih varnostnih ukrepov ali s svojim ravnanjem kako drugače ogroža svojo varnost, varnost svojih sodelavcev ali premoženja organizacije,
-
če namenoma povzroči podjetju večjo škodo,
-
če pride pijan na delo, če pije med delom alkoholne pijače ali je pod vplivom mamil,
-
če povzroča nered ali pretep,
-
če obstaja utemeljen sum, da bi na svojem delovnem mestu uničil ali ponaredil dokaze v zvezi s storjeno kršitvijo delovne obveznosti ali kako drugače onemogočal
-
izvedbo postopka v zvezi z njegovo odgovornostjo.
Med razporeditvijo na drugo delovno mesto zaradi povzročenega in dokazanega prekrška, prejema delavec plačo za delo, ki ga opravlja. Če je bil delavec začasno odstranjen iz organizacije, mu v tem času pripada polovica plače, ki bi jo prejemal, če bi delal.
63. člen
Odškodninska odgovornost
Delavec, ki pri delu oziroma v zvezi z delom povzroči organizaciji škodo namenoma ali iz hude malomarnosti, mora to škodo povrniti.
Če povzroči škodo več delavcev, je vsakdo od njih odgovoren za tisti del škode, ki jo je povzročil. Če tega deleža ni možno ugotoviti, šteje, da so vsi delavci enako odgovorni in morajo škodo povrniti v enakih deležih.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom povzroči škodo naklepno ali iz hude malomarnosti, višine škode pa ni možno natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina odmeri v pavšalnem znesku v višini povprečne neto plače povzročitelja v zadnjih treh mesecih.
Delavec, ki je namenoma ali iz hude malomarnosti povzročil škodo komu drugemu, pa je to škodo povrnila organizacija, je dolžan povrniti znesek izplačane odškodnine.
Če delavec ugotovljene škode ne povrne v treh mesecih se sproži postopek pred pristojnim sodiščem.
Višina odškodnine se lahko zmanjša ali pa se delavec oprosti, če je oprostitev primerna glede na gmotni položaj delavca in njegov odnos do dela.
O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Če delavec pri delu ali v zvezi z delom utrpi škodo mu mora organizacija škodo povrniti po splošnih načelih o odškodninski odgovornosti.
Če se organizacija in delavec v 30 dneh ne dogovorita, ima delavec pravico zahtevati odškodnino pred pristojnim sodiščem.
66. člen
Varstvo pravic delavcev
Vsi sklepi, s katerimi se odloča o pravicah, obveznostih in odgovornosti delavcev iz delovnega razmerja, morajo biti vročeni v pisni obliki z obrazložitvijo in pravnim podukom.
O ugovorih v postopku za varstvo pravic delavcev odloča organ upravljanja kot drugostopenjski organ.
O ugovorih mora biti obveščen sindikat. Pri uveljavljanju pravic imata delavec in sindikalni zaupnik pravico biti navzoča, ko se obravnava ugovor in se imata pravico izjaviti o dejstvih, pomembnih za odločanje.
Ugovori zadržijo sklepe razen v primerih s katerimi:
-
se določa osebni dohodek,
-
je delavec začasno odstranjen z dela,
-
je delavec začasno razporejen na drugo delovno mesto,
-
se odredi čakanje na delo,
-
se prerazporedi delovni čas.
67. člen
Posebne oblike varstva
Za sekače, ki pri svojem delu uporabljajo motorno in ročno žago ter sekiro, in prebijejo na takšnih delih najmanj 80% dejanskega delovnega časa v koledarskem letu, se zavarovalna doba šteje s povečanjem, in sicer 12 mesecev za 15 mesecev.
Delavec-invalid oziroma delavec z zmanjšano delovno zmožnostjo ima pravico do razporeditve-prerazporeditve na delovno mesto, ki ustreza njegovi preostali delovni zmožnosti, dokvalifikacije, ali prekvalifikacije v ali izven organizacijske enote.
Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca-invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu drugega ustreznega dela mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo delo v višini 80% osnovne plače povečane za dodatek na delovno dobo.
Za varstvo materinstva in pravice delavcev, ki skrbijo za otroke, varstvo mladine in varstvo starejših delavcev se uporabljajo neposredno določila zakona o delovnih razmerjih.
70. člen
Varnost pri delu
Zaradi posebno težkih in nevarnih pogojev dela v gozdarstvu sta organizacija oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti iz varstva pri delu, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji dolžna spoštovati določila posebnega enotnega pravilnika o varstvu pri delu.
S pravilnikom se ureja področje splošnih in posebnih varstvenih ukrepov, pravice in obveznosti delavcev glede varstva pri delu, pravice in odgovornost oseb odgovornih za varno delo, ukrepi za zagotavljanje ustreznih sredstev za delo in njihovo uporabo.
71. člen
Izobraževanje
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca; organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Medsebojne pravice in obveznosti delavcev in organizacije oziroma delodajalca v zvezi z izobraževanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem se podrobneje uredijo s pogodbo.
Za neopravičeno odklonitev izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, ki ga zahteva delovni proces, ali za neupravičeno kršenje prevzetih pogodbenih obveznosti v zvezi z izobraževanjem je delavec disciplinsko in odškodninsko odgovoren.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice kot bi delal, kolikor ga je na izobraževanje napotila organizacija oziroma delodajalec ali, če je izobraževanje v interesu organizacije oziroma delodajalca.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu do:
-
tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
-
pet delovnih dni za Vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja,
-
deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
-
petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli,
-
deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
-
petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
-
petintrideset delovnih dni za doktorat,
-
deset delovnih dni za strokovni izpit.
Obseg delovnega časa za izobraževanje, se določi s pogodbo, odvisno od dolžine in stopnje izobraževanja.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten pripada povračilo stroškov povezanih z izobraževanjem: prevoz, kotizacija, šolnina, stroški prehrane in stroški bivanja, razen, če organizacija oziroma delodajalec sam krije stroške povezane z izobraževanjem.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času določenem s pogodbo.
Če organizacija ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe o izobraževanju je delavec prost svojih obveznosti iz pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe je dolžan organizaciji oziroma delodajalcu povrniti vse stroške izobraževanja.
74. člen
Učenci in študenti na praksi
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
-
plačilo za opravljeno delo po tej pogodbi,
-
da bodo seznanjeni z nevarnostmi, povezanimi z delom,
-
ustrezna zaščitna sredstva,
-
zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
-
prehrano med delom, oziroma regres za prehrano,
-
mentorstvo in uvajanje v delo.
75. člen
Obveščanje delavcev
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obveščati delavce pisno ali ustno o:
-
večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca,
-
pomembnejših poslovnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
-
doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih,
-
predlogih splošnih aktov, s katerimi se v skladu s to pogodbo urejajo delovna razmerja in plače,
-
drugih vprašanjih pomembnih za delavce. Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.
77. člen
Pogoji za sindikalno delo
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu organiziranem v organizaciji oziroma pri delodajalcu:
-
prost dostop zunanjih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
-
svobodo sindikalnega obveščanja in razpečavanja sindikalnega tiska;
-
strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
-
tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata;
Če so bile odločitve, za katere je z zakonom o delovnih razmerjih, splošno kolektivno pogodbo in to kolektivno pogodbo določeno, da se sprejemajo s soglasjem ali mnenjem sindikata, sprejete v nasprotju s temi določili, lahko sindikat zahteva ponovno presojo odločitev. V primeru, da te niso spremenjene lahko sproži spor pred pristojnim drugostopenjskim organom, sodiščem ali arbitražo.
V primeru, da je v postopku ugotovljeno, da je bila sprejeta nezakonita odločitev, delavci pa so že trpeli njene posledice, se na zahtevo sindikata začne postopek za ugotavljanje odgovornosti pristojnih delavcev in organov organizacije.
Sindikat je pri oblikovanju mnenj in odločitev iz 79. člena te pogodbe in pri ukrepanju v primeru neupoštevanja njegovega mnenja zavezan upoštevati tudi podjetniški interes. Zato se kljub morebitnemu manj ugodnemu položaju delavcev odreka uporabi stavke in drugih oblik motenja delovnega procesa pod pogojem, da:
-
je vsestransko, strokovno argumentirana koristnost ali celo nujnost odločitve za doseganje boljših poslovnih rezultatov oziroma sanacije organizacije, da torej pozitivni ekonomski učinki odtehtajo manjše ugodnosti delavcev;
-
se z odločitvijo ne kršijo že pridobljene ali z zakonom oziroma s to pogodbo določene pravice delavcev iz delovnega razmerja;
-
se hkrati s to odločitvijo v soglasju s sindikati zagotovijo rešitve za eksistenčno ogrožene delavce, ki bodo neposredna posledica takšne odločitve;
-
se prepreči morebitna možna šikana delavcev.
Organizacija oziroma delodajalec se zavezuje, da bodo pooblaščeni delavci in organi na pobudo sindikatov obravnavali in tvorno sodelovali pri razreševanju vseh problemov, ki se nanašajo na pogoje življenja in dela povezanih z organizacijo delovnega procesa.
Za delo sindikatov mora biti zagotovljeno najmanj:
-
sindikalnim zaupnikom ena plačana ura letno na vsakega delavca, vendar ne manj kot 50 ur letno, pri čemer v te ure ne šteje sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih višjih oblik sindikalne organiziranosti. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor pri čemer upoštevajo interese članov sindikatov in zahtev delovnega procesa. Število plačanih ur se razdeli sorazmerno številu članov, če je v organizaciji več sindikatov;
-
sindikalnim zaupnikom pet plačanih delovnih dni letno za njihovo usposabljanje, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee;
-
članom sindikata plačane ure za čas udeležbe na članskih sestankih;
-
članom izvršilnega odbora in delovnih teles sindikata plačane ure za udeležbo na sejah teh organov;
-
članom organov višjih oblik sindikalne organiziranosti plačane ure za čas udeležbe na sejah in posvetih, ki jih sklicujejo ti organi.
Članski sestanki se le izjemoma in največ dvakrat letno sklicujejo med delovnim časom in to po obveznem predhodnem posvetovanju s poslovodnim organom glede odločitve najprimernejšega časa za organiziranje sestanka.
Pooblaščeni predstavnik sindikata organizacije oziroma delodajalca je sindikalni zaupnik. Vsa pravna in nepravna dejanja in ravnanja sindikalnega zaupnika v razmerju do vodstva organov in organizacije, štejejo kot akti delovanja sindikata organizacije. Pogoji za sindikalno delo se določijo v pogodbi med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem. Hkrati se porazdeli pripadajoči fond plačanih ur, ki ga ima pravico vsak izmed njih porabiti za sindikalno delo.
Sindikalni zaupnik pridobi pravico pooblaščenega predstavnika sindikata s pravicami in dolžnostmi z dnem, ko je vodstvu in organu upravljanja organizacije vročen pisni sklep sindikata o poimenski določitvi pooblaščenih sindikalnih zaupnikov.
Sindikalnemu zaupniku mora biti izdano tudi ustrezno pisno pooblastilo sindikata organizacije.
Vse pravice in dolžnosti sindikalnega zaupnika glede predstavljanja sindikata v razmerju do organov in vodilnih delavcev organizacije, so priznane tudi zunanjim sindikalnim aktivistom, če jih za to pooblasti sindikat organizacije.
Organizacija oziroma delodajalec je dolžan sindikalnemu zaupniku zagotoviti pogoje za učinkovito opravljanje sindikalnega dela. V zvezi s tem ima sindikalni zaupnik zlasti pravico:
-
dobiti na razpolago vse podatke potrebne za izvajanje varstva pravic delavcev;
-
prisostvovati na sejah vseh organov, ki odločajo o pravicah in obveznostih delavcev,
-
zahtevati, da ga pristojni vodilni delavec sprejme na razgovor, se z njim posvetuje, obravnava njegove pobude in predloge, ko gre za odločitve glede varstva delavskih pravic,
-
zahtevati ukrepanje za odpravo kršitev delavskih pravic pri organih družbenega nadzora,
-
zahtevati začetek postopkov za ugotavljanje odgovornosti vodilnih delavcev in organov zaradi kršenja delavskih pravic.
Sindikalni zaupnik uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok je osem dni. Če se v tem času ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti zaupnika. Pooblaščeni delavec ali organ lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma na delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma na delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona in te pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežnih delavcev.
Delovnopravna imuniteta zaupnika traja še dve leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central, ki svojo funkcijo opravljajo neprofesionalno in so zaposleni v organizaciji.
Sindikalni zaupnik mora opravljati sindikalno dejavnost na način, ki ne bo zmanjševal učinkovitosti poslovanja ali neutemeljeno povzročal slabih medsebojnih odnosov. Sindikalni zaupnik je zavezan, da:
-
sindikalno dejavnost opravlja le v okviru delovnega časa, dogovorjenega s to pogodbo,
-
deluje v smislu 80. in 83. člena te pogodbe,
-
izbiro oblik, metod in sredstev za uresničevanje svoje varstvene funkcije prilagaja teži in pomenu storjenih kršitev,
-
nastopa kulturno in argumentirano,
-
zaradi sindikalnega dela ne zanemarja svojih rednih delovnih dolžnosti ali kako drugače zlorablja položaj in pooblastila sindikalnega zaupnika.
88. člen
Splošne določbe o plačah in drugih osebnih prejemkih
Določila te kolektivne pogodbe in njene tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine kolektivnih pogodb v organizacijah oziroma osnova za določanje vsebine internih aktov, ki urejajo področje plač in drugih osebnih prejemkov v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Vsi zneski, ki se nanašajo na plače, nadomestila ali druge osebne prejemke so v bruto zneskih razen, če ni izrecno določeno, da gre za neto zneske.
Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom pripadajo ostali osebni prejemki ter povračila stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom.
Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji z metodo vrednotenja delovnih mest. Poslovodstvo je dolžno obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.
Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec. Plače se izplačujejo v denarni obliki.
89. člen
Plače
V pogodbi o zaposlitvi delodajalec in delavec določita znesek osnovne plače v SIT.
Osnovna plača je plača delavca glede na njegovo razvrstitev v plačilni razred po aktu o organizaciji oziroma sistemizaciji.
Osnovna plača delavca za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate in normalne delovne pogoje; ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe, razen v primerih, ki so posebej določeni s to pogodbo.
Polni delovni čas v gozdarstvu je določen v 36. členu te pogodbe.
Predvideni delovni rezultati so pričakovani povprečni delovni učinki po merilih ugotavljanja delovne uspešnosti posameznega delavca.
Za gozdarske delavce šteje delo na terenu kot normalni delovni pogoj. Delo na terenu je sestavina zahtevnosti dela posameznih delovnih mest v gozdarstvu in se upošteva pri določanju izhodiščne plače.
Tarifna priloga določa predvsem zneske izhodiščnih plač, možnost njihovega znižanja, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov, regresa za letni dopust, povračilo stroškov prehrane, in stroškov za službeno potovanje.
Razvrščanje delovnih mest v tarifne razrede po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba.
Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je izobrazba.
Delovna mesta v gozdarstvu se zaradi težavnih pogojev dela delijo na tipična in netipična delovna mesta. Razvrščajo se po določilih 4. člena te pogodbe.
V skladu s takšno opredelitvijo sta v tarifni prilogi ločeno opredeljeni tabeli izhodiščnih plač.
Osnovne plače so lahko nižje od izhodiščnih plač, ki so določene v tarifnem delu te pogodbe v naslednjih primerih:
-
ko zaradi izplačila plač, v tej pogodbi določenih kot izhodiščne, nastopi izguba;
-
če z letnim planom ni zajamčeno doseganje minimalne akumulacijske stopnje, načrtovane v dolgoročni poslovni strategiji. Znižanje plač zaradi nedoseganja minimalne akumulacije je degresivno. Maksimalno znižanje izhodiščnih plač, določeno v tarifni prilogi je dovoljeno v primeru, ko je akumulacijska stopnja negativna oziroma enaka nič in se znižuje do dosežene minimalne akumulacijske stopnje.
Izjemoma in začasno se lahko plače znižajo tudi v primeru nelikvidnosti, če znašajo zapadle neporavnane obveznosti nad 50% potrebnih sredstev za enomesečno izplačilo plač. Znižanje plač v tem primeru ne sme trajati dalj kot tri mesece.
Merila se uporabljajo na ravni organizacijske enote ali na ravni podjetja. Odločitev na podlagi teh meril sprejme poslovodni organ na podlagi predhodnega soglasja organa upravljanja in soglasja sindikata.
Za negativno razliko v plači po tem členu ima podjetje obveznost do delavcev.
92. člen
Plače na podlagi delovne uspešnosti
Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupinsko. Osnove za določanje delovne uspešnosti so: količina, kakovost, in gospodarnost dela in morajo biti vnaprej znane. z inovacijo.
Za delavce, katerih delo ni normirano, je predviden količinski učinek 100% doseganje programa dela. Za normirana dela pa veljajo normativi določeni v splošnih aktih organizacije, ki temeljijo na enotnih normativih gozdnih del. Njihovo 100% doseganje pomeni normalno količino opravljenega dela.
Kakovost opravljenega dela se ugotavlja na podlagi doseganja normativov kakovosti izdelave, normativov izmeta, pogostosti in resnosti napak in samostojnosti opravljanja del.
Učinek iz gospodarnosti dela se ugotavlja le v primeru doseženega količinskega plana, in sicer tako, da se dosežena ekonomičnost primerja s planirano.
Nagrajevanje inovacij se izvaja v skladu s pravilnikom o inovativni dejavnosti: Delavcu v gozdarstvu pripada najmanj 3% letnega čistega dobička pridobljenega
93. člen
Dodatki
Delavcem pripadajo dodatki za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden in dodatek na delovno dobo. Ti dodatki niso sestavni del osnovne plače.
Dodatki se obračunavajo le za čas v katerem je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.
Za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:
– za deljen delovni čas, za prekinitev več kot 1 uro 15% – za dežurstvo 20% – za nočno delo 30% – za delo prek polnega delovnega časa 30% – za delo v nedeljo 50% – za delo na dela proste dneve po zakonu 50% – za čas pripravljenosti na domu 10%
Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, vendar največ do 20%.
Delavcem, ki so določeni za mentorje pripravnikom, pripada za čas, ko to delo opravljajo, dodatek v višini do 5% na osnovno plačo.
Delavcem v proizvodnji pripada v izjemnih primerih dodatek na čas izgubljen med hojo do delovišča. Pogoj je, da je čas potreben za hojo daljši od ene ure, oziroma da je višinska razlika, ki jo mora premagati večja od 300 m. Dodatek se obračuna po osnovni vrednosti delovne naloge in obračunske postavke po času.
95. člen
Nadomestila plače
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
-
bolezni,
-
poklicne bolezni in nesreče pri delu,
-
letnega dopusta in odsotnosti s pravico do nadomestila po kolektivni pogodbi
-
na dela prost dan po zakonu,
-
odsotnosti zaradi izobraževanja, ki je v interesu organizacije,
-
v drugih primerih določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom organizacije.
V vseh naštetih primerih razen v primeru bolezni pripada delavcu 100% nadomestilo plače, ki še izplačuje v breme delodajalca.
V primeru bolezni pripada delavcu nadomestilo v višini 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je osnovna plača delavca v tekočem mesecu, povečana za dodatek za delovno dobo.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.
Nadomestilo v tej višini mu pripada tudi za čas prekinitve delovnega procesa, če ta ni nastala po njegovi krivdi.
Enako nadomestilo pripada delavcu, ki je trajni presežek v času odpovednega roka.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila v višini osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na drugo delovno mesto ali na delovno mesto v drugo organizacijo za čas do šest mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače kot jo je prejemal pred razporeditvijo.
Delavcu, delovnemu invalidu se odmeri nadomestilo zaradi manjše plače na drugem ustreznem delu v skladu z zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
Osnova za odmero nadomestila iz prejšnjega in tega člena je plača, ki jo je delavec prejel v koledarskem letu predno je nastopil razlog za prerazporeditev. Ta se povečuje glede na porast plač v organizaciji.
Do nadomestila 70% osnovne plače so upravičeni tudi delavci, ki stavkajo, vendar največ pet delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
-
če stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
-
če je stavka organizirana v skladu z zakonom in pogodbo,
-
če kršitev kolektivne pogodbe ugotovi organ, ki je pristojen za razlago kolektivne pogodbe dejavnosti.
Nadomestilo se izplača v breme organizacije oziroma delodajalca.
100. člen
Plače pripravnikov in sindikalnih zaupnikov
Delavcu-pripravniku pripada plača in drugi osebni prejemki v višini 70% izhodiščne plače ustreznega tarifnega razreda, po tej pogodbi.
Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas in predviden delovni rezultat obvezne delovne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec. Imajo tudi pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravice iz tega člena tudi, če prejemajo štipendijo.
Za čas opravljanja sindikalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača najmanj v višini, kot jo je prejemal pred opravljanjem te funkcije. Valorizira se z rastjo plač v organizaciji.
Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe na dobičku v skladu s to pogodbo.
102. člen
el plače na podlagi uspešnosti poslovanja
Kriterije za določitev dela plače na podlagi uspešnosti poslovanja določita delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu ob sprejemu poslovnega načrta. Ob sprejemu odločitve o višini sredstev za izplačilo plače na tej podlagi se delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu dogovorita o tem, ali se ta del plače izplača v denarju, delnicah, in o odložitvi njenega izplačila.
Delavcu, ki ni delal vse leto, pripada del plače iz prejšnjega odstavka sorazmerno obračunanim plačam za efektivni delovni čas.
103. člen
Obračun plače
Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
-
osnovno plačo delavca,
-
dodatke po vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe in pogodbe o zaposlitvi,
-
stimulativni del plače,
-
nadomestila po vrstah,
-
kosmato plačo,
-
davke in prispevke,
-
čisto plačo,
-
druge osebne prejemke,
-
odtegljaje.
Na zahtevo delavca ali sindikalnega zaupnika, je dolžan delodajalec dati potrebna pojasnila.
104. člen
Drugi osebni prejemki
Delavcu pripada enkrat letno regres za letni dopust, ki se izplača do konca julija. Njegova višina je določena v tarifni prilogi.
Delavec je upravičen do letnega regresa skladno z določili zakona o delovnih razmerjih.
Jubilejna nagrada delavcev je odvisna od delovne dobe pri zadnjem delodajalcu in mu pripada:
– za 10 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini ene izhodiščne plače I. tarifnega razreda;
– za 20 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini ene in pol izhodiščne plače I. tarifnega razreda;
– za 30 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini dveh izhodiščnih plač I.tarifnega razreda.
Zadnji delodajalec je tisti, ki je izplačevalec jubilejne nagrade.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi pogojev iz te točke.
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek za odkup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek za odkup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
V primeru smrti delavca ali njegovega ožjega družinskega člana pripada njegovi družini oziroma delavcu solidarnostna pomoč v višini povprečne čiste plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece. Ožji družinski člani so zakonec, otroci (zakonski in izvenzakonski) ter posvojenci, ki jih je po zakonu dolžan preživljati.
Enaka pomoč pripada delavcu tudi v primeru težje invalidnosti, bolezni daljše od 6 mesecev ali elementarne nesreče.
105. člen
Povračila stroškov v zvezi z delom
Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom v višini, ki je navedena v tarifni prilogi. Povračilo jim pripada za dneve prisotnosti na delu. Do povračila so upravičeni tudi delavci, ki delajo s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela, če je njegovo prebivališče oddaljeno več kot 1,5 km od sedeža organizacije. Pripada mu najmanj 60% stroškov javnega prevoza. Če ta ni organiziran, mu pripada za vsak kilometer 50% zneska kilometrine.
Če je bil delavec napoten na službeno potovanje mu pripada povračilo stroškov za prehrano (dnevnica), povračilo stroškov za prenočišče in za prevoz. Višina je določena v tarifnem delu. V primeru potovanja v tujino se stroški povrnejo v skladu z veljavnimi predpisi.
Delavcem, ki se ne vračajo vsakodnevno z delovišča, temveč živijo in delajo na terenu ter imajo organizirano prehrano ali prenočišče oziroma oboje na terenu pripada terenski dodatek v višini 21% dnevnice.
Delavcem, ki opravljajo dela s svojimi delovnimi sredstvi ali uporabljajo svoja zaščitna sredstva pripada nadomestilo za njihovo uporabo. Nadomestilo ne more biti višje od priznanih stroškov v kalkulaciji cene.