TFL Vsebine / Odločbe Višjih sodišč

Pritožba se zavrne in se potrdi izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje.

Tožeča stranka sama krije svoje stroške pritožbe.

Organizacijske rešitve v zvezi z ekonomsko uspešnostjo poslovanja so v avtonomni sferi delodajalca in predstavljajo zadosten in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Potrebnosti oziroma smotrnosti sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela sodišče ne more presojati, ker so te odločitve v pristojnosti delodajalca. Sodišče lahko preverja le, ali niso spremembe v organizaciji družbe morda le navidezne. V obravnavanem primeru je tožena stranka dokazala utemeljen poslovni – organizacijski oziroma ekonomski razlog iz 1. alineje prvega odstavka 88. člena ZDR. Tožena stranka je tudi upoštevala določbo 3. odstavka 88. člena ZDR, vendar ni bilo možnosti zaposlitve tožnice na drugem delovnem mestu. Zato je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožena stranka podala tožnici, zakonita.

Tožena stranka je pol leta pred odpovedjo, ki jo je podala tožnici iz poslovnega razloga, na delovnem mestu referentke v računovodstvu zaposlila drugo delavko, vendar kljub navedenemu ni mogoče zaključiti, da poslovni razlog v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, podane tožnici, dejansko ni obstajal. Zaposlitev te delavke je bila posledica dejstva, da se več delavk na oddelku računovodstva upokojilo, ni pa bilo mišljeno, da bi bila ta delavka zamenjava za tožnico, saj so predvidevali, da bo poslovanje takšno, da bodo sposobni zagotavljati sredstva za še eno zaposleno, vendar so se kasneje razmere spremenile. Delodajalec ima pravico izvesti spremembe v organizaciji dela in naloge enega izvajalca na določenem delovnem mestu ali naloge ukinjenega delovnega mesta razporediti med druge delavce, če se obseg dela zmanjšuje. Samo dejstvo, da je tožničina sodelavka prevzela delo tožnice, še ne izkazuje, da je tožena stranka že ob zaposlitvi te delavke z njo nameravala zamenjati tožnico. Izbira delavca, ki mu bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, je prepuščena delodajalcu. Edina omejitev s tem v zvezi so določbe o prepovedi diskriminacije in povračilnih ukrepov (6. člen ZDR), vendar v obravnavani zadevi ne gre za tak primer.