TFL Vsebine / TFLGlasnik

Po podrobnejši predstavitvi bolj vsebinskih vidikov izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca je zadnji del članka o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca namenjen podrobnejši analizi postopkovnih vidikov, s poudarkom na roku za podajo izredne odpovedi pogodbe zaposlitvi delodajalca, pravnem varstvu delavca in posebnostih postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi po Zakonu o javnih uslužbencih (ZJU) javnim uslužbencem, ki so zaposleni pri neposrednih proračunskih porabnikih, tj. v državnih organih in organih lokalnih skupnosti.

Rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je predpisan v drugem odstavku 109. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki določa, da mora pogodbena stranka izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi podati najpozneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najpozneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pa lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Delodajalec mora torej ob ugotovitvi razloga za izredno odpoved relativno hitro reagirati in nemudoma začeti s postopkom odpovedi (delavca povabiti na zagovor, izpeljati zagovor, napisati odpoved in jo vročiti delavcu), saj sicer izredne odpovedi v predpisanem roku ne bo mogel podati. Prepozno podana (izredna) odpoved je namreč razlog, na podlagi katerega se (izredna) odpoved v sodnem postopku izreče za nezakonito (ne glede na utemeljenost razloga za odpoved).

Dokaj kratek rok za izredno odpoved je logično utemeljiv, saj naj bi izredna odpoved pomenila res »izreden « (izjemen) način prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Za podajo izredne odpovedi namreč morajo obstajati razlogi, ki jih taksativno predpisuje ZDR-1 v 110. členu (in ne kakršenkoli drug, poljuben, razlog), ugotovitev tovrstnih razlogov pa lahko pomeni, da delovnega razmerja enostavno ni mogoče nadaljevati, niti do izteka odpovednega roka.

Razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti torej v ustrezni časovni zvezi s samo odpovedjo. S potekom časa se pomen okoliščin, ki utemeljujejo izredno odpoved, zmanjšuje. Če stranka ni reagirala dovolj hitro, v dovolj kratkem časovnem obdobju, odkar je izvedela za neki razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, se zdi, da ta razlog po oceni te stranke vendarle ni dovolj pomemben, dovolj utemeljen, da bi onemogočal nadaljevanje delovnega razmerja, saj se je le-to še kar nadaljevalo. Tak razlog je s potekom časa »zbledel«. Stranka mora v primeru obstoja enega od naštetih razlogov za izredno odpoved v predpisanem roku reagirati in podati odpovedno izjavo, sicer izgubi pravico izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga. Taka odpoved ne bi bila več utemeljena, saj za takšno odpoved ne bi bilo več zahtevanega (posebej) utemeljenega razloga.

V drugem odstavku 109. člena ZDR-1 sta zato določena subjektivni in objektivni rok za izredno odpoved. Oba roka sta materialna in prekluzivna, kar pomeni, da izredne odpovedi po poteku zakonsko določenih rokov ni več dopustno podati.

Subjektivni 30-dnevni rok začne teči z ugotovitvijo razloga za izredno odpoved. Kdaj delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved, je odvisno od konkretnih okoliščin posameznega primera. Tako je možno, da delodajalec razlog za izredno odpoved ugotovi že takrat, ko se prvič seznani s kršitvijo, možno pa je, da razlog za izredno odpoved ugotovi kasneje, po zbiranju obvestil ali po zagovoru delavca. Za začetek teka roka je torej (glede na enotno sodno prakso) bistveno, da se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te.

Pri trajajočih kršitvah (na primer delavčeva odsotnost z dela) zakon izrecno ne opredeljuje, kdaj začne v primeru delavčeve odsotnosti teči prekluzivni zakonski rok za podajo izredne odpovedi. Je pa v tej zvezi jasno stališče Vrhovnega sodišča, da prekluzivni zakonski rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi teče šele od dneva, ko kršitev preneha. Tako lahko delodajalec zakonito izredno odpove pogodbo o zaposlitvi ves čas trajanja kršitve in še 30 dni po tem, ko kršitev že preneha (če se delavec na primer vrne na delo).

Objektivni rok šestih mesecev je vezan na nastanek razloga za izredno odpoved. Če delodajalec razloga za izredno odpoved torej v šestih mesecih od nastanka le- tega ne ugotovi, potem izredne odpovedi več ne more (zakonito) podati. Pri objektivnem roku je treba ločiti med kršitvami, storjenimi z aktivnim ravnanjem, in kršitvami, nastalimi z opustitvijo. Rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi za kršitve, storjene z aktivnim ravnanjem, teče od dneva storitve, za kršitve, ki nastanejo zaradi opustitve, pa od dneva, ko bi morala biti obveznost izpolnjena, pa ni bila. Zgolj vzdrževanje stanja, ki je posledica kršitev, ne pomeni, da gre za nadaljevano kršitev. Za nadaljevano kršitev gre le takrat, ko njeno izvrševanje traja (na primer dnevno neopravljanje dela), ne pa tudi takrat, ko gre za enkratno kršitev, ki v nadaljevanju ni odpravljena (neopravljena naloga). Slednje je podrobneje pojasnjeno v sodbi Vrhovnega sodišča opr. št. VIII Ips 22/2016 z dne 7. junija 2016.

Izjema od šestmesečnega odpovednega roka je predvidena za odpovedni razlog, ki ima vse znake kaznivega dejanja. Iz tega razloga je mogoče podati odpoved v roku 30 dni od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. Objektivni rok za podajo odpovedi je v teh primerih torej vezan na zastaranje kazenskega pregona. Sodna praksa v tej zvezi je jasna in enotna: kdaj delodajalec izve za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in storilca, ni mogoče tolmačiti tako, da je to že datum, ko delodajalec izve za neko dejanje, ki ima znake kaznivega dejanja, in za morebitne storilce, pri tem pa še ne razpolaga s podatki, ki bi zadoščali za prepričljivo presojo o dejanskem storilcu in (ker ta storilec morda sploh ni delavec) o tem, da je sploh prišlo do kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. V konkretnih izjemnih primerih obstajajo razumni razlogi, ki narekujejo na primer dodatne poizvedbe o dejanskem stanju tudi po opravljenem zagovoru. Če jih delodajalec opravi primerno hitro, mu tega ni mogoče šteti v škodo.

Izpostaviti velja, da drugi odstavek 109. člena ZDR-1 predpisuje roke, znotraj katerih mora biti izredna odpoved podana, ne pa tudi vročena. Taka je namreč dikcija zakona in temu stališču je pritrdilo tudi Vrhovno sodišče:

»Zakon govori o podaji, in ne vročitvi odpovedi. Revizijsko sodišče je v zvezi s tem že zavzelo stališče, da ZDR ne določa, da mora delodajalec v roku iz drugega odstavka 110. člena izredno odpoved tudi (uspešno) vročiti. Kdaj začne rok teči, je dejansko vprašanje, zaključi pa se s podajo odpovedi, ne pa z njeno vročitvijo delavcu. Res je, da šele z vročitvijo odpovedi delavcu odpoved začne učinkovati. Teči začne odpovedni rok in rok za sodno varstvo, vendar pa vročitev ne vpliva na pravočasnost odpovedi, saj je po izrecni zakonski določbi pomembno, kdaj je bila podana. Če bi zakonodajalec v 110. členu ZDR s podajo odpovedi dejansko mislil na vročitev, bi to tudi tako zapisal, tako kot je to storil v 87. členu ZDR.«

Pravno varstvo

Delavec lahko zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca na podlagi tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 izpodbija s tožbo na pristojnem delovnem sodišču. Tožbo mora vložiti v prekluzivnem 30-dnevnem roku od vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V zvezi z iztekom tega roka je treba izpostaviti sodbo Vrhovnega sodišča opr. št. VIII Ips 229/2016 z dne 7. februarja 2017, v kateri je sodišče glede možnosti podaljšanja roka, kadar se izteče na soboto, nedeljo, praznik ali kak drug dela prost dan, izrecno napotilo na uporabo 62. člena Obligacijskega zakonika (OZ), ki v tretjem odstavku predpisuje, da se za zadnji dan roka šteje naslednji delavnik, če zadnji dan roka sovpada z dnem, ko se po zakonu ne dela.

Celoten članek je dostopen za naročnike!