TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. UVOD

Kakovost revidiranja je lahko precej odvisna od kakovosti revizijskega tima, zato so v revizijskih podjetjih (angl. audit firms)¹ največje premoženje izvajalci revidiranja, tako najizkušenejši revizorji kot tudi asistenti (pripravniki) v reviziji. Več študij v tujih državah, kot so na primer Velika Britanija, ZDA, Tajvan, Kitajska in Vietnam (Chan idr., 2008; Chi, 2012; Chow idr., 2002; Pham idr., 2022), kaže, da je za revizijski poklic značilna precej visoka stopnja fluktuacije zaposlenih (tudi menjavanje zaposlenih; angl. staff turnover) v revizijskih podjetjih.² to pomeni, da zaposleni zapuščajo posamezno revizijsko podjetje in jih revizijska podjetja nadomeščajo z novimi zaposlenimi. Lahko gre za menjavanje zaposlenih na višjih ravneh v revizijskih podjetjih (t. i. seniorji, menedžerji in drugi na višjih ravneh). Lahko pa za menjavanje zaposlenih, ki so predvsem mlajši zaposleni oziroma mladi diplomanti, ki se sprva zaposlijo kot asistenti (začetniki, pomočniki) v reviziji, običajno pa poklic v reviziji zapustijo že po treh letih ali prej (Pham idr., 2022). Zaposlovanje, usposabljanje in zamenjava izvajalcev revidiranja pogosto negativno vpliva na kakovost revizije, še posebej če gre za izgubo zaposlenih na višjih ravneh v revizijskih podjetjih.³ Za revizijsko podjetje je ta izguba lahko tudi velik strošek zamenjave in usposabljanja novih zaposlenih ter pomeni izgubo perspektivnega kadra, znanja in izkušenj, posledično pa manjšo učinkovitost in kakovost storitev revidiranja (Finley idr., 2019).

Na odločitev izvajalca revidiranja (v nadaljevanju: revizorja),⁴ da zapusti revizijsko podjetje, vplivajo številni dejavniki, kot so zadovoljstvo pri delu, ki se nanaša na sposobnost delovnega mesta, da izpolni želje in pričakovanja, ter potrebe in zahteve delovnega mesta. Eden od pomembnih dejavnikov je dojemanje poklica, na kar se nanaša tudi dojemanje delovnih razmer in delovnega okolja. Večkrat imajo študenti računovodstva oziroma revizije nerealne oziroma napačne predstave ter zelo visoka pričakovanja glede poklica, kot so status, prestiž, občutek pomena in da poklic revizorja ima in zagotavlja pomembno javno službo (angl. public service) ter da bi ga zato morala javnost zelo ceniti. Študentje (npr. tisti, ki opravljajo praktično usposabljanje v reviziji) oziroma sveži diplomanti zaradi visokih pričakovanj ob pristopu k poklicu pogosto zaznajo neusklajenost med pričakovanji in realnostjo, zaradi česar se pri njih razvije manjše spoštovanje poklica in namera o menjavi poklica (Gertsson idr., 2018; Persellin idr., 2018).

Drugi dejavniki, ki povečujejo namero odhoda revizorja iz revizijskega podjetja, so lahko še obremenitve (ob mnenju revizorja, da dela preveč ur pod velikim časovnim pritiskom, se začne razvijati namera o menjavi poklica), stres (pojav, ki je v revizijskem poklicu nekoliko pogostejši kot pri drugih poklicih; stres nastane, ker se revizijsko delo običajno nabere v določenem časovnem obdobju oziroma v revizijski sezoni⁵), organizacijska kultura (eden od sestavnih delov vsakega podjetja, sestavljajo jo medosebni odnosi zaposlenih, vrednote, prepričanja, vedenje in norme), slabo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem (revizijski poklic zahteva pogosta potovanja, da se revidiranje lahko opravi v naročnikovem podjetju, tako da se revizorji soočajo s številnimi konflikti, povezanimi z delom in zasebnim življenjem), nefleksibilnost (zaposleni vedno bolj cenijo ravnovesje med delom in življenjem, zato jim je zelo pomemben fleksibilni delovni čas, pravica do odklopa; če vse to ni omogočeno, bo revizor hitreje zapustil revizijsko podjetje) in podobno (Gertsson idr., 2018; Persellin idr., 2018; Pham idr., 2022).

Odhod revizorja iz stroke revizije ima drugačne posledice kot zamenjava delodajalca (tj. zamenjava enega revizijskega podjetja za drugega). Finley in drugi (2019) opozarjajo, da se zamenjava revizijskega podjetja največkrat zgodi pri kakovostnejših revizorjih, ki jih konkurenčno revizijsko podjetje na različne načine lahko prepriča, da se (pre)zaposlijo pri njih. Finley in drugi (2019) opozarjajo tudi, da je za revizorja verjetno, da bo poklic v reviziji povsem zapustil (t. i. izstop iz stroke revizije), čeprav je v Sloveniji zaznati, da revizorji v zaostrenih gospodarskih okoliščinah niso iskali zaposlitve izven revizije in so ostajali v revizijskih podjetjih.⁶ Z drugega vidika pa ugotovitve kažejo, da neposredna in posredna gibanja zaposlenih iz revizijskih k revidiranim podjetjem prinašajo tudi koristi za vodstvene delavce, revidirana podjetja in revizijska podjetja, saj zmanjšujejo pogostost (pre)drage menjave zaposlenih (Finley idr., 2019). Slednji pozitivni vpliv (prednost) je zaznan v raziskavah, pri čemer pa je treba opozoriti, da je stroka revizije v nacionalnih okoljih zelo regulirana. Tako na primer v Evropski uniji veljajo omejitve glede gibanja zaposlenih iz revizijskih podjetij k revidiranim podjetjem (tj. ni možnosti prostega prehoda delovne sile), kar podrobneje obravnavamo v drugem poglavju pričujočega prispevka.

Na splošno menjavanje osebja v katerem koli podjetju prinaša kar nekaj negativnih in pozitivnih vplivov. Eden od glavnih negativnih vplivov so veliki stroški zamenjave posameznega zaposlenega, ki lahko povprečno znašajo od polovice in vse do dvakratnika plače zaposlenega (Wholley, 2023). Tudi nizke fluktuacije lahko podjetju povzročajo stroške, več stroškov pa lahko ima podjetje z zaposlitvijo »napačne« osebe oziroma osebe, za katero se kasneje izkaže, da ni primerna za to delovno mesto. Takšna zaposlitev pa ne povzroči podjetju le velikih stroškov, temveč škoduje organizacijski klimi in lahko tudi kakovosti dela. Menjavanje osebja je za podjetje lahko tudi koristno, predvsem kadar gre za neprostovoljno menjavo. Ta je koristna pri razvoju splošnih strategij zaposlovanja v podjetju in zagotavlja, da je nabor talentov dovolj velik za zapolnitev odprtih delovnih mest. Torej določenega zaposlenega, ki je bil »menjan«⁷ zaradi neizpolnjevanja standardov podjetja in nezmožnosti opravljanja svojih nalog, lahko kasneje nadomesti nekdo, ki bo naloge na tem delovnem mestu opravljal zelo dobro ter bo v podjetje prinesel nova znanja, izkušnje in ideje (Wholley, 2023).

Namen članka je proučiti možne dejavnike menjavanja izvajalcev revidiranja (osebja) v revizijskem podjetju, v povezavi s tem pa proučiti še pozitivne in negativne vplive menjavanja osebja v revizijskem podjetju. Raziskava predstavlja pregled ugotovitev iz obstoječe literature v zvezi z raziskovalnim problemom, obravnavanim v prispevku.

Najprej je prikazan pregled ugotovitev v zvezi z menjavanjem osebja na splošno, nato pa konkretno za stroko revizije.⁸ opravljen pregled literature je pokazal, da ni razpoložljivih objavljenih raziskav na tematiko prispevka s področja revizije, ki bi se nanašale na Slovenijo. Omejitev raziskave je tudi, da je omejena na zunanji pogled izvajalcev raziskave, ki nista del osebja revizijskega podjetja ali vključena v vodenje revizijskega podjetja.

V nadaljevanju obravnavamo pojav menjavanja osebja v podjetju, nato pa posebej področje revizije z omejitvami glede menjave osebja. Sledi poglavje, v katerem so predstavljeni pozitivni in negativni vplivi menjavanja osebja. Prispevek se nadaljuje z obravnavo različnih dejavnikov, ki vodijo do možnega menjavanja osebja v podjetjih. Prispevek se nadgradi s predlogi za možen optimalni obseg menjavanja osebja v podjetju (npr. zmanjšanje čezmernega obsega menjavanja osebja v podjetju).

2. NA SPLOŠNO O MENJAVANJU OSEBJA

Beseda fluktuacija je latinskega izvora (lat. fluctuare) ter pomeni nihati, valovati, nenehno se spreminjati. V kontekstu fluktuacije (menjavanja) osebja zanjo obstaja več opredelitev (Hergula in lokar, 2013):

• nenehno prihajanje in odhajanje kadra delavcev iz nekega podjetja v časovnem obdobju;
• odhajanje delavcev, zaposlenih v nekem podjetju, ki bodo sklenili delovno razmerje v drugem podjetju;
• samoiniciativni odhod posameznika zaradi nezadovoljstva pri delu in pričakovanj, da bo svoje želje in potrebe bolje zadovoljil v drugem podjetju.

Menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje delavcev oziroma zaposlenih v nekem podjetju. Značilno je za vsako organizacijo, saj gre za normalen proces menjave zaposlenih. Do neke mere⁹ je fluktuacija zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja in delovne procese, vemo, da gre za previsoko stopnjo fluktuacije (Hergula in Lokar, 2013). Visoka fluktuacija pomeni, da večje število ljudi zapušča podjetje, nizka fluktuacija pa, da zaposleni v podjetju ostanejo dlje časa¹⁰ (Holliday, 2022). Fluktuacija je pomemben pojav vsakega podjetja, zanimiv tako za ekonomiste, ki preučujejo stroške fluktuacije ob odhodu delavca in zaposlovanju novega, kot tudi za psihologe, ki preučujejo posameznika, njegove želje in potrebe, stališča in motive (Hergula in lokar, 2013).

Fluktuacija zaposlenih zajema celotno število delavcev, ki zapustijo podjetje v določenem časovnem obdobju. To vključuje vse zaposlene ne glede na razlog odhoda, torej tiste, ki odidejo prostovoljno (t. i. prostovoljna menjava), in zaposlene, ki so odpuščeni (t. i. neprostovoljna menjava), v fluktuacijo pa vštevamo še upokojitve, smrt in invalidnost (Holliday, 2022).

Fluktuacijo v podjetju si lahko razlagamo kot način zmanjševanja obsega človeških virov. Če se podjetje takega načina zmanjševanja loti premišljeno, lahko pričakuje zmanjšanje stroškov, večjo produktivnost, več inovativnosti in optimizacijo poslovnih procesov. Zupan in drugi (2009) fluktuacijo delijo na več načinov, in sicer na: prerazporeditev s spodbudo, naravni odliv, neprostovoljno prerazporeditev ter odpuščanje. Prerazporeditev s spodbudo razumemo kot način, da podjetje zaposlene prepriča, da zamenjajo zaposlitev. Naravni odliv lahko razumemo kot nekakšno sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Neprostovoljna razporeditev pomeni prerazporeditev zaposlenega ob predpostavki, da zaposleni ne vpliva na odločitev podjetja (Zupan idr., 2009).

Hansen (2023) navaja, da je zdrava stopnja fluktuacije 10-odstotna, vendar se med panogami in podjetji zelo razlikuje. Nadalje Hardies (2023) izpostavlja, da je ohranjanje visokokvalificiranih zaposlenih kritično vprašanje za vsa podjetja, ki izvajajo profesionalne storitve, ter da naj bi bila najvišja stopnja fluktuacije v revizijskih podjetjih od 15 do 20 odstotkov. Relativno visoke stopnje fluktuacije so v revizijskih podjetjih možne zaradi piramidne hierarhije in sistema napredovanja »navzgor ali ven« (angl. up-or-out). Hardies (2023) piše, da je redno predstavljeno, da je naloga v revizijskih podjetjih ohranjanje osebja in zmanjšanje fluktuacije zaposlenih (opomba: mišljeni so visokokvalificirani zaposleni v revizijskih podjetjih). Pomembno je dodati, da je zaradi piramidne strukture v revizijskih podjetjih potrebno stalno menjavanje osebja predvsem pri manj izkušenih zaposlenih. Revizijsko podjetje tako pridobiva nove zaposlene (predvsem manj izkušene zaposlene), kar mu omogoča stroškovno učinkovito izvedbo revizij, hkrati pa novim manj izkušenim zaposlenim omogoča pridobivanje veščin revidiranja. Na splošno je v revizijskih podjetjih treba zagotavljati optimalen obseg menjavanja osebja (npr. doseganje ciljne ravni menjavanja osebja).¹¹

Najbolj optimalno za podjetje je, da najde ustrezno ravnovesje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Če je fluktuacija prenizka, se zazna stagnacija, nezdrava homogenost, omejen je izhod neuspešnih delavcev ter veliki so stroški plačila zaposlenih. Medtem ko zelo visoka fluktuacija podjetju prinaša povečane stroške zaposlovanja, usposabljanja in odhoda iz podjetja ter nenadomestljivo izgubo človeškega in družbenega kapitala, vključno z znanjem in izkušnjami zaposlenih, ki so odšli (Hancock idr., 2013).

2.1. Omejitve glede menjavanja osebja v revizijskih podjetjih

Raziskava, ki so jo opravili Finley idr. (2019), kaže, da se mnogi revizorji, ki so delali pri revizijskem podjetju, nato zaposlijo pri revidiranih podjetjih, do katerih pridejo neposredno ali posredno. Pri neposrednem načinu gre predvsem za zaposlene revizorje pri revizijskih podjetjih, ki so že revidirali računovodske izkaze revidiranega podjetja, pri katerem so se nato zaposlili. Opozoriti velja, da je v 46. členu Zakona o revidiranju (ZRev-2) varovalo, in sicer pooblaščenim revizorjem, ki izvajajo ali so odgovorni za revizijo računovodskih izkazov, eno leto ali pri subjektu javnega interesa¹² dve leti po tem, ko so prenehali sodelovati pri reviziji:

• ni dovoljena zaposlitev v revidiranem subjektu;
• ni dovoljeno članstvo v revizijski komisiji revidiranega subjekta ali organa, ki opravlja enake naloge kot revizijska komisija, kadar ta ne obstaja;
• ni dovoljeno opravljanje nalog člana organa vodenja ali nadzora ali nalog izvršnega direktorja, ki ni član upravnega odbora revidiranega subjekta;
• ni dovoljena zasedba drugega ključnega vodstvenega položaja v revidiranem subjektu.

Neposreden način prehoda ni omejen le za revizorje, temveč je po 46. členu ZRev-2 prepovedan tudi za zaposlene in partnerje v revizijskem podjetju ter druge fizične osebe, katerih storitve so na razpolago ali pod nadzorom revizorja, revizijskega podjetja, in za tiste, ki so neposredno sodelovali pri posamezni reviziji. Prepoved tako velja tudi za druge fizične osebe, ki niso zaposlene pri revizijskem podjetju (npr. zunanje sodelavce revizijskega podjetja, sodelujoče iz mreže, ocenjevalce vrednosti, revizorje informacijskih sistemov itd.). Enaka prepoved zanje kot za pooblaščene revizorje velja eno leto po tem, ko so prenehali sodelovati v reviziji.

Pri posrednem načinu pa govorimo predvsem o zaposlenih v revizijskih podjetjih, ki so na vodstvenem položaju (to so partnerji, izvršni direktorji in vodje oziroma višji menedžerji) ter predhodno niso revidirali računovodskih izkazov revidiranega podjetja, pri katerem so se nato zaposlili (Finley idr., 2019).

3. POZITIVNI IN NEGATIVNI VPLIVI MENJAVANJA OSEBJA

Menjavanje osebja (fluktuacija) lahko povzroči velike motnje pri delovanju podjetja, na podjetje pa lahko vpliva tako finančno kot tudi čustveno. Višje v hierarhiji zaposlenih je dražje in težje nadomestiti zaposlenega, ki je zapustil podjetje, vedno večje pa so tudi motnje in težave, ki jih je odhod višjezaposlenega povzročil podjetju. Vsak odhod zaposlenega pa seveda nima le negativnega vpliva, temveč lahko tudi pozitivnega. Pozitivni vplivi se velikokrat zanemarijo, saj so nekoliko manj očitni in jih je težje izmeriti, največkrat pa se pokažejo šele po daljšem času (Hergula in Lokar, 2013).

V nadaljnjih podpoglavjih predstavljamo najprej pozitivne vplive menjavanja osebja, nato pa še negativne (na splošno).

3.1. Pozitivni vplivi menjavanja osebja

Menjavanje osebja je za podjetje lahko tudi koristno, predvsem kadar gre za neprostovoljno menjavo. Neprostovoljna menjava praviloma pomeni, da je zaposleni odpuščen zaradi neizpolnjevanja standardov uspešnosti in delovnih pričakovanj, večjih napak, neprimernega ravnanja ali zaradi odločitve podjetja o zmanjšanju števila zaposlenih. O neprostovoljni menjavi torej govorimo ob odhodu iz podjetja zaradi razlogov, ki niso v domeni zaposlenega (Holliday, 2022). Pojav neprostovoljnih menjav je koristen pri razvoju splošnih strategij zaposlovanja in zagotavlja, da je nabor talentov dovolj velik za zapolnitev odprtih delovnih mest. Vsakemu zaposlenemu v podjetju ni namenjeno, da ostane dolgoročno. Morda razvije drugačne želje ali pa se preprosto ne more prilagoditi organizacijski kulturi v podjetju (Holliday, 2022).

Holliday (2022), Westfall (2017) ter Hergula in Lokar (2013) so opisali naslednje pozitivne vplive na podjetje, ki jih prinaša zamenjava zaposlenega. Hergula in Lokar (2013) navajata, da se pozitivni vplivi menjavanja osebja kažejo po daljšem času.

• Novozaposleni: nova znanja in izkušnje – podjetje lahko z novozaposlenim pridobi drugačne poglede, nove ideje, nova znanja in izkušnje, inovativno razmišljanje, ki jih na novo zaposleni lahko deli med druge zaposlene v podjetju. Novozaposleni se morda bolje vključi v novo organizacijsko kulturo. To lahko pozitivno vpliva tudi na podjetje, saj bo z drugačnimi ali sodobnejšimi pogledi konkurenčnejše na trgu. Večja zavezanost novozaposlenega ciljem podjetja – ob rasti podjetja nastajajo novi izzivi in obveznosti, nekateri zaposleni so se s tem pripravljeni soočiti, drugi pa bodo naleteli na neuspehe in želeli rasti v drugo smer. Ne glede na to, kako nadarjen je zaposleni, če ne verjame v poslovno strategijo podjetja in se vedno težje sooča z danimi izzivi, je bolje, da ga na delovnem mestu nadomesti kdo, ki je pripravljen v cilje in poslanstvo podjetja vložiti svoj trud.
• Prihod boljšega kandidata v podjetje – torej predhodnega zaposlenega lahko nadomesti kdo, ki bo naloge na tem delovnem mestu zelo dobro opravljal in bo zelo uspešen.
• Omogočeno prednostno notranje napredovanje trenutno zaposlenemu – ob odhodu zaposlenega se lahko poveča motivacija drugih zaposlenih v podjetju, saj imajo morda možnost za interno napredovanje ali za premik na drugo delovno mesto v podjetju, ki jim je morda ljubše (t. i. notranja mobilnost). S tem posameznik prejme dodatno spodbudo, ki pripomore k uspešnosti in učinkovitosti podjetja.
• Novi kandidat za manjše plačilo kot predhodno zaposleni – kadar se podjetje znajde v finančnih težavah, je najbolje, da se ugotovi, kateri od zaposlenih ima morda previsoko plačilo za delo, ki ga opravlja, tega zaposlenega odpusti ter nadomesti z novim zaposlenim, ki je enako delo pripravljen delati za manjše plačilo. S takšno menjavo zaposlenega ima podjetje manj stroškov za delo. Obstaja tudi možnost dogovora z obstoječimi zaposlenimi za manjše plačilo, s čimer bi se podjetje lahko izognilo odpuščanju zaposlenih.
• Izboljšanje konkurenčnosti podjetja – na novo zaposleni lahko podjetju pomaga izboljšati konkurenčnost, saj v podjetje lahko vpelje nova znanja, perspektive, tehnologije, ki se jih je naučil drugje.
• Izboljšanje delovne klime v podjetju – prav tako je lahko v manjših delovnih okoljih en sam posameznik, ki se nenehno pritožuje, ogovarja, preklinja in nesramno obnaša, kriv za slabše vzdušje oziroma neugodno delovno klimo v podjetju. Z odhodom takšnega zaposlenega je vzdušje v podjetju lahko veliko prijaznejše, preostali zaposleni imajo več motivacije in podjetje lahko veliko boljše deluje. Na primer zaposleni, ki ostanejo v podjetju, se med sabo veliko bolj povežejo, razumejo, pri delu so bolj zadovoljni. Podjetje ima manj stroškov, povezanih s stresom na delovnem mestu.
• Usmerjanje k ustreznemu ravnanju v podjetju – kadar podjetje menja zaposlenega zaradi slabe uspešnosti, neprimernega ravnanja ali obnašanja, morda to vpliva tudi na druge zaposlene, saj opazijo, da če svoje uspešnosti ne izboljšajo ali umirijo svojega vedenja, bodo tudi sami sankcionirani. Kljub temu da se tak pristop obravnava kot bolj krut, je lahko učinkovit.
• Razvijanje oziroma prilagajanje kadrovske politike podjetja – z odhodom zelo uspešnega zaposlenega podjetje ugotovi, da mora posvetiti pozornost strategijam za zadrževanje uspešnih zaposlenih, tako da zmanjša menjavanje osebja, če mu uspe dolgoročno zadržati uspešne zaposlene. Ob odhodu zaposlenega lahko podjetje opazi vse probleme in pomanjkljivosti, ki so se pojavile z njegovim odhodom, kar lahko kasneje izboljša in v prihodnje z odhodom naslednjega zaposlenega omeji nastale probleme (na primer, če v podjetju neko nalogo opravlja le en zaposleni, bi moral znati isto nalogo opravljati še vsaj en zaposleni).

3.2. Negativni vplivi menjavanja osebja

Menjavanje osebja lahko podjetju prinaša kar nekaj negativnih vplivov. Buitleir (2022) in Saraev (2022) navajata naslednje negativne vplive na podjetje.

• Odtekajo izkušnje – najočitnejša težava pri izgubi izkušenega zaposlenega je izguba njegovih izkušenj in strokovnosti ter utečenosti procesov, programov, standardov in komunikacijskih slogov v podjetju. Ob zamenjavi novozaposleni ne bo tako dobro poznal podjetja in procesov v podjetju, zato bo potreboval kar nekaj časa, da se privadi navadam v podjetju.
• Odtekajo talenti – praviloma je pri izgubi perspektivnih zaposlenih zaradi njihovega odhoda podjetje izgubilo potencialne prihodnje vodstvene oziroma strokovne kadre, ki bi podjetje predstavljali kot konkurenčnejše oziroma mu dali visoko dodano vrednost. Treba pa je opozoriti, da je največ menjavanja osebja na najnižjih ravneh
• V podjetju, praviloma na delovnih mestih, kjer je v podjetju nižje plačilo za delo. Če na tej ravni ne bi bilo menjavanja osebja, praviloma ne bi bilo novih perspektivnih zaposlenih (praviloma mlajših), ki bi kasneje napredovali.
• Izgorelost zaposlenih, ki ostanejo v podjetju – ob odhodu vsakega zaposlenega prevzamejo njegove delovne obveznosti in večjo odgovornost preostali zaposleni (še posebej če ni nadomestne zaposlitve v podjetju), kar jim lahko predstavlja stres in preobremenjenost. Če pa podjetju uspe poiskati novega zaposlenega za prosto delovno mesto, imajo zaposleni ponovno nove obremenitve zaradi usposabljanja
• novega zaposlenega, kar lahko nekaterim znova predstavlja dodaten stres. To lahko zaposlene kmalu privede do izgorelosti, pa tudi do namere o odhodu.
• Možna manjša zavzetost preostalih zaposlenih – kadar zaposleni opazijo številčne zamenjave zaposlenih, to vpliva tudi na njihovo zavzetost in učinkovitost. Če zaposleni pri novozaposlenem zaznajo, da obstaja možnost odhoda, se jim morda ne bo več zdelo smiselno predajati znanje, ga izobraževati in mu ob težavah pomagati (npr. več, kot zahtevajo strokovna pravila oziroma usmeritve podjetja).
• Možen manjši ugled podjetja (kot delodajalca) – uspešni posamezniki zelo dobro preučijo potencialne bodoče delodajalce; če opazijo, da ima podjetje visoko stopnjo menjavanja osebja, postane manj privlačno. Za podjetje je to lahko težava, saj težje najde novega zaposlenega, ki bi zanj predstavljal večji potencial.
• Izguba strank podjetja – stranke gradijo dobre odnose tako s podjetjem kot tudi z zaposlenimi, ki sodelujejo v poslih. Kadar se stranka in zaposleni zelo dobro razumeta, je ob odhodu zaposlenega možna tudi izguba stranke, kar lahko vpliva na nižje prihodke.
• Upad produktivnosti – ob zamenjavi zaposlenega bo podjetje vložilo napor in druge vire tako za iskanje novega zaposlenega kot tudi za njegovo uvajanje v podjetje. S tem se podjetje manj osredotoča na povečanje produktivnosti zaposlenih in posledično težje dosega postavljene cilje. Na novo zaposleni v podjetju povprečno potrebuje od tri do dvanajst mesecev, da doseže enako stopnjo produktivnosti, kot jo je imel zaposleni, ki je odšel iz podjetja.
• Slabša konkurenčnost podjetja – visoka stopnja fluktuacije v podjetju lahko vpliva na konkurenčnost na trgu. Ob odhodu izkušenih zaposlenih iz podjetja lahko traja dlje časa, da podjetje ponovno razvije uspešen tim in kulturo. Poleg tega lahko novozaposleni, ki še nimajo dovolj znanja, povzročijo nekoliko več napak in zmot, kar lahko škodi ugledu podjetja.
• Oteženo načrtovanje prihodnosti za podjetje – kadar se podjetje sooča z visoko stopnjo fluktuacije, težko načrtuje prihodnost in je slabše pripravljeno na spremembe, saj ni prepričano, kdo bo ostal in kdo odšel. Podjetju to tudi oteži vlaganje v dolgoročne projekte in težje načrtuje rast.
• Povečano tveganje za sprejemanje slabih odločitev o zaposlitvi – kadar se podjetje nenehno sooča z zaposlovanjem novih sodelavcev, je povečano tveganje za sprejemanje slabih odločitev pri zaposlovanju. Tveganje je še posebej povečano, kadar želi podjetje zaposliti na hitro, da bi nadomestilo zaposlenega, ki je odšel, ob izbiri novega kandidata za delovno mesto pa si ne vzame dovolj časa za preverbo in oceno, ali je sploh primeren za opravljanje dolžnosti delovnega mesta. Še večja težava je stalen odliv zaposlenih. To povzroči podjetju zelo veliko izgubljenega napora in drugih virov, saj morda na koncu naleti na zaposlene, ki obveznosti (delovnih nalog) ne znajo opravljati, zato v podjetju ne ostanejo dolgo (in posledica je višja stopnja fluktuacije).

S širšega gledišča so eden izmed glavnih negativnih vplivov tudi veliki stroški ob zamenjavi posameznega zaposlenega (Buitleir, 2022; Saraev, 2022). Menjave osebja lahko podjetju prinašajo več tveganj. Na primer: lahko se zaposli oseba, za katero se kasneje izkaže, da ni primerna za delovno mesto. Taka zaposlitev t. i. napačne osebe pa podjetju ne povzroči le velikih stroškov, temveč škoduje še kakovosti dela. Drugi stroški, ki se lahko pojavijo ob menjavi zaposlenega, so: odpravnina ob odhodu zaposlenega (strošek brez naložbe ali donosa), objavljanje oglasov o prostem delovnem mestu, iskanje kandidatov za zaposlitev, pregledovanje prijav kandidatov in razgovori s kandidati ter drugi stroški ob zaposlitvi kandidatov (Holliday, 2022).

Pham in drugi (2022) za revizijsko podjetje ugotavljajo, da visoka stopnja menjavanja osebja lahko negativno vpliva na uspešnost revizijskega podjetja, prav tako pa tudi na njihov odnos s strankami, saj se ob velikih stroških zamenjave zaposlenega revizorja lahko zniža tudi raven strokovnosti pri revizijskem podjetju (Pham idr., 2022).

4. DEJAVNIKI MENJAVANJA OSEBJA

Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost in uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša stroške menjave zaposlenega. Problem za stroko revizije je, da po eni strani izkušenejši revizorji zapustijo ta poklic, da se perspektivni kandidati ne zaposlujejo v stroki revizije, po drugi strani pa, da predvsem perspektivni revizijski pomočniki že po prvih nekaj letih, še preden postanejo izkušenejši revizorji, zapustijo poklic.

v revizijski stroki se pričakuje običajno oziroma naravno menjavanje osebja. Kadar pa preveč izkušenejših revizorjev zapusti poklic, je to lahko nevarnost za zmanjšano kakovost v revizijskih skupinah in grožnja kakovosti revidiranja. Če poklic zapustijo pomočniki, je potencialna nevarnost za kakovost revidiranja manjša, saj pomočniki revidiranja ne opravljajo sami, ampak pod nadzorom izkušenejših revizorjev. Za preprečitev previsoke fluktuacije je treba poznati vzrok oziroma dejavnike, ki vplivajo na vsakega posameznika, da zapusti ta poklic oziroma da se pri njem razvije namera o odhodu, ter s spremembo dejavnikov morda zadržati nekatere zaposlene v stroki revizije ali jih zadržati vsaj nekoliko dlje časa (Gertsson idr., 2018).

Številne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da zapusti poklic, navajajo Mihalič (2009), Indeed (2022) in Herrity (2023), določnejše dejavnike v zvezi s stroko revizije pa navajajo Chow idr. (2002), Chan idr. (2008), Nouri in Parker (2013), Gertsson idr. (2018), knechel idr. (2021) ter annelin in Svanström (2021).¹³ Dejavniki se lahko prepletajo in združujejo, tako da bi jih lahko razvrstili tudi drugače, kot so predstavljeni v nadaljevanju. Ti dejavniki so:

• zadovoljstvo pri delu,
• dojemanje poklica,
• dojemanje delovnih razmer in delovnega okolja,
• stres,
• delovna obremenitev oziroma čezmerno delo,
• ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem,
• delovni čas,
• fleksibilnost,
• dojemanje pravičnosti,
• enakost obravnave zaposlenih,
• mentorski sistem,
• priznavanje dosežkov med zaposlenimi,
• delovna klima,
• ujemanje organizacijske kulture podjetja in posameznika,
• sodelovanje med zaposlenimi in vodstvom,
• konkurenčnost plačila,
• ugodnosti ter
• delujoč konkurenčni trg dela.

Avtorji Mihalič (2009), Indeed (2022) in Herrity (2023) navajajo med splošnimi dejavniki tudi naslednje, ki pa so po našem mnenju manj ustrezni za stroko revizije oziroma za revizijska podjetja:

• dolgočasnost delovnega mesta,
• premalo možnosti za strokovni razvoj ter
• malo ali nič napredovanja v karieri.

Vse navedene dejavnike predstavljamo v nadaljnjih podpoglavjih.

4.1. Splošni dejavniki menjavanja osebja, možni tudi v reviziji

4.1.1. ZADOVOLJSTVO PRI DELU

Zadovoljstvo zaposlenih je širši izraz, ki ga industrija človeškega kapitala uporablja za opis tega, kako zadovoljni so zaposleni z elementi, kot so njihovo delovno mesto, izkušnje in podjetja, za katera delajo. Osrednja točka zadovoljstva pri delu so torej osebni občutki zaposlenega, pozitivni ali negativni, kar je seveda odvisno tudi od posameznikovih pričakovanj in tega, kaj se mu zdi pomembno. Zadovoljstvo prinese zaposlenemu zadovoljitev njegovih potreb in doseganje ciljev pri delu (Možina idr., 2002).

Nouri in Parker (2013) opisujeta zadovoljstvo pri delu kot prijetno ali pozitivno čustveno stanje, ki izhaja iz ocene posameznikovega dela ali delovnih izkušenj. Kategorijo zadovoljstva pri delu pa delita na tri podkategorije, in sicer glede na različne tipe osebnosti, stres pri delu ter podporo nadrejenega. Avtorja poudarita, da je dokazano, da je pri zaposlenih, ki so s svojim delom zadovoljni, manj verjetno, da bodo odšli iz podjetja.

Za revizijska podjetja so Gertsson in drugi (2018) ugotovili, da je zadovoljstvo pri delu zelo močan dejavnik, sestavljen iz mnogo okoliščin, vključno z organizacijsko kulturo, plačilom, medosebnimi odnosi, sposobnostjo delovnega mesta, da izpolni želje in pričakovanja, s potrebami in zahtevami delovnega mesta.

4.1.2. DOJEMANJE POKLICA

Gertsson in drugi (2018) navajajo, da imeti slabo mnenje o poklicu pomeni delo obravnavati kot neprestižno, brez pomena ali kakršnih koli družbenih koristi ter da tako delo ne zagotavlja intelektualne spodbude ali razvoja kariere. Mnogo študentov računovodstva oziroma revizije pristopi k revizijskem poklicu z zelo visokimi pričakovanji, tako da so potem pogosto razočarani in poklic revizije dojemajo kot manj privlačen. Nekatere raziskave so pokazale, da zaposlene privlačijo podjetja in poklici, podobni njihovi osebnosti in vrednotam, ter da zaznano neskladje med osebnimi in organizacijskimi vrednotami povzroča namere o odhodu, tudi pri revizorju. Prav tako obstaja trditev, da če se javna podoba poklica razlikuje od dejanske podobe delovnega mesta, bo to pripomoglo k posameznikovi nameri o odhodu (Gertsson idr., 2018).

4.1.3. DOJEMANJE DELOVNIH RAZMER IN DELOVNEGA OKOLJA

Delovne razmere se nanašajo na vse okoliščine, ki vplivajo na delo na delovnem mestu, vključno z delovnim časom, fizičnimi vidiki delovnega okolja, ugodnostmi, organizacijskimi odgovornostmi, delovno obremenitvijo in usposabljanjem (Gertsson idr., 2018).

Dojemanje delovnih razmer in okolja se nanaša predvsem na to, kako so delovne okoliščine in okolje zasnovani in organizirani, kakšni so odnosi z drugimi zaposlenimi, sistemi nagrajevanja zaposlenih. Če posameznik svoje delovne razmere in okolje dojema kot slabe oziroma neustrezne, kmalu razvije namero o odhodu. Dojemanje se med posamezniki lahko precej razlikuje, kar nekdo dojema kot dobro, lahko drugi dojema kot slabo (Gertsson idr., 2018).

Del delovnega okolja so delovni pripomočki in objekti, v katerih se opravlja delo. Kadar na delovnem mestu manjkajo pomembni pripomočki, kot so ustrezna razsvetljava, pohištvo, ustrezna in sodobna tehnologija (na primer sodobni računalniki in telefoni, tablice, ustrezna in zmogljiva programska oprema itd.) ter so vprašljive okoliščine dela (na primer zagotovitev varnosti in zdravja zaposlenih pri delu, še posebej nosečnic, starejših zaposlenih in drugih ranljivih skupin zaposlenih), se zaposleni v takem okolju ne počutijo dobro, zastareli in počasni računalniki ali telefoni pa jim lahko povzročajo še dodaten nepotreben stres (Herrity, 2023).

4.1.4. STRES

Stres je pojav, ki je v nekaterih poklicih prisotnejši kot pri drugih (Indeed, 2022). Pogosti stresorji, povezani z delom, so nedorečenost oziroma pomanjkanje jasnosti pri delovnih obveznostih in preveč dela. Stres na delovnem mestu lahko predstavljajo razni konflikti vlog¹⁴ in tekmovanja za iste delovne naloge, neudoben pisarniški prostor, neredni delovni urniki in slaba oprema (Indeed, 2022).

Revizijsko delo je lahko stresno, saj se revizorji soočajo s časovnimi roki, omejenimi viri in velikimi delovnimi obremenitvami. Ugotovljeno je bilo, da na revizorje negativno vpliva oziroma jim prinaša stres revizijska sezona v prvem delu koledarskega leta (annelin in Svanström, 2021). Ta negativno vpliva tudi na kakovost revizije ter povečuje verjetnost zamenjave revizorja in spremembe portfelja strank.

Medtem ko ima določena stopnja stresa lahko pozitivne učinke, ima čezmerni stres za zaposlene negativne posledice. Stres lahko vpliva tudi na posameznikovo sposobnost odločanja in na nekoliko več napak pri delu, kar negativno vpliva na revizijski proces in revizijske rezultate, ti pa na koncu tudi na uporabnike računovodskih izkazov. Stres je pogosto razlog, da poklic v reviziji zapustijo mlajši zaposleni, še preden dobijo certifikat, pa tudi za izgorelost revizorjev (Annelin in Svanström, 2021).

Zaradi organizacije dela v reviziji, torej skupinskega dela, nastane t. i. stres revizijskega tima (angl. audit team stress). Tovrstni stres se deli na stres med timi in stres znotraj tima (annelin in Svanström, 2021). Medtimski stres (angl. interteam stress) pomeni skupno izkušnjo stresa med člani tima, ki delajo skupaj v skupnih stresnih razmerah. Timski stres pa izvira iz tima, vendar ga doživi posameznik.

Posameznikovo dojemanje stresa se lahko spreminja glede na timsko dojemanje stresa in timske interakcije. Stres v timu lahko sprožijo tudi pritiski med člani tima, ki nastanejo med njihovo interakcijo. Odnos med člani tima, ki pripravljajo in pregledujejo revizijske naloge, lahko igra vlogo pri doživljanju stresa celotnega tima, saj se stres tako prenese na druge člane v timu. Tim je lahko sestavljen iz članov z različnimi znanji, veščinami, motivacijo in stališči, ki lahko hkrati skupaj doživljajo stres iz istega vira. V podporo negativnim posledicam časovnega pritiska raziskave običajno kažejo, da časovni pritisk vodi do manj učinkovitega zbiranja revizijskih dokazov (annelin in Svanström, 2021).

Fizični stres¹⁵ lahko ovira sodelovanje v timu, kognitivni stres¹⁶ lahko ovira timsko presojo, čustveni stres¹⁷ pa timsko vedenje. Timi lahko doživijo tudi več oblik posledic stresa hkrati (Annelin in Svanström, 2021).

Pomočniki pri revizijah potrebujejo dovolj časa za počitek, da lahko svoje delo opravljajo učinkovito. Posledično lahko velika delovna obremenitev, veliko delovnih ur ter nadure, številna službena potovanja ali pomanjkanje fleksibilnosti na delovnem mestu zlahka privedejo do stresa, pa tudi do neravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem (Pham idr., 2022).

4.1.5. DELOVNA OBREMENITEV OZIROMA ČEZMERNO DELO

Kadar podjetje od svojih zaposlenih pričakuje ali celo zahteva, da delajo več ur, kot je zanje predvideno, jih lahko s tem privede do izgorelosti in duševne ter telesne utrujenosti, kar povzroči zmanjšano produktivnost in povečano nezadovoljstvo pri delu. Ob zavedanju zaposlenega, da preveč ur dela pod velikim časovnim pritiskom, se razvije namera o menjavi poklica (Herrity, 2023).

Dokazano je, da revizor brez usmeritve morda nikoli ne bo dolgo vztrajal pri karieri, če se bo soočil z delovnim pritiskom oziroma obremenitvijo (Pham idr., 2022). Delovne obremenitve se lahko kažejo v več različnih vidikih, kot so časovni pritisk, zapletenost nalog, visoke zahteve glede kakovosti revizije, obvezno posodabljanje znanja, pritisk za pravočasno dokončanje revizijskih poročil in pritisk glede ohranjanje kakovosti revidiranja za dober ugled revizijskega podjetja (Pham idr., 2022).

Kadar pomočniki pri revizijah menijo, da so delali preveč ur pod časovnim pritiskom, se bodo odločili zamenjati delovno mesto, revizijsko podjetje ali poklic revizorja.

Poleg tega mnenje revizorjev, da delajo preveč, vpliva tudi na izgorelost, kar neposredno negativno vpliva na zadovoljstvo pri delu in posredno negativno na organizacijsko predanost ter uspešnost revizijskega podjetja (Pham idr., 2022).

4.1.6. RAVNOVESJE MED POKLICNIM IN ZASEBNIM ŽIVLJENJEM

Ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem (angl. work-life balance) za različne ljudi lahko pomeni različne stvari, zato ga je mogoče doseči na različne načine, ki jih mora revizijsko podjetje prepoznati. Na primer mlajše generacije naj bi bolj cenile prosti čas. Poleg tega revizijski poklic zahteva številna potovanja, da se revidiranje lahko opravi v naročnikovem podjetju, zato se revizorji soočajo z mnogo konflikti, povezanimi z delom in zasebnim življenjem (na primer odločitev, ali je posamezniku pomembnejša kariera ali prosti čas) (Gertsson idr., 2018).

4.1.7. NEUSTREZEN DELOVNI ČAS

Mihalič (2008) navaja, da se delovni čas pogosto podaljšuje, čeprav na splošno navaja, da naj bi bil za kakovost dela najbolj optimalen osemurni delovnik s polurnim vmesnim odmorom, saj naj ne bi povzročal stresa in izgorelosti ter bi delavcem zagotavljal celostno in normalno življenje. Zaradi nenehno višjih zahtev podjetij se tudi delovni čas večkrat podaljšuje. Zato zaposleni delajo pod prevelikim stresom, postajajo otopeli pri razmišljanju, bistveno manj učinkoviti, preutrujeni, nastane pa tudi večje tveganje za napake. Čezmerno delo ni dobro ne za zaposlene ne za podjetja.

Zaposlenim delo predstavlja velik stres in obremenitve, zato kmalu začnejo razmišljati o odhodu iz podjetja. Podjetje pa ima z dodatnimi urami, ki so jih delali zaposleni, ogromno dodatnih stroškov za njihovo poplačilo, medtem ko je dejanske učinkovitosti pri daljšem delovniku bolj malo (Mihalič, 2008). Med drugim tudi ti dejavniki vodijo podjetja, tudi revizijska, v omejen delovni čas, redkeje se ta podaljšuje.

4.1.8. NEFLEKSIBILNOST

Gertsson in drugi (2018) v svoji raziskavi s področja revizije, v kateri so proučevali odločitve pomočnikov v reviziji za izstop iz stroke revizije, trdijo, da se vedno bolj ceni fleksibilnost (prilagodljivost) na delovnem mestu, zaposleni vedno bolj cenijo delo od doma in prilagodljive urnike. Če zaposlenim to ni omogočeno, bodo morda kmalu našli podjetje, ki jim bo te možnosti ponujalo. Prilagodljivo delo pa je treba razviti v celotnem podjetju in ga ponuditi vsem zaposlenim, sicer se zaposleni počutijo neenakopravne in manjvredne (Gertsson idr., 2018).

Revizijski poklic pogosto zahteva dolga potovanja za opravljanje dela v naročnikovem podjetju, kar je vzrok za številne konflikte, povezane s službenim in zasebnim življenjem (na primer pomanjkanje prostega časa, pomanjkanje časa, preživetega z družino). Mlajše generacije, ki jih podjetja zaposlujejo, vedno bolj cenijo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, zato se temu zadošča z ustvarjanjem fleksibilnejšega delovnega časa. Kot navajajo Pham in drugi (2022), so prilagodljivi urniki izboljšali zadovoljstvo zaposlenih, povečali motivacijo in predanost podjetju ter s tem zmanjšali namero o odhodu.

4.1.9. DOJEMANJE PRAVIČNOSTI

Nouri in Parker (2013) opisujeta pravičnost kot pogoje zaposlitve, zaradi katerih posamezniki v podjetju verjamejo, da so obravnavani pošteno in pravično. Zaznana nepravičnost, še posebej glede plačila in napredovanja, ima negativne učinke na dojemanje pravičnosti in povečuje namero zaposlenega o odhodu (Herrity, 2023). Zaznavanje nepravičnosti ali zaznana diskriminacija sta povezani z manjšim zadovoljstvom pri delu, manjšo predanostjo podjetju in večjim namenom menjave (Nouri in Parker, 2013).

Pravičnost podjetja vključuje dojemanje članov podjetja glede poštenosti njihovih pogojev zaposlitve. Raziskave kažejo, da revizorji pogosto zapustijo delovno mesto ali celo nasprotujejo revizijskemu podjetju (na primer so v sporu s svojim delodajalcem), če zaznajo neenakost v podjetju, največkrat v zvezi s plačo, bonusi ali možnostmi napredovanja. Občutek pristranskosti bo zaposlenega revizorja vodil do odločitve za odpoved zaradi nizkega zadovoljstva pri delu in nizke predanosti revizijskemu podjetju (Pham idr., 2022).

4.1.10. NEENAKA OBRAVNAVA ZAPOSLENIH

Knechel in drugi (2021) so v svoji raziskavi na področju revizije ugotovili, da se zaposleni mnogokrat počutijo nepodprte in negotove, do česar jih največkrat privede ravnanje nadrejenega. Ta je pri svojem delu lahko nekoliko nedosleden, daje pomanjkljive povratne informacije ali pa jih sploh ne daje, kar ustvari negotovost zaposlenega glede izboljšanja vloge v podjetju. Težava nastane tudi, ko zaposleni opazi, da so drugi zaposleni nekoliko bolj podprti in deležni več povratnih informacij ter pohval (Knechel idr., 2021).

4.1.11. ODSOTNOST MENTORSKEGA SISTEMA

Novozaposleni v podjetju si želijo in potrebujejo ustrezno vodenje in usmerjanje (t. i. mentorstvo) v delovno okolje podjetja in delovne naloge na delovnem mestu. Želijo si tudi dodatne pomoči pri učenju neznanega dela. Če jim to ni omogočeno, se lahko počutijo, da zaostajajo pri uspešnosti, in menijo, da so njihove sposobnosti pomanjkljive. Zaradi neznanj se zaposleni lahko sooča z vsakdanjimi težavami pri opravljanju dela, kar negativno vpliva na njegovo zadovoljstvo pri delu, tako da kmalu začne razvijati namero o odhodu (Gertsson idr., 2018).

4.1.12. NEPRIZNAVANJE DOSEŽKOV MED ZAPOSLENIMI

Herrity (2023) na splošno ugotavlja, da priznanje med zaposlenimi povezujemo z malo ali nič proslavljanja dosežkov in trdega dela zaposlenih ter pomanjkanjem tako javnih kot tudi zasebnih pohval (to je pohvala brez prisotnosti tretjih oseb). Zato zaposleni težje razberejo, kakšna je uspešnost na nekem delovnem mestu, tako da lahko nekoliko upadejo učinkovitost, kakovost dela in stopnja dosežkov, kar vpliva tudi na uspešnost in prihodke podjetja (Herrity, 2023).

4.1.13. SLABA DELOVNA KLIMA

Pham in drugi (2022) so v raziskavi, v kateri so proučevali menjavanje revizijskega osebja, ugotovili, da se slabi odnosi odražajo v neprijetnem vzdušju v kolektivu, slabem počutju in s slabimi odnosi med zaposlenimi izvajalci revidiranja. Slabi odnosi so zelo pogost razlog za odhod zaposlenega revizorja, zato mora podjetje ustvariti dobro delovno okolje in izboljšati odnos med zaposlenimi izvajalci revidiranja, da nekoliko zmanjša obseg menjavanja osebja (Pham idr., 2022). Ker gre v revizijskih podjetjih pogosto za timsko delo, so slabi odnosi precej velika težava za zaposlenega in za revizijsko podjetje. En zaposleni, ki se v revizijski obnaša neprimerno, lahko negativno vpliva na celotno skupino, v kateri sodeluje. Če revizijsko podjetje tega ne odpravi pravočasno, tvega odhod več zaposlenih izvajalcev revidiranja ter manjšo kakovost revidiranja in slabšo učinkovitost (Pham idr., 2022).

4.1.14. NEUJEMANJE MED ORGANIZACIJSKO KULTURO PODJETJA IN POSAMEZNIKOM

Neujemanje med organizacijsko kulturo¹⁸ podjetja in posameznikovo kulturo ter vrednotami je eden najpomembnejših dejavnikov za menjavanje osebja. Poleg razlik v vrednotah k neujemanju pripomore še mnogo drugih dejavnikov, kot so odsotnost vodenja oziroma vodstva, nezmožnost obravnavanja konflikta, nejasna ali nezadostna komunikacija, neprijazna konkurenca sodelavcev, neenakomerna porazdelitev dela, pomanjkanje podpore vodstva, neprofesionalno ali neprimerno ravnanje ter samovoljna pravila (Indeed, 2022).

Sozvočje med vrednotami zaposlenih in vrednotami podjetja lahko zaposlenim zagotovi določeno stopnjo udobja z minimalnim stresom (arnoux-Nicolas idr., 2016). Stopnja sozvočja med posameznimi vrednotami zaposlenega in vrednotami podjetja je sorazmerna s stopnjo posameznikovega poistovetenja in stopnjo združljivosti med delovno etiko zaposlenih in vrednotami, za katere se zavzema podjetje. Če se zaposleni in delovno okolje ne ujemata, so običajno možne prilagoditve med obema. Prilagajanje zaposlenega okolju lahko pomeni, da se spremeni posameznikovo vedenje in se zato bolje ujame z okoljem. Ko doseže tako stopnjo, da prilagoditev ni več mogoča, pa zaposleni razvije namero o odhodu (arnoux-Nicolas idr., 2016).

V dejavnosti revizije so vrednote izjemnega pomena, še posebej zaradi zahtev strokovnih pravil stroke, predvsem etičnih zahtev za revizijo. Nouri in Parker (2013) sta v svoji raziskavi med drugim proučevala namere izvajalcev revidiranja v revizijskih podjetjih za odhod iz podjetja. Proučevala sta, kako organizacijska kultura vpliva na menjavanje osebja v revizijskih podjetjih, ter ugotovila, da med revizijskimi podjetji nastajajo razlike v organizacijski kulturi. Obstajajo revizijska podjetja, ki dajejo poudarek na timskem delu, medtem ko druga revizijska podjetja poudarjajo konkurenco med zaposlenimi. Nekateri revizorji imajo raje podjetje, ki poudarja timsko delo, drugi pa delovna mesta s konkurenco. Kadar posameznik ne čuti, da njegove preference sovpadajo z obstoječo organizacijsko kulturo revizijskega podjetja, se začne razvijati njegova namera o odhodu.¹⁹

4.1.15. ODSOTNOST MOŽNEGA SODELOVANJA MED ZAPOSLENIMI IN VODSTVOM

Zaradi različnih tipov osebnosti, preteklih konfliktov, nestrinjanj ipd. se včasih vodje in zaposleni med seboj ne razumejo, ne sodelujejo in ne delajo učinkovito. Takšna nezdružljivost lahko privede do nezadovoljstva pri delu tako pri vodji kot tudi pri zaposlenih. Zato je zelo pomembno, da podjetje to čim prej prepozna in ugotovi, ali je problem v vodji ali katerem od zaposlenih, ter poskuša umiriti in popraviti odnose med njima ali njimi (Indeed, 2022).

4.1.16. NEKONKURENČNO PLAČILO

Gertsson in drugi (2018) ugotavljajo, da revizijska podjetja vlagajo premalo truda ali nimajo sposobnosti in motivacije za zagotavljanje konkurenčnega plačila. Za prilagajanje življenjskim stroškom in kakovostno delo zaposleni pričakujejo redne povišice. Zaradi slabega plačila se pogosto počutijo podcenjene, kar lahko spodbudi namero o odhodu. Odhajajoči zaposleni išče zaposlitev v drugem podjetju, ki zagotavlja po njegovem mnenju ustreznejše plačilo (Gertsson idr., 2018).

Zaposleni v revizijskih podjetjih vidijo pošteno plačilo kot enega od dejavnikov pravičnosti. Svoje plačilo pogosto primerjajo glede na delo, ki ga opravljajo, in delo, ki ga opravlja drugi zaposleni z drugačnim plačilom, ali pa glede na delovni čas oziroma opravljene ure drugih zaposlenih v podjetju (Pham idr., 2022).

4.1.17. MANKO UGODNOSTI

Herrity (2023) na splošno navaja, da v podjetjih ne morejo zagotavljati ustreznega zdravstvenega zavarovanja, pokojninskih načrtov in drugih ugodnosti za zaposlene. Zaposleni se zato lahko počutijo podcenjene in s tem zmanjšajo produktivnost na delovnem mestu. Zaposlenim je zelo pomembno, da dobijo ob dobrem delu kakšno ugodnost, ta je lahko nedenarna (t. i. materialna), denarna ali v kateri drugi obliki, lahko so to tudi prosti dnevi. Ob rednem delu lahko podjetje zaposlenim kot ugodnost zagotavlja še druge bonitete: zastonj parkirnino, prehrano v podjetju, uporabo službenega računalnika, službenega telefona in morda avtomobila (Herrity, 2023).

4.1.18. DELUJOČ KONKURENČNI TRG DELA

Na trgu dela je lahko več prostih delovnih mest, odvisno od gospodarskih okoliščin, območja poslovanja in časa. Če zaposleni meni, da mu drugo delovno mesto ponuja več priložnosti, strokovnega razvoja, boljše plačilo, ugodnejše delovno okolje in več ugodnosti, bo kmalu razvil namero o odhodu. Če je bila odločitev o menjavi delovnega mesta prava, pa bo ugotovil šele po določenem času opravljanja dela v novem podjetju, ko bo opazil tamkajšnje prednosti in slabosti delovnega mesta (Indeed, 2022).

4.2. Dejavniki menjavanja osebja na splošno, ki so verjetno manj značilni za stroko revizije

V nadaljevanju predstavljeni dodatni dejavniki menjavanja osebja so po našem mnenju verjetno manj značilni za stroko revizije oziroma revizijska podjetja.

4.2.1. DOLGOČASNOST DELOVNEGA MESTA OZIROMA NAVELiČANOST

Velikokrat želijo zaposleni zapustiti delovno mesto, ker jim je delo postalo dolgočasno ali so se ga naveličali zaradi rutine in opravljanja istih nalog, ki jih je delovno mesto zahtevalo. Dolgočasnost na delovnem mestu je lahko posledica napačne organizacije dela, na primer neustreznega razporejanja nalog. Zaposleni se lahko počuti zdolgočasenega tudi, če dobi občutek, da njegove zmožnosti in potenciali niso dobro izkoriščeni oziroma uresničeni (Indeed, 2022).

Mihalič (2008) dodaja, da je zaposlenim pomembno, da imajo občutek, da je njihovo delo stalen izziv, saj ob pomanjkanju izzivov obstaja verjetnost, da zaposleni med delom zapadejo v avtomatizem (rutino), pasivnost ter delajo z manj umskimi in delovnimi aktivnostmi. Cilji morajo biti določeni in prilagojeni sposobnostim zaposlenega, s tem zaposleni dobi večjo samozavest, motivacijo in samopotrditev.

Nikoli pa cilji ne smejo biti previsoki in nedosegljivi, saj taki cilji negativno vplivajo na posameznike (Mihalič, 2008).

Za stroko revizije je manj verjetno, da je izzivov pri delu premalo. Verjetneje je, da je izzivov veliko za manj in bolj izkušene zaposlene. Posledično je tudi manj verjetno, da se zaposleni pri opravljanju svojega dela dolgočasi.

4.2.2. PREMALO MOŽNOSTI ZA STROKOVNI RAZVOJ

Herrity (2023) na splošno navaja, da če posameznik prepozna, da mu podjetje ne omogoča strokovnega razvoja oziroma ne zagotavlja dodatnih usposabljanj, izobraževanj in udeležb na konferencah, s tem podjetja tvegajo, da bo zaposleni stagniral pri izboljšavah, zaostajal pri uporabi nove tehnologije, novejših praksah in zmanjšal svojo učinkovitost. Mnogo zaposlenih, ki opazijo, da nimajo tovrstnih možnosti, lahko razvije namero o odhodu v podjetje, ki mu bo to omogočalo. Še večja težava nastane, če so bile te možnosti napredovanja zaposlenemu obljubljene pred zaposlitvijo, kasneje pa zaposleni ugotovi, da se obljube niso uresničile (Herrity, 2023).

Za stroko revizije je manj verjetno, da imajo zaposleni premalo možnosti za strokovni razvoj. Opravljanje revidiranja zahteva od revizijskih podjetij, da zagotavljajo zaposlenim usposabljanja in razna izobraževanja, navsezadnje to določajo tudi strokovna pravila. Prav tako je sama narava dela revidiranja taka, da je potrebno stalno strokovno usposabljanje in izpopolnjevanje. Hkrati je praviloma strokovni razvoj posameznika osnovni pogoj za njegovo karierno napredovanje.²⁰

4.2.3. MALO ALI NIČ NAPREDOVANJ V KARIERI

Kadar zaposleni v podjetju dlje časa ostane na istem delovnem mestu oziroma ima dlje časa eno vlogo, ne da bi napredoval, se lahko počuti podcenjenega, premalo izkoriščenega in neopaženega, še posebej kadar opazi, da nekdo, ki je v podjetje prišel ob enakem trenutku ali celo kasneje, hitreje napreduje ali dobi možnost za napredovanje (Herrity, 2023).

Za zaposlene v stroki revizije je manj verjetno, da imajo zaposleni malo ali nič napredovanj v karieri. V revizijskih podjetjih je zaradi piramidne hierarhije prisotno napredovanje po načelu »navzgor ali ven« (angl. up-or-out). Načelo temelji na zavedanju zaposlenega, ki malo napreduje ali celo ne napreduje (po preteku določenega časovnega obdobja oziroma glede na nedoseganje zastavljenih ciljev), da naj bi glede na obstoječo piramidno hierarhijo odšel iz revizijskega podjetja.

4.3. Individualne lastnosti kot dejavnik za menjavanje osebja

Pri dejavnikih za menjavanje osebja v podjetju moramo biti pozorni tudi na lastnosti posameznega zaposlenega (na primer izobrazba, starost, delovna doba, spol ipd.). Poznavanje teh bi podjetjem pomagalo pri odločitvah glede zaposlovanja, v pomoč pa bi bilo bodočim zaposlenim, saj bi lahko prej na primer izobrazbo spremenili, se osredotočili nanjo, si nekoliko oblikovali kariero. Hergula in lokar (2013) na splošno, Chi (2012) pa v zvezi s stroko revizije navajajo naslednje lastnosti, povezane z menjavanjem osebja v podjetjih.

• Računovodska oziroma revizijska izobrazba – vsaj v letih 2007 in 2008 je bilo opaženo, da se v revizijski stroki zaposluje vse več delavcev, ki nimajo predhodnega znanja iz revizijske stroke, hkrati pa so ugotovili, da ti večinoma tudi hitreje zapustijo revizijski poklic.
• Stopnja izobrazbe – po ugotovitvah raziskave, ki jo je opravil Chi (2012) v zvezi z menjavanjem osebja v tajvanu, je stopnja izobrazbe posameznika pomembna. Posamezniki, ki imajo dokončan magistrski študij (opomba: mišljen je znanstveni magisterij ali MBA), imajo po ugotovitvah Chija (2012) boljše zaposlitvene možnosti, hitreje napredujejo in manj menjujejo revizijska podjetja kot zaposleni z nižjo izobrazbo. Avtor ugotavlja, da naj bi imeli posamezniki z magisterijem boljše komunikacijske veščine, širše strokovno znanje in vodstvene sposobnosti.
• Relevantnost teh ugotovitev je za slovensko okolje vprašljiva, saj je za pridobitev licence pooblaščenega revizorja treba imeti zaključen bolonjski magistrski študij oziroma ekvivalent temu študiju (npr. predbolonjski univerzitetni študij).
• Uspešnost – večina zaposlenih, ki je bila opredeljena za uspešnejše v nekem revizijskem podjetju, je ostala v podjetju precej dlje časa kot zaposleni, ki je bil opredeljen kot manj uspešen.
• Starost – menjavanje osebja je lahko pri mlajših zaposlenih kar do dvakrat višje kot pri starejših. Menjavanja osebja je več tudi v starostni skupini do 35 let, nato začne hitro upadati. Razlog je med drugim, da so mlajši zaposleni bolj pripravljeni tvegati, imajo visoke cilje in želje ter manj družinskih obveznosti, prav tako so mobilnejši
• in prilagodljivejši.
• Dolžina delovne dobe – posameznik, ki je že dlje časa zaposlen v podjetju, je veliko bolj prilagojen na delo, zahteve in delovne razmere, kar velikokrat pomeni manjšo verjetnost, da bo to delovno mesto zapustil.
• Spol – od leta 1986 predstavljajo ženske več kot polovico diplomantov s področja revizije, do leta 2004 pa so ženske predstavljale 56 odstotkov novozaposlenih v revizijskih podjetjih. Vendarle večina žensk ni napredovala na višje položaje kot njihovi moški kolegi, predvsem v večjih revizijskih podjetjih. Med drugim je prav zato večja verjetnost, da revizijsko podjetje prej zapusti ženska kot moški. Na visoko stopnjo menjavanja revizork vplivajo poleg tega še t. i. pritisk družine (mišljen je pritisk glede časa, preživetega z družino, v povezavi z grajenjem uspešne kariere), predanost službi in drugi razlogi, povezani s kariero.

4.4. Predvidevanje podjetja o nameri zaposlenega o odhodu

Ker je menjavanje osebja za podjetje lahko velika težava, je pomembno, da podjetje prepozna znake, ki kažejo, da zaposleni razvija namero o odhodu. Prepoznanje teh znakov je pomembno, da lahko podjetje čim prej ukrepa ali v prihodnje ublaži razloge za odhod zaposlenega. Najočitnejši znaki, ki kažejo namero o odhodu zaposlenega, so pri zaposlenem (Gardner in Hom, b. d.):

• očitno pomanjkanje navdušenja in zanimanja, izkazano očitno manj truda in motivacije kot običajno, opazno zmanjšanje produktivnosti na delovnem mestu,
• manjša oziroma slabša osredotočenost na delo kot običajno, manj zanimanja za dolgoročne projekte in načrte,
• zaposleni želi daljše počitnice kot običajno,
• izogibanje družabnim dogodkom v podjetju,
• hitro oziroma čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta,
• zasebno ali odkrito izražanje nezadovoljstva z delovnim okoljem ali z vodstvom podjetja,
• pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, pomanjkanje sodelovanja med poslovnimi sestanki, manj zanimanja za zadovoljitev želja vodij kot običajno,
• nenadne spremembe v odnosu do drugih zaposlenih in vodstva.

Celoten članek je dostopen za naročnike!