TFL Vsebine / Odločbe Višjih sodišč

I. Pritožbi se ugodi, izpodbijana sodba se razveljavi in zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

II. Odločitev o stroških pritožbenega postopka se pridrži za končno odločbo.

Tožnica je navedla, da je bila žrtev trpinčenja na delovnem mestu. Zatrjevala je žaljiv in poniževalen odnos do njenega dela, kričanje, opazke glede njenega izobraževanja in ocenjevanje delovne uspešnosti v spornih letih brez utemeljitve ter preusmerjanje delovnih nalog. Vse našteto, upoštevaje navedbe in pisna dokazila o omejenem posredovanju informacij oziroma neprimernem načinu komunikacije s strani neposredne vodje ali njeni odsotnosti (omejen pretok informacij in izmikanje neposrednim stikom), pritiski direktorja tožene stranke v zvezi s predčasno upokojitvijo ter selitev tožnice in izločitev celotne pravne službe (ki je bila skrčena na dve delavki) iz prostorov uprave na drugo lokacijo, sodi v nabor tipičnih oblik trpinčenja na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Da bi sodišče presodilo utemeljenost teh očitkov, bi moralo ugotoviti, ali sta direktor tožene stranke in nadrejena sistematično oziroma s ponavljajočimi ravnanji, ki jih opisuje tožnica, slednjo izključevala, diskreditirala, ignorirala in podobno, kar pa bi lahko storilo le ob presoji vsega dogajanja kot celote.

Delodajalec, ki organizira delovni proces, ima pravico spremeniti organizacijo dela in tudi ukiniti ali preoblikovati posamezna delovna mesta. Gre za poslovno odločitev, v katere smotrnost in smiselnost se sodišče ne more spuščati. Mora pa preveriti, ali s formalno sicer izkazanim poslovnim razlogom ni prišlo do zlorabe tega instituta. Res je, da je tožena stranka ukinila pravno službo in da je določena dela, ki jih je pred tem opravljala tožnica, razdelilo med druge delavce, kar formalno ustreza opredelitvi organizacijskega razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Vendar pa je pri tem treba upoštevati celoten potek dogodkov, ki so pripeljali do odpovedi pogodbe o zaposlitvi in zvezi s tem tudi ugotoviti, ali je bila sprememba organizacije dela zgolj posledica niza predhodnih dejanj, kar je odvisno tudi od utemeljenosti očitkov posameznih dejanj (npr. odvzemanja delovnih nalog tožnice oziroma preusmerjanja teh nalog na druge osebe) v okviru presoje trpinčenja na delovnem mestu. V primeru utemeljenosti tega očitka razlog za odpoved v resnici ne bi bila reorganizacija dela, saj bi bil motiv zanjo osebne narave, to pa bi pomenilo zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga. Poslovni razlog bi bil v tem primeru zgolj navidezen. Navidezen odpovedni razlog pa ne more biti niti resen niti utemeljen ter bi bila odpoved iz takega razloga nezakonita.