TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. DILEME PRI OBRAČUNU NADOMESTILA PLAČ IN IZZIVI PRI UPOŠTEVANJU EFEKTIVNEGA DELOVNEGA ČASA SKLADNO S SODNO PRAKSO

1.1. Uvod

V praksi se pogosto srečujemo z izzivi pri dveh pomembnih tematikah s področja urejanja delovnih razmerij, tj. pri obračunu nadomestila plač in pri pravilnem evidentiranju efektivnega delovnega časa. Pravno varstvo delavcev in delodajalcev na teh področjih postaja vse bolj kompleksno, pri čemer sodna praksa postavlja smernice za pravilno razlago in uporabo zakonodaje.

Nadomestilo plače delodajalci delavcem izplačujejo v različnih situacijah, kot so bolniške odsotnosti, dopusti in druge okoliščine, ki preprečujejo opravljanje dela. Ključna vprašanja v praksi se nanašajo na višino nadomestila, osnovo za izračun nadomestila ter upoštevanje različnih dodatkov. Sodna praksa je na eni strani ponudila jasnejše odgovore, na drugi pa odprla dodatna vprašanja.

Drugo pomembno vprašanje, ki pogosto sproža dileme, je pravilno evidentiranje delovnega časa, še posebej pri službenih poteh. Kot efektivni delovni čas šteje vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti. To pomeni, da se pri službenih poteh lahko pojavljajo vprašanja, ali je čas potovanja del efektivnega delovnega časa ali ne. Napačno evidentiranje pa lahko vodi do sporov in finančnih obveznosti, zato je ključna skrbna obravnava teh vprašanj.

1.2. Izzivi pri obračunu nadomestil plače

Nadomestilo plače je posebna pravica do osebnega prejemka iz delovnega razmerja, ki delavcem pripada za čas upravičenih odsotnosti z dela. V tem pogledu se pomembno razlikuje od same plače, ki delavcem pripada kot protidajatev za opravljeno delo. Kot pojasnjuje tudi pravna teorija ¹, ima nadomestilo plače v nasprotju s plačo bolj socialnovarstveno kot ekonomsko funkcijo, saj se na ta način varuje dohodek in posledično eksistenca delavcem tudi za čas, ko sicer iz upravičenih razlogov ne delajo oziroma ne ustvarjajo nove vrednosti v zameno za plačo.

Nadomestilo plače ureja ZDR-1², pogosto pa ga dodatno ali podrobneje urejajo tudi kolektivne pogodbe. V skladu z drugim odstavkom člena 9 ZDR-1 lahko kolektivna pogodba določa pravice, ki so za delavca ugodnejše od pravic, določenih v ZDR-1, razen če ZDR-1 določa drugače. Določba o osnovi za nadomestilo plače ne sodi med določbe, ki so lahko v kolektivni pogodbi urejene za delavca manj ugodno ³.

Skladno z določbami ZDR-1 ⁴ se nadomestilo izplačuje za čas odsotnosti delavca z dela, v primerih in za obdobje, ki jih določa zakon, ter v primerih odsotnosti z dela, ko delavec ne opravlja svojega dela zaradi razlogov na strani delodajalca. Natančneje se to nanaša predvsem na nadomestilo plače za bolniško odsotnost, nadomestilo plače za letni dopust, za odsotnost iz razlogov osebnih okoliščin, izobraževanja, zakonsko določenih praznikov in dela prostih dni ter kadar delavec ne opravlja dela zaradi razlogov na strani delodajalca.

Za osnovo in odmero nadomestila je treba ločevati med vrstami odsotnosti, ob katerih so delavci do takega nadomestila upravičeni. Sedmi odstavek člena 137 ZDR-1 s trimesečnim povprečjem, kot je podrobneje opredeljeno v nadaljevanju, določa splošno osnovo za izračun nadomestila za vse primere, ko ni z zakonom izreeno določeno drugače (npr. za letni dopust, za praznike ali odsotnosti iz razlogov na strani delodajalca). Primeri, ko je izreeno določeno drugače, pa so med drugim naslednji:

• Šesti odstavek člena 137 ZDR-1 določa osnovo za izračun nadomestila za primer višje sile -v tem primeru je osnova polovica plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal (za ves čas, ko na ta način dela), vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače;
• Osmi odstavek člena 137 ZDR-1 določa osnovo za izračun nadomestila za primer bolniške odsotnosti v breme delodajalca - v tem primeru je osnova nadomestila zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, 80 odstotkov plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas;
• Sedmi odstavek člena 89 ZDR-1 določa osnovo za izračun nadomestila za primer prepovedi opravljanja dela v času trajanja postopka odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja – v tem primeru je osnova nadomestila v višini polovice povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi;
• Tretji odstavek člena 97 ZDR-1 določa osnovo za izračun nadomestila za primer iskanja nove zaposlitve v času odpovednega roka – v tem primeru je osnova nadomestila v višini 70 odstotkov splošne osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1; in seveda
• Drugi odstavek člena 138 ZDR-1 določa osnovo za izračun nadomestila za primer začasne nezmožnosti opravljanja dela iz poslovnega razloga – v tem primeru je prav tako osnova nadomestila v višini 80 odstotkov splošne osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.

Pravilo iz sedmega odstavka člena 137 ZDR-1 določa splošno osnovo za odmero in višino nadomestila plače. Praviloma je torej osnova za izračun nadomestila plače povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas v zadnjih treh mesecih oziroma v obdobju dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Nadalje člen 137 ZDR-1 določa, da v primeru, če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače pa ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

Besedilo sedmega odstavka člena 137 ZDR-1 se pri opredelitvi osnove sklicuje na trimesečno povprečje mesečne »plače« za delo s polnim delovnim časom. Mesečna plača po svoji definiciji v skladu z drugim odstavkom člena 126 ZDR-1 vključuje osnovno plačo, del plače za delovno uspešnost, dodatke in plačilo za poslovno uspešnost, če je plačilo za poslovno uspešnost dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Iz navedenega izhaja, da osnova za izračun nadomestila plače poleg osnovne plače in dodatka za delovno dobo obvezno vključuje tudi dodatke, ter plačilo za delovno uspešnost in plačilo za poslovno uspešnost. Tako razlaga tudi pravna teorija ⁵ in praksa slovenskih sodišč; sodišča so v preteklosti že potrdila, da je v skladu s sedmim odstavkom člena 137 ZDR-1 osnova za nadomestilo plače „plača delavca”, to je vse, kar po zakonu in pogodbi o zaposlitvi spada pod ta pojem, in še več, da se v osnovo za nadomestilo plače poleg osnovne plače in dodatka za delovno dobo vključuje tudi druge dodatke in plačila za uspešnost. ⁶

Podobno je v primeru osmega odstavka člena 137 ZDR-1, ki določa osnovo za izračun nadomestila v primeru bolniške odsotnosti v breme delodajalca v višini 80 odstotkov plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas. Glede tega so se sodišča že izrecno opredelila, da je treba npr. delovno uspešnost kot sestavni del plače (poleg osnovne plače, dodatkov in plačila iz poslovne uspešnosti, če je plačilo za poslovno uspešnost dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi) upoštevati pri izračunu osnove za nadomestilo plače za čas bolniškega staleža. ⁷

Z  vidika same definicije »plače« v ZDR-1 torej ni podlage za razlago, da bi se lahko karkoli, kar spada v to definicijo (osnovna plača, dodatki, delovna uspešnost in poslovna uspešnost, če je plačilo za poslovno uspešnost dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi), izključevalo iz izračuna osnove za nadomestilo plače. Vendar pa je hkrati treba upoštevati, da se pri določitvi osnove za nadomestilo tako za splošne primere kot tudi za bolniško odsotnost v breme delodajalca člen 137 sklicuje na plačo delavca v določenem preteklem obdobju »za polni delovni čas«. Posledično je mogoče razlagati, da se npr. plačilo nadurnega dela z dodatkom ne vključi v osnovo za nadomestilo plače. Nadurno delo se namreč ne izplačuje kot plačilo za delo s polnim delovnim časom, temveč za delo preko polnega delovnega časa, ki ne sodi v okvir opredelitve splošne osnove za nadomestilo iz sedmega odstavka člena 137 ZDR-1 kot tudi ne osnove za nadomestilo za bolniško odsotnost v breme delodajalca. Poleg tega v potrditev tovrstni razlagi tako pravna teorija kot tudi pripravljalno gradivo zakonodajalca ⁸ vključitev v osnovo za izračun plače pripisujeta t. i. »stalnim« dodatkom, ki bi jih delavec v vsakem primeru prejel, če bi delal, čeprav sam ZDR-1 izrecne določbe glede razlikovanja med stalnimi in ne-stalnimi dodatki ne vsebuje.

Smiselno enako je mogoče ugotoviti glede nadomestil plač, ki se obračunajo in izplačujejo v breme zdravstvenega zavarovanja (npr. za primer bolezni od 31. dneva začasne zadržanosti z dela dalje). Ta imajo pravno podlago v ZZVZZ ⁹ in Pravilih obveznega zdravstvenega zavarovanja, ki kot osnovo za obračun nadomestil plač določata povprečno mesečno »plačo« in nadomestila oziroma povprečno osnovo za plačilo prispevkov v koledarskem letu pred letom, v katerem je nastala začasna zadržanost od dela ¹⁰. Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja nadalje specificirajo ¹¹, katera plačila se ne vštevajo v osnovo za nadomestilo, med katerimi pa ni elementov plače, kot jih definira ZDR-1, vključno s poslovno uspešnostjo, če je ta ustrezno urejena. Da Zavod za zdravstveno zavarovanje v osnovo za izračun plače tudi v praksi šteje tudi npr. plačila in poslovno uspešnost, navsezadnje sledi iz čistopisa Pregleda vseh plač in nadomestil, ki se štejejo v osnovo za nadomestilo v breme zdravstvenega zavarovanja z dne 1. 2. 2025. ¹²

Posebne dileme se v praksi pojavljajo tudi v primeru plačil za delovno ali poslovno uspešnost, ki se izplačujejo letno za celotno poslovno leto. Kot je bilo pojasnjeno, je sodna praksa enotna glede stališča, da se skladno z določbami ZDR-1 tako delovna kot poslovna uspešnost ¹³ štejeta kot del plače in se morata torej v vsakem primeru upoštevati v osnovi za nadomestilo plače. Enkratno plačilo uspešnosti za celotno poslovno leto pa lahko osnovo za izračun nadomestila le v določenem obdobju po izplačilu seveda bistveno spremeni oziroma poviša (kar je relevantno zlasti v primeru osnove za bolniško odsotnost v breme delodajalca, ki po določbah ZDR-1 ni izrecno omejena navzgor, kot to velja za splošno osnovo za nadomestilo). Vprašanje je, če je takšna vključitev pravilna. Ker gre v takem primeru za plačilo za celotno poslovno leto, bi lahko strogo jezikovno razlagali, da ga niti ne bi smeli obravnavati v kontekstu mesečne plače za delo s polnim delovnim časom v mesecu, ki se šteje v izračun osnove skladno z opredelitvijo po členu 137 ZDR-1, v katerem je bilo plačilo prejeto. Iz tega vidika bi lahko bilo bolj pravilno, da bi se takšno plačilo za uspešnost upoštevalo v osnovi za nadomestilo plače v sorazmernem delu vsak mesec obdobja, na katerega se navezuje (v 12 enakih deležih mesečno); npr. če bi delodajalec izplačal celoletno plačilo za delovno uspešnost za določeno koledarsko leto v marcu naslednjega koledarskega leta, bi bilo po navedeni razlagi relevantnih določb ZDR-1 treba znesek izplačila upoštevati v deležu 1/12 za vsak mesec prejšnjega koledarskega leta. Posledično bi bilo treba za predhodne mesece, na katere se navezuje izplačilo letne delovne uspešnosti, narediti poračun nadomestil z upoštevanjem dodatnega izplačila, saj bi ga morali skladno z zakonom vseeno upoštevati v osnovi za izračun nadomestil. Vsekakor pa je to iz praktičnega vidika precej neugodna rešitev oziroma alternativa in zaenkrat tudi še ni zaslediti sodne prakse, ki bi preizkusila tovrsten pristop. Po moji oceni takšna razlaga v kontekstu razširjenih sodobnih praks celoletnih izplačil uspešnosti sicer presega namen zakonodajalca in v odsotnosti potrditve s strani sodišč ali potencialne spremembe predpisa ostaja prostor za alternativne izvedbe obveznega vštevanja plačil uspešnosti v osnovo za izračun nadomestil še odprt.

Na tem mestu lahko kot zanimivost omenim tudi, da večje število trenutno veljavnih kolektivnih pogodb dejavnosti vsebuje določbo, da se plačilo poslovne uspešnosti ne všteva v osnovo za izračun nadomestila. Na ta način je za delavce na ravni relevantnih kolektivnih pogodb dejavnosti osnova za izračun nadomestila določena manj ugodno kot na ravni zakona, saj to avtomatično pomeni nižje zneske nadomestil. Kot že omenjeno, pa neugodnejša ureditev na ravni kolektivnih pogodb v primeru osnove za nadomestilo plače skladno z določbami ZDR-1 ni dopustna (čeprav je morda do tega prišlo zaradi praktičnih pomislekov pri enkratnih izplačilih poslovne uspešnosti za celotno koledarsko leto) in načeloma bi delavci kljub temu lahko zahtevali razliko v izplačilu do zakonsko določene osnove.

Nadalje velja poudariti, da je v skladu s sedmim odstavkom člena 137 ZDR-1 pri splošnem nadomestilu plače določena tudi zgornja meja (kapica). Višina nadomestila plače namreč ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. Ta določba omejuje višino nadomestila plače v primeru, da bi z upoštevanjem vseh elementov plače pri izračunu osnove za nadomestilo plače dobili bistveno višji znesek nadomestila v primerjavi z dejansko mesečno plačo v času odsotnosti z dela. Zgornja meja nadomestila plače je torej tisto, kar bi delavec dejansko prejel, če bi delal, kar vključuje osnovno plačo, dodatke, plačila za uspešnost in vsa dodatna plačila, do katerih bi bil delavec dejansko upravičen za delo s polnim delovnim časom v zadevnem mesecu. V tem primeru se pri izračunu zgornje meje oziroma kapice ne upoštevajo hipotetična dodatna plačila, po drugi strani pa bi bilo treba v izračun zgornje meje nadomestila plače vključiti vsa dodatna plačila, ki bi jih delavec prejel v zadevnem mesecu ne glede na opravljeno delo. Iz navedenega sledi, da gre za vzporedni izračun vzeti osnovno plačo, morebitno uspešnost, dodatek na delovno dobo in vse ostale dodatke, ki bi jih delavec v vsakem primeru dobil, če bi delal, npr. če je dodatek za neenakomeren delovni čas ali za izmensko delo stalen, potem bi ga bilo treba upoštevati; prav tako bi bilo treba upoštevati dodatek za nočno delo, če bi delavec v konkretnem obdobju delal v nočni izmeni. Na drugi strani pa nadurnega dela v izračunu kapice pravilima ni treba upoštevati, ker je lahko zgolj ugibanje, če bi delavec dejansko delal nadure ali ne, prav tako pa gre pri nadurnem delu za plačilo za delo preko polnega delovnega časa in ne za polni delovni čas, kot določajo opredelitve v členu 137 ZDR-1. Če je vzporedni izračun nižji, se lahko izplača slednji namesto trimesečnega povprečja; če pa je višji, se izplača trimesečno povprečje. Če se osnova določi bolj ugodno, kot pripada po zakonu, je to prav tako dopustno. Ni dopustno le, da bi bilo za delavca manj ugodno.

V primeru nadomestila za čas bolniške odsotnosti v breme delodajalca pa kapica oziroma zgornja meja po določbah člena 137 ZDR-1 ni predvidena, kar teoretično pomeni, da je lahko končno nadomestilo tudi višje od plače, ki bi jo delavec dobil, če bi delal (npr. v primeru, da je bila v mesecu, ki se vzame za osnovo za izračun nadomestila, zaradi dodatkov ali uspešnosti izplačana višja plača kot običajno). Številne kolektivne pogodbe dejavnosti sicer vsebujejo splošno določbo, da nadomestilo plače delavca v nobenem primeru (tudi ne v primeru bolniške odsotnosti) ne more biti višje od plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. Vendar pa se tukaj spet pojavi pomislek, da gre dejansko za manj ugodno ureditev v primerjavi z zakonom, in da bi delavci potencialno v takih primerih vseeno lahko zahtevali razliko do zakonskega zneska.

1.3. Upoštevanje efektivnega delovnega časa

ZDR-1 v členu 142 določa, da je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela. Efektivni delovni čas pa je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. ¹⁴

Pri presoji, kaj se šteje v efektivni delovni čas, je skladno s presojo slovenskih sodišč, ki se sklicuje tudi na sodno prakso Sodišča EU v zvezi z razlago Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (»Direktiva«), bistveno, ali delavci lahko upravljajo s svojim časom brez večjih omejitev in ali se lahko posvečajo lastnim interesom. ¹⁵ Posledično je tudi čas, ko čas dejanskega opravljanja dela in čas potovanja presežeta redno delovno obveznost, pravilno šteti kot efektivni delovni čas in tudi priznati nadure skladno s členom 128 ZDR-1, če delovni čas delavca prej ni bil ustrezno začasno prerazporejen.

Ena izmed aktualnih polemik v zvezi z upoštevanjem efektivnega delovnega časa se odvija v zvezi s službenimi potmi in terenskim delom.

Skladno z relevantno sodno prakso Sodišča EU, v primeru službene poti od kraja prebivališča delavca do kraja opravljanja dela, ki ni stalen (npr. konferenca, strank oz. naročnik, sejem, projekt gradnje, projekt primopredaje), šteje delovni čas od začetka službene poti, torej od običajnega kraja opravljanja dela, ker delavec svoje delovne obveznosti opravlja že v času prevoza. Enako velja tudi za pot nazaj. ¹⁶

Glede pravih terenskih delavcev pa velja dodatno pojasniti, da če za delavca dejansko ni mogoče določiti stalnega oziroma običajnega kraja dela, ker je zaradi narave dela njegovo delo terensko, potem je v vsakem primeru treba šteti, da je delavec na službeni poti (v okviru efektivnega delovnega časa) od trenutka, ko se odpelje od doma k prvi stranki in do trenutka, ko se vrne domov, in sicer za ves čas, ko opravlja delo za delodajalca in mu je na voljo. Tovrsten zaključek prav tako jasno izhaja iz sodne prakse Sodišča EU¹⁷ na katero se opirajo tudi slovenska sodišča. ¹⁸ Čas, ki ga delavec na terenu, nameni za vsakodnevni prevoz (s službenim vozilom) med svojim prebivališčem ter prostori stranke, ki jih določi delodajalec, pomeni delovni čas v smislu citirane Direktive. Višje delovno in socialno sodišče pa ob tem v slovenskem primeru delavca, ki je opravljal fizična dela v gradbeništvu, še dodaja, da ni mogoče sprejeti stališča, da delavec med prevozom od prebivališča do gradbišč ni opravljal svojih nalog in dolžnosti. Prevoz delavca je bil namreč nujno potreben za to, da je lahko opravljal dela na različnih gradbiščih, ki mu jih je vsakokrat določil delodajalec. Prevoz na delo in z dela je torej neločljivo povezan s položajem delavca, ki nima stalnega ali običajnega kraja opravljanja dela. V času, ki je potreben za prevoz od zbirnega mesta do gradbišč, delavec ni imel možnosti prosto razpolagati s svojim časom in se posvečati lastnim interesom ter je bil zato na razpolago svojemu delodajalcu. Posledično bi bilo po presoji sodišča v nasprotju z Direktivo in določbami ZDR-1, če bi bil čas počitka delavca, ki dela na terenu (različnih gradbiščih po državi), skrajšan, ker bi bil čas prevoza od prebivališča do gradbišč izključen iz pojma delovnega časa. ¹⁹

Službena pot (to je vsako potovanje za potrebe dela, ki ni prihod na delo oz. odhod z dela) se všteva v efektivni delovni čas v obsegu časa, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Npr. če je delavcu odrejena službena pot na konferenco v drugem kraju ali v tujino, se potovanje do lokacije službene poti in do hotela všteva v efektivni delovni čas, počitek v hotelu ali sprehod po mestu po konferenci se ne všteva v delovni čas. Važen je torej čas, ko je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti, kar vključuje potovanje do cilja službene poti in nazaj. V celoten delovni čas je treba vštevati tudi čas odmora za malico na službeni poti, skladno z zakonom in internimi pravili pri delodajalcu. Čas odmora je glede na dolžino časa opravljanja dela oziroma potovanja na službeni poti lahko tudi daljši od 30 min (se sorazmerno poveča), če ima delavec zaradi daljše službene poti začasno prerazporejen delovni čas. Če pa so mu bile zaradi daljše službene poti odrejene nadure, potem je dnevni odmor za malico v vsakem primeru 30 minut.

Delodajalec je dolžan beležiti celoten delovni čas, torej tudi več kot dnevno delovno obveznost, če jo je efektivni delovni čas presegel. Ni torej pravilno, da se za službeno pot evidentira npr. samo 8 ur, če je dejanski efektivni delovni čas trajal dlje. Treba pa je presojati vsak primer posebej; delavec mora zabeležiti efektivne ure dela, čas poti od doma in nazaj, čas odmora za malico, in čas opravljanja del in nalog po pogodbi o zaposlitvi (npr. čas sestankov, čas udeležbe na konferenci itd.). Ne bi pa se v delovni čas štel čas na lokaciji službenega potovanja, ki ni potovanje do lokacije, ampak prosti čas do začetka opravljanja dela in po opravljenem delu.

Ker je pri presoji, kaj se šteje v delovni čas, po mnenju sodišč bistveno, ali delavci lahko upravljajo s svojim časom brez večjih omejitev in ali se lahko posvečajo lastnim interesom, to nenazadnje pomeni tudi, da bi bilo treba kot efektivni delovni čas šteti tudi čas, preživet v gneči na cesti v posledici službene poti. Navedeno potrjuje tudi stališče Vrhovnega sodišča Republike Slovenije v zadevi voznika avtobusa, kjer je med drugim presodilo, da se za dejanski delovni čas, prebit na delih voznika avtobusa v mestnem prometu šteje čas, ko delavec dejansko opravlja delo voznika, kar pa vključuje tudi čas, ko stoji pred semaforjem ali pa na parkirišču čaka zaradi uskladitve vožnje z voznim redom pa tudi čas priprave in pospravljanja vozila. ²⁰

2. ZAKLJUČEK

Obračun nadomestil plač in pravilno evidentiranje efektivnega delovnega časa ostajata eni izmed najbolj občutljivih tem v delovnih razmerjih. Pravilna razlaga sodne prakse in uskladitev internih pravil s pravnimi standardi lahko pomembno zmanjša tveganja za delodajalce in zagotovi pravično obravnavo delavcev.

Poleg tega je priporočljivo, da delodajalci izvajajo interne preglede obračunskih praks ter evidentiranja delovnega časa in se po potrebi posvetujejo s strokovnjaki, da preprečijo morebitne kršitve. Le tako je mogoče zagotoviti pravno varnost in vzpostaviti stabilne delovnopravne odnose, ki bodo koristili tako delodajalcem kot tudi delavcem.

3. VIRI IN LITERATURA

1. Belopavlovič, J., et al. (2019). Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem (2., posodobljena in dopolnjena izdaja). Ljubljana: GV založba.
2. Weber, N. (2021). Osnova za nadomestilo plače. Pravna praksa, 33.
3. Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, UL L 299, 18. 11. 2003, p. 9-19
4. Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih. EVA: 2006-2611-0018, št.: 00711-6/2007/9, 19. 7. 2007.
5. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Uradni list RS, št. 21/13 s spremembami.
6. Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju. Uradni list RS, št. 9/92, s spremembami.
7. Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja. Uradni list RS, št. 79/94 s spremembami.
8. Pregled vseh plač in nadomestil, ki se štejejo v osnovo za nadomestilo v breme zdravstvenega zavarovanja z dne 1. 2. 2025 (dostopno prek. spletne strani).
9. VSRS Sodba in sklep VIII Ips 472/2008 z dne 7. 9. 2010.
10. VDSS Sodba Pdp 1161/2011 z dne 10. 5. 2012.
11. VDSS Sodba Pdp 189/2015 z dne 24. 6. 2015.
12. Sodba Sodišča EU C-266/14 z dne 10. 9. 2015.
13. VDSS Sodba in sklep Pdp 52/2015 z dne 29. 10. 2015.
14. VDSS Sodba Pdp 495/2016 z dne 5. 1. 2017
15. VDSS Sodba in sklep Pdp 980/2018 z dne 16. 5. 2019.
16. VDSS Sodba Pdp 259/2019 z dne 10. 7. 2019.
17. VDSS Sodba Pdp 355/2019 z dne 5. 12. 2019.
18. VDSS Sodba Pdp 410/2020 z dne 5. 1. 2021.
19. VDSS Sodba Pdp 409/2020 z dne 8. 1. 2021.
20. Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023
21. Sklep Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024.

Opombe:

¹ Belopavlovič et al, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV založba, 2019, 840.
² Zakon o delovnih razmerjih, Ur. l. RS, št. 21/13 s spremembami, »ZDR-1«.
³ Zato tudi določbe v kolektivnih pogodbah, ki npr. Izključujejo določena plačila iz izračuna osnove za nadomestilo plače v nasprotju z zakonom oz. tako, da je manj ugodno od zakonskega minimuma, niso veljavne in se morajo namesto njih uporabiti ugodnejša določila zakona.
⁴ ZDR-1, člen 137.
⁵ Belopavlovič et al, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV založba, 2019, 843; Weber Nana, Osnova za nadomestilo plače, Pravna praksa, št. 33, 2021.
⁶ Glej npr. Sodba in sklep Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, VIII Ips 472/2008 z dne 7. 9. 2010; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 1161/2011 z dne 10. 5. 2012, Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, 259/2019 z dne 10. 7. 2019; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 355/2019 z dne 5. 12. 2019; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 410/2020 z dne 5. 1. 2021; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, 409/2020 z dne 8. 1. 2021
⁷ Glej npr. Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 189/2015 z dne 24. 6. 2015; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 495/2016 z dne 5. 1. 2017.
⁸ Belopavlovič et al, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV založba, 2019, 843; Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih, EVA: 2006-2611-0018, št.: 00711-6/2007/9, 19. 7. 2007.
⁹ Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (Uradni list RS, št. 9/92, s spremembami, »ZZVZZ«); Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (Uradni list RS, št. 79/94 s spremembami, »Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja«).
¹⁰ Glej čl. 31 ZZVZZ.
¹¹ Glej čl. 141 Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja.
¹² Čistopis Pregleda vseh plač in nadomestil, ki se štejejo v osnovo za nadomestilo v breme zdravstvenega zavarovanja z dne 1. 2. 2025, dostopno prek spletne strani).
¹³ Sodna praksa je npr. že izrecno potrdila, da tudi plačilo iz naslova poslovne uspešnosti, če je ustrezno urejeno, nedvomno šteje kot sestavni del plače – glej npr. Sklep Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024; Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023.
¹⁴ Glej tudi Tč. 1 člena 2 Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa; Belopavlovič et al, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV založba, 2022, str. 861.
¹⁵ Sodba in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 980/2018 z dne 16. 5. 2019; SEU Sodba C-266/14 z dne 10. 9. 2015.
¹⁶ SEU Sodba C-266/14 z dne 10. 9. 2015.
¹⁷ Ibid.
¹⁸ Sodba in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča, 52/2015 z dne 29. 10. 2015
¹⁹ Ibid.
²⁰ Sodba in sklep Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, VIII Ips 30/2019 z dne 8. 10. 2019.