Dodatek na delovno dobo predstavlja eno izmed klasičnih sestavin plače v slovenskem delovnem pravu in je pravica, ki jo delavcu priznava Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Gre za dodatek, ki odraža trajanje delavčevega delovnega staža in se v praksi pogosto določa kot odstotek od osnovne plače, vendar zakon načina izračuna ne določa izrecno, temveč ga prepušča kolektivnemu urejanju. Čeprav je pravica do dodatka določena na zakonski ravni, pa zakon njegove višine ne določa, temveč jo prepušča kolektivnemu dogovarjanju. Prav zaradi tega je ureditev dodatka na delovno dobo pogosto predmet razlag, sporov in različnih praks v posameznih dejavnostih.

Pravna podlaga v ZDR-1

Temeljna določba glede dodatka na delovno dobo je 129. člen ZDR-1, ki določa:

»Delavcu pripada dodatek za delovno dobo. Višina dodatka za delovno dobo se določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.«

Iz navedene določbe izhajata dve ključni pravni posledici:

• dodatek na delovno dobo je zakonska pravica delavca,
• višina dodatka ni določena v zakonu, ampak v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

ZDR-1 torej ne določa niti minimalnega odstotka niti načina izračuna, temveč prepušča delodajalcem, da to uredijo v kolektivnih pogodbah. Takšna ureditev pomeni, da lahko med dejavnostmi obstajajo pomembne razlike glede višine dodatka. Dodatek na delovno dobo spada med dodatke k plači, ki jih zakon predvideva poleg osnovne plače, delovne uspešnosti in drugih dodatkov (npr. za nočno delo, nadurno delo ali delo v nedeljo).

Pomen dodatka na delovno dobo

Dodatek na delovno dobo (pogosto imenovan tudi dodatek za minulo delo) predstavlja priznanje za delavčeve izkušnje, znanje in trajanje dela. Njegov namen je nagraditi zvestobo in strokovni razvoj delavca ter spodbujati stabilnost zaposlitve. Gre za sestavni del plače, zato mora biti izkazan tudi na plačilni listi. Če dodatek delavcu pripada na podlagi zakona ali zavezujoče kolektivne pogodbe, ga ni dopustno izključiti z manj ugodno pogodbeno ureditvijo, delodajalec pa je dolžan zagotoviti, da je plača obračunana v skladu z veljavnimi predpisi in kolektivno pogodbo.

Ker zakon ne določa višine dodatka, je višina le-tega v praksi najpogosteje določena v kolektivnih pogodbah kot odstotek od osnovne plače za vsako dopolnjeno leto delovne dobe, vendar je konkretna višina odvisna od veljavne kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Pogosto se uporablja odstotek 0,5 % na leto, vendar to ni zakonsko določena obvezna višina.

Kolektivne pogodbe in interna ureditev

Ker zakon višine dodatka ne določa, imajo ključno vlogo kolektivne pogodbe. Te lahko določijo:

• odstotek dodatka,
• način izračuna,
• katera delovna doba se upošteva,
• ali se upošteva skupna delovna doba ali le delovna doba pri zadnjem delodajalcu.

Če kolektivna pogodba dejavnosti ne obstaja ali delodajalca ne zavezuje, mora delodajalec urediti dodatek z internim aktom ali pogodbo o zaposlitvi, vendar pri tem ne sme poseči v pravice, ki izhajajo iz zakona ali kolektivnih pogodb. Sodna praksa in pravna teorija poudarjata, da zakon določa samo pravico do dodatka, ne pa tudi pogojev, zato so pogoji lahko predmet kolektivnega urejanja.

Katera delovna doba se upošteva?

Ena najpogostejših dilem v praksi je vprašanje, katera delovna doba se upošteva pri izračunu dodatka. ZDR-1 tega izrecno ne določa, zato lahko kolektivna pogodba določi:

• da se upošteva celotna delovna doba,
• da se upošteva le delovna doba pri zadnjem delodajalcu,
• ali kombinacija obeh.

Pravna razlaga, ki izhaja iz zakonodaje in stališč pristojnih organov, dopušča tudi manj ugodno ureditev za delavca, če je ta določena v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Pomembno je razlikovati tudi med: delovno dobo (čas v delovnem razmerju) in zavarovalno dobo (pokojninska doba), saj ti dve kategoriji nista nujno enaki.

Ali se delavec lahko odpove dodatku?

Ker je dodatek na delovno dobo zakonska pravica, se delavec tej pravici praviloma ne more odpovedati, če mu pripada na podlagi zakona ali zavezujoče kolektivne pogodbe, saj pogodba o zaposlitvi ne sme določiti nižjih pravic, kot jih zagotavlja zakon ali kolektivna pogodba. To pomeni, da določba v pogodbi o zaposlitvi, ki bi izključevala dodatek, praviloma ni veljavna, če je dodatek določen v kolektivni pogodbi.

Dodatek na delovno dobo kot obvezna sestavina plače

Dodatek na delovno dobo je del plače, zato mora biti: pravilno obračunan, izplačan skupaj s plačo in razviden iz plačilne liste. Neizplačevanje dodatka lahko pomeni kršitev delovne zakonodaje in je lahko predmet inšpekcijskega nadzora ali sodnega postopka. Delodajalec dodatka ne sme izključiti, če zanj obstaja pravna podlaga v zakonu, kolektivni pogodbi ali drugem zavezujočem aktu.