Odpravnina predstavlja eno izmed pomembnejših pravic delavca ob prenehanju delovnega razmerja, hkrati pa za delodajalca pomeni pomembno finančno in pravno obveznost. Temeljna ureditev odpravnine je določena predvsem v 108. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), vendar zakon v skladu z 9. členom ZDR-1 pri številnih vprašanjih dopušča tudi drugačno oziroma ugodnejšo ureditev v kolektivnih pogodbah. Prav zato morajo delodajalci pri odločanju o odpovedi pogodbe o zaposlitvi poleg zakonskih določb vedno preveriti tudi veljavno kolektivno pogodbo dejavnosti oziroma podjetja.
V praksi namreč pogosto prihaja do napačnega prepričanja, da zadostuje zgolj upoštevanje minimalnih standardov iz Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Kolektivne pogodbe pa lahko določajo višje odpravnine, dodatne pogoje za izplačilo ali širši krog upravičencev, kar za delodajalca pomeni dodatne obveznosti in tudi morebitna pravna tveganja v primeru nepravilne uporabe predpisov.
Zakonska ureditev odpravnine po ZDR-1
Pravica do odpravnine je v ZDR-1 urejena predvsem v 108. členu. Delavec je do odpravnine praviloma upravičen v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Zakon določa minimalno višino odpravnine glede na trajanje zaposlitve pri delodajalcu ter osnovo za njen izračun.
Višina odpravnine je vezana na povprečno mesečno bruto plačo delavca v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ob tem ZDR-1 določa tudi zgornjo omejitev odpravnine, razen če kolektivna pogodba dejavnosti določa drugače.
Pomembno je poudariti, da ZDR-1 predstavlja minimalni standard varstva pravic delavcev. Že 9. člen ZDR-1 določa, da se lahko s kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše od zakonskih. Prav ta določba predstavlja temelj za številne posebnosti pri odpravninah v posameznih dejavnostih.
Pomen kolektivnih pogodb pri določanju odpravnine
Kolektivne pogodbe imajo v delovnem pravu pomembno vlogo, saj podrobneje urejajo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja glede na posebnosti posamezne dejavnosti. Pri tem je pomemben predvsem 9. člen ZDR-1, ki določa, da se lahko s kolektivno pogodbo določijo za delavca ugodnejše pravice od tistih, ki jih določa zakon. Delodajalci pogosto spregledajo, da lahko kolektivna pogodba določa bistveno drugačna pravila glede odpravnin kot sam ZDR-1. Kolektivne pogodbe lahko tako določajo:
- višjo odpravnino od zakonskega minimuma,
- drugačno osnovo za izračun odpravnine,
- ugodnejšo obravnavo določenih kategorij delavcev,
- dodatne primere upravičenosti do odpravnine,
- višje maksimalne zneske odpravnin,
- posebne postopkovne obveznosti delodajalca.
Za delodajalca to pomeni, da mora pred podajo odpovedi preveriti, ali zanj velja panožna kolektivna pogodba ali morebitna podjetniška kolektivna pogodba. Napačna uporaba zgolj zakonskih določb lahko namreč vodi do delovnih sporov, zahtevkov za doplačilo odpravnine ter dodatnih stroškov postopkov.
Ugodnejše pravice delavcev v kolektivnih pogodbah
Ena izmed ključnih značilnosti kolektivnih pogodb je načelo ugodnejše pravice delavca, ki ga določa tudi 9. člen ZDR-1. Če kolektivna pogodba za delavca določa ugodnejše pravice od zakonskega minimuma, mora delodajalec uporabiti takšno ureditev. Prav zaradi tega so odpravnine v posameznih dejavnostih pogosto urejene širše kot v samem ZDR-1.
Kolektivne pogodbe lahko določajo višje količnike za izračun odpravnine, višje maksimalne zneske, dodatke glede na delovno dobo ali posebne pravice določenih kategorij zaposlenih, na primer starejših delavcev. Dodatne obveznosti delodajalcev se pogosto pojavljajo tudi pri reorganizacijah podjetij ali množičnih odpustih. Takšna ureditev je posebej značilna za dejavnosti z močnejšo tradicijo kolektivnega dogovarjanja, kot so industrija, trgovina, gostinstvo in turizem.
Posebnosti v dejavnosti gostinstva in turizma
Posebnosti kolektivnega urejanja so dobro vidne tudi v dejavnosti gostinstva in turizma. Kolektivna pogodba dejavnosti lahko vsebuje določbe, ki za delavce določajo ugodnejše pravice od minimalnih standardov ZDR-1.
Delodajalci v teh dejavnostih se pogosto srečujejo z večjo fluktuacijo zaposlenih, sezonskim zaposlovanjem ter specifičnimi oblikami organizacije dela. Prav zaradi tega kolektivne pogodbe pogosto podrobneje urejajo vprašanja trajanja zaposlitve, odpovednih rokov in odpravnin.
Posebno pozornost morajo delodajalci nameniti tudi pravilnemu določanju delovne dobe pri istem delodajalcu, predvsem kadar gre za veriženje pogodb o zaposlitvi za določen čas ali za sezonsko delo. Napačna presoja lahko pomembno vpliva na višino odpravnine.
Pogodbe za določen čas in odpravnina
Dodatne obveznosti delodajalcev se pogosto pojavljajo tudi pri pogodbah o zaposlitvi za določen čas. V praksi je še vedno pogosto zmotno prepričanje, da delavcu ob izteku takšne pogodbe odpravnina ne pripada, vendar Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa drugače. Pravica do odpravnine je urejena v 79. členu ZDR-1, ki določa, da je delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas praviloma upravičen do odpravnine.
Zakon ob tem določa tudi več izjem, ko delodajalec odpravnine ni dolžan izplačati. Mednje sodijo primeri, ko je pogodba sklenjena zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, opravljanja sezonskega dela, izvajanja javnih del ali v nekaterih drugih zakonsko določenih primerih.
Pri pogodbah za določen čas morajo delodajalci posebno pozornost nameniti tudi morebitnim določbam kolektivnih pogodb dejavnosti. Te lahko določajo dodatne pravice delavcev, drugačno ureditev odpravnine ali ugodnejše pogoje za njeno izplačilo. Prav zato zgolj poznavanje zakonske ureditve pogosto ne zadostuje, saj mora delodajalec pred prenehanjem delovnega razmerja preveriti tudi veljavno kolektivnopravno ureditev.
Pravna tveganja za delodajalce
Nepravilna uporaba določb o odpravnini predstavlja za delodajalca pomembno pravno tveganje. V praksi so pogosti primeri, ko delodajalec:
ne preveri veljavne kolektivne pogodbe,
napačno izračuna osnovo za odpravnino,
ne upošteva celotne delovne dobe,
uporabi prenizek količnik,
prezre ugodnejše določbe kolektivne pogodbe,
nepravilno obravnava pogodbe za določen čas.
Takšne napake lahko vodijo do sodnih sporov in obveznosti doplačila odpravnine skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi. Poleg finančnih posledic pa lahko vplivajo tudi na ugled delodajalca ter odnose z zaposlenimi.
Sodna praksa pri tem praviloma izhaja iz načela varstva šibkejše stranke, zato sodišča pogosto presojajo v korist delavca, kadar delodajalec ne ravna skladno z veljavno kolektivno pogodbo.
Pomen pravočasnega pravnega pregleda
Zaradi kompleksnosti delovnopravne ureditve je za delodajalce izjemno pomembno, da pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi opravijo celovit pravni pregled vseh relevantnih podlag. Poleg določb ZDR-1 morajo preveriti tudi veljavne kolektivne pogodbe dejavnosti, morebitne podjetniške kolektivne pogodbe, interne akte delodajalca, ustaljeno sodno prakso ter posebne dogovore z delavcem. Pri tem je treba upoštevati predvsem 9. člen ZDR-1, ki določa, da se lahko s kolektivno pogodbo določijo za delavca ugodnejše pravice od zakonsko določenih.
Prav pravilna presoja vseh navedenih elementov omogoča zakonito izvedbo postopka odpovedi ter zmanjšuje tveganje za delovne spore in dodatne finančne obveznosti delodajalca. V praksi se namreč pogosto izkaže, da kolektivne pogodbe določajo drugačne pogoje ali višje odpravnine, kot jih določa 108. člen ZDR-1.
Odpravnina zato ni zgolj zakonsko določena finančna obveznost, temveč področje, kjer imajo kolektivne pogodbe pomemben vpliv na obseg pravic delavcev in obveznosti delodajalcev. Delodajalci morajo zato pri vsakem primeru prenehanja delovnega razmerja poleg zakonske ureditve skrbno preveriti tudi kolektivnopravne določbe, saj lahko te bistveno vplivajo na višino odpravnine in pogoje za njeno izplačilo.