Kolektivna pogodba za kmetijstvo in živilsko industrijo...

1789. Kolektivna pogodba za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije

V skladu s 112. in 114. členom zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93) sklepajo pogodbene stranke:

–

Gospodarska zbornica Slovenije

–

Združenje agroživilstva

–

Združenje delodajalcev Slovenije

–

Zadružna zveza Slovenije

kot predstavniki delodajalcev ter

–

Sindikat kmetijstva in živilske industrije Slovenije

–

Konfederacija Sindikatov 90, Sindikat agroživilstva kot predstavniki delojemalcev

KOLEKTIVNO POGODBO
za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije

VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE

Pogodba velja:

A)

Krajevno: za območje Republike Slovenije.

B)

Stvarno: za vse organizacije in delodajalce, članice Gospodarske zbornice Slovenije – Združenja agroživilstva in Zadružne zveze Slovenije ter tiste, katerih je lastnik država kot tudi za tiste organizacije oziroma delodajalce s področja agroživilstva, ki niso člani Gospodarske zbornice Slovenije, če pri njih zaposleni delavci opravljajo delo na območju Republike Slovenije.

C)

Osebno: za vse delavce, zaposlene pri organizacijah in delodajalcih članicah Gospodarske zbornice Slovenije – Združenja agroživilstva in Zadružne zveze Slovenije ter zaposlene pri organizacijah oziroma delodajalcih s področja agroživilstva, ki niso člani Gospodarske zbornice Slovenije, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije. Za zaposlene delavce se štejejo vsi delavci, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom. Za poslovodne in vodilne delavec ne veljajo določbe tarifne priloge in tiste določbe, katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi v organizacijah agroživilstva.

D)

Časovno: ta pogodba začne veljati od dneva sklenitve in velja do 31. 12. 1995. Tarifna priloga velja od 30. 6. 1994 do 31. 12. 1994. Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Tarifna priloga je sestavni del te pogodbe in se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za naslednje leto. Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba stranki ne odpovesta pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove pogodbe. Delavci uveljavljajo pravice iz te pogodbe v organizacijah ali pri delodajalcu oziroma na pristojnem sodišču, če v organizaciji ali pri delodajalcu v postopku niso uspeli.

I. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV

1. člen

Razvrstitev del

I. Enostavna dela.

II. Manj zahtevna dela.

III. Srednje zahtevna dela.

IV. Zahtevna dela.

V. Bolj zahtevna dela.

VI. Zelo zahtevna dela.

VII. Visoko zahtevna dela.

VIII. Najbolj zahtevna dela.

IX. Izjemno pomembna dela.

Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o Organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Tipična dela po posameznih tarifnih razredih so opredeljena v prilogi št. II., ki je sestavni del te pogodbe.

2. člen

Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.

Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 2 leti.

3. člen

Objava delovnega mesta

V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:

-

firmo in sedež delodajalca;

-

čas, za katerega se sklepa delovno razmerje;

-

posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja;

-

rok za prijavo kandidata;

-

rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.

Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

4. člen

Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.

Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ določen s splošnim aktom, ali kolektivno pogodbo podjetja oziroma delodajalec.

5. člen

Prenos pooblastil

Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.

Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.

Pred prenosom pooblastil iz prvega in drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.

6. člen

Pogodba o zaposlitvi

S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:

-

sklenitev in trajanje delovnega razmerja;

-

delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifna in plačilna skupina, v katero je delovno mesto razvrščeno;

-

poskusno delo (če se zahteva);

-

pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom);

-

kraj opravljanja dela;

-

delovni čas, odmori, počitke in dopust;

-

ukrepe za posebno varstvo delavcev;

-

izobraževanje;

-

plače in nadomestila;

-

način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje...);

-

način spremembe pogodbe;

-

druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.

Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmera...).

Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.

Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

Obvezni elementi pogodbe o zaposlitvi so:

-

pogodbeni stranki;

-

vrsta delovnega razmerja (nedoločen čas, določen čas...);

-

stopnja izobrazbe;

-

tarifni razred;

-

razporeditev na delovno mesto:

-

vrednosti oziroma plačilni razred;

-

določilo, da ima delavec možnost kadar koli preveriti, na kakšni podlagi so mu določene posamezne pravice (dolžina dopusta, posamezni elementi plače...);

-

kraj opravljanja dela, vendar le v primerih, da se delo opravlja izven sedeža delodajalca.

Ostale elemente pogodbe definira podjetje glede na svojo specifičnost v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma aktih podjetja.

7. člen

Poskusno delo

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Dolžina poskusnega dela ne sme biti daljša kot je določeno v objavi. Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved.

Največja dolžina poskusnega dela za posamezna dela znaša:

-

za dela I. do III. skupine največ en mesec;

-

za dela IV. skupine največ dva meseca;

-

za dela V. skupine največ tri mesece;

-

za dela od VI. do IX.: skupine največ šest mesecev. Delavec mora prejeti sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi negativne ocene o poskusnem delu najkasneje zadnji dan poskusnega dela, sicer se šteje, da je uspešno opravil poskusno delo.

8. člen

Pripravništvo

Pripravništvo se določi v različni dolžini glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:

-

za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev;

-

za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev;

-

za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.

Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe traja najmanj 14 dni, za dela

VI. stopnje strokovne izobrazbe najmanj 21 dni in za dela

VII. stopnje strokovne izobrazbe najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa. čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).

Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.

Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.

Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.

Pripravništvo ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.

Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drugi poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.

Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. V primeru, da pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.

9. člen

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen ZDR)

Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.

Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.

Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.

O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat.

Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.

V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.

Postopek je javen.

Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del. delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.

Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje, kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih Oziroma podobnih delovnih mestih.

Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.

10. člen

Razporejanje delavcev

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, poleg primerov določenih z zakonom, tudi v primeru krajše nenadne odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in postrojenj.

Delavec prejme v vseh primerih prerazporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove izobrazbe, znanju in zmožnostim enak osebni dohodek, kot ga je prejemal na svojem delovnem mestu oziroma osebni dohodek, ki je zanj ugodnejši.

Razporeditev v skladu s tem členom lahko traja le toliko časa, dokler trajajo v prvem odstavku navedene okoliščine.

Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

– če bi razporeditev lahko povzročila poslabšanje delavčevega zdravja;

– če pot na delo in iz dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi traja več kot tri ure, matere delavke z otrokom do treh let starosti, pa če pot traja več kot dve uri.

V primerih, naštetih v drugi alinei četrtega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti vse stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.

Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).

11. člen

Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.

Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.

12. člen

Prevzem na delo v drugo organizacijo

Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:

– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila;

– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev;

– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.

Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.

13. člen

Delo na domu

Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.

Delavec, ki dela na domu ima enake upravljalske pravice kot delavci v organizaciji oziroma delodajalcu.

Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Organizacija oziroma delodajalec sta' dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.

V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.

14. člen

Določanje in reševanje presežnih delavcev Presežek delavcev je začasen ali trajen. Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan predložiti sindikatu podjetja dokumentacijo za odločanje o začasnih presežkih najkasneje 10 dni pred sprejemom odločitev.

Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obvestiti, sindikat podjetja o razlogih za trajno prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah delavcev ter o roku, v katerem bo prenehala potreba po njihovem delu, najkasneje 30 Oni pred sprejemom programa trajno presežnih delavcev.

15. člen

Poslovodni organ ugotovi na podlagi predloga strokovnih služb obstoj presežka delavcev in določi število in kategorije presežnih delavcev. V isto kategorijo se uvrstijo tisti delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, ki jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom. Presežni delavci se lahko določijo tudi v okviru organizacijskih enot, če je tako predvideno s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci ki dosegajo večjo delovno uspešnost.

V primeru enake delovne uspešnosti delavcev se kot prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upošteva strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost). Strokovna izobrazba oziroma usposobljenost se ugotavlja na podlagi sistematizacije delovnih mest. Uspešnost se ugotavlja najmanj eno leto za nazaj, ko nastane potreba za ugotavljanje presežnih delavcev. Merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovne uspešnosti, oziroma se uporabi obstoječi sistem ugotavljanja delovne uspešnosti. To merilo se upošteva, najmanj za obdobje enega leta.

Drugo merilo so delovne izkušnje. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob. enaki delovni usposobljenosti in izobrazbi).

Tretje merilo je delovna doba. To merilo se upošteva v primeru enake uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).

Četrto merilo je zdravstveno stanje delavca (v upoštev pride ob enaki delovni uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.

Peto merilo je socialno stanje, upošteva se, če imajo delavci iste kategorije, enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, delovne izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja pa se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij.

Organizacija oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi, načini reševanja svojega delovnega položaja.

16. člen

Program razreševanja trajnih presežnih delavcev Program razreševanja trajnih presežnih delavcev obvezno, vsebuje:

a)

kriterije in način njihove uporabe za ugotavljanje presežnih delavcev;

b)

ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja;

c)

seznam nepotrebnih delavcev;

d)

ukrepe za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

Sindikat sodeluje pri pripravi programa iz prejšnjega odstavka s. stališči, mnenji, predlogi ter nadzoruje pravilnost izvajanja postopkov.

17. člen

Program razreševanja, presežnih delavcev mora bi ti finančno ovrednoten

Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka. Odpravnine se valorizirajo.

18. člen

Sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi ugotovitve, da je delo delavca postalo trajno nepotrebno, sprejet na način in po postopku v skladu z zakonom, SKP in to pogodbo, sprejme in izda poslovodni organ oziroma delodajalec. Pisni sklep mora vsebovati:

-

razlog za prenehanje delovnega razmerja in navedbo bistvenih točk postopka ter obrazložitev uporabljenih kriterijev;

-

pravni pouk in navodila delavcu v zvezi z uveljavljanjem njegovih pravic po prenehanju delovnega razmerja

19. člen

Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov

Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.

Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, se šteje, da je program dokončen.

Če sindikat sproži postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija odloči.

Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog strank sodišče za delovne spore, z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.

20. člen

Delovni čas

Delovni čas v podjetjih in organizacijah ozirom pri delodajalcih traja 40 ur na teden povprečno v koledarskem letu, vključno s plačanimi polurnimi odmori v skladu z zakonom o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.

21. člen

Krajši delovni čas od polnega delovnega časa

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje, z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.

Če delavec dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem.

Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med staršem in poslovodnim organom.

Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta podjetja.

22. člen

Delo preko polnega delovnega časa

Delavci se lahko odločijo za delo preko polnega delovnega časa izven primerov iz 48. in 49. člena zakona o delovnih razmerjih pod naslednjimi pogoji:

-

da so predhodno seznanjeni s cilji dela;

-

da se tako odločijo delavci z osebnim izjavljanjem ali delavci preko organa upravljanja.

Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potreba po uvedbi dela preko polnega delovnega časa spremlja organ upravljanja.

23. člen

Razporeditev delovnega časa se opredeli z delovnim koledarjem, ki ga določi poslovodni organ v skladu s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

Preden poslovodni organ določi letno razporeditev delovnega časa, je dolžan pridobiti mnenje sindikata.

24. člen

V primerih višje sile ali zaradi drugih izjemnih okoliščin lahko poslovodni organ prerazporedi delovni čas. Prerazporeditev delovnega časa lahko poslovodni organ uvede tudi v primerih večjih kmetijskih del oziroma sezonskega dela. Če kljub planski prerazporeditvi delovnih ur pride do presežka delovnih ur, lahko delavec koristi višek delovnih ur, ko njegovo delo ni potrebno.

25. člen

Kolektivna pogodba za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije

Časovnica